Psicologia Da Engenharia de Segurança Do Trabalho

PSICOLOGIA DA E ENGENHARIA DE SEGURANÇA DO TRABALHO

BRASÍLIA -DF. -DF.

Elaboração Katia Cristina Tarouquella R. Brasil

Produção Equipe Técnica de Avaliação, Revisão Linguística e Editoração

Elaboração Katia Cristina Tarouquella R. Brasil

Produção Equipe Técnica de Avaliação, Revisão Linguística e Editoração

Sumário APRESENTAÇÃO .............................. ............................................................... ................................................................... ................................................................... ................................. 4 ORGANIZAÇÃO DO CADERNO DE ESTUDOS E PESQUISA .............................. ............................................................... ....................................... ...... 5 INTRODUÇÃO ................................. .................................................................. ................................................................... ................................................................... ................................. 7 UNIDADE I ............................................................. ............................ 9 ASPECTOS PSICOLÓGICOS E PSICODINÂMICOS PSICODINÂMICOS DO TRABALHO TRABALHO ................................. CAPÍTULO 1 PSICOLOGIA, SENSO COMUM E PERSONALIDADE ................................................................... 9 CAPÍTULO 2 PSICODINÂMICA DO TRABALHO, RELAÇÕES HUMANAS E DINÂMICA DE GRUPO: TRABALHOS INTEGRADOS E MULTIDIS MULTIDISCIPLINARES CIPLINARES ................................. .................................................................. ...................................................... ..................... 17 CAPÍTULO 3 ............................. .... 22 ASPECTOS PSICOLÓGICOS NA SELEÇÃO DE PESSOAL E NO TREINAMENTO TREINAMENTO ......................... UNIDADE II ................... 24 SAÚDE E SEGURANÇA NO TRABALHO: ASPECTOS EDUCATIVOS, TÉCNICOS E PREVENTIVOS .................... CAPÍTULO 1 A EDUCAÇÃO EDUCAÇÃO PREVENCIONISTA PREVENCIONISTA ................................. .................................................................. ........................................................... .......................... 24 CAPÍTULO 2 ASPECTOS ESTRAT ESTRATÉGICOS ÉGICOS NA UTILIZAÇÃO UTILIZAÇÃO DE E.P E.P.I................................................................... 30 CAPÍTULO 3 ................ .... 32 ELABORAÇÃO DE RELATÓRIOS TÉCNICOS EM SAÚDE E SEGURANÇA DO TRABALHO ............ REFERÊNCIAS ................................. .................................................................. .................................................................. ................................................................. ................................ 40

Ap A presentação Caro aluno A proposta editorial deste Caderno de Estudos e Pesquisa reúne elementos que se entendem necessários para o desenvolvimento do estudo com segurança e qualidade. Caracteriza-se pela atualidade, dinâmica e pertinência de seu conteúdo, bem como pela interatividade e modernidade de sua estrutura formal, adequadas à metodologia me todologia da Educação a Distância – EaD. Pretende-se, com este material, levá-lo à reexão e à compreensão da pluralidade dos conhecimentos a serem oferecidos, possibilitando-lhe ampliar conceitos especícos da área e atuar de forma competente e conscienciosa, como convém ao prossional que busca a formação continuada para vencer os desaos que a evolução cientíco-tecnológica impõe ao mundo contemporâneo. Elaborou-se a presente publicação com a intenção de torná-la subsídio valioso, de modo a facilitar sua caminhada na trajetória a ser percorrida tanto na vida pessoal quanto na prossional. Utilize-a como instrumento para seu sucesso na carreira. Conselho Editorial

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Organização do Caderno de Estudos e Pesquisa Para facilitar seu estudo, os conteúdos são organizados em unidades, subdivididas em capítulos, de forma didática, objetiva e coerente. Eles serão abordados por meio de textos básicos, com questões para reexão, entre outros recursos editoriais que visam a tornar sua leitura mais agradável. Ao nal, serão indicadas, também, fontes de consulta, para aprofundar os estudos com leituras e pesquisas complementares.

A seguir, uma breve descrição dos ícones utilizados na organização dos Cadernos de Estudos e Pesquisa. Provocação

Textos que buscam instigar o aluno a refletir sobre determinado assunto antes mesmo de iniciar sua leitura ou após algum trecho pertinente para o autor conteudista. Para refletir

Questões inseridas no decorrer do estudo a fim de que o aluno faça uma pausa e reflita sobre o conteúdo estudado ou temas que o ajudem em seu raciocínio. É importante que ele verifique seus conhecimentos, suas experiências e seus sentimentos. As reflexões são o ponto de partida para a construção de suas conclusões.

Sugestão de estudo complementar

Sugestões de leituras adicionais, filmes e sites para aprofundamento do estudo, discussões em fóruns ou encontros presenciais quando for o caso.

Praticando

Sugestão de atividades, no decorrer das leituras, com o objetivo didático de fortalecer o processo de aprendizagem do aluno.

Atenção

Chamadas para alertar detalhes/tópicos importantes que contribuam para a síntese/conclusão do assunto abordado. 5

Saiba mais

Informações complementares para elucidar a construção das sínteses/conclusões sobre o assunto abordado.

Sintetizando

Trecho que busca resumir informações relevantes do conteúdo, facilitando o entendimento pelo aluno sobre trechos mais complexos.

Exercício de fixação

Atividades que buscam reforçar a assimilação e fixação dos períodos que o autor/ conteudista achar mais relevante em relação a aprendizagem de seu módulo (não há registro de menção). Avaliação Final

Questionário com 10 questões objetivas, baseadas nos objetivos do curso, que visam verificar a aprendizagem do curso (há registro de menção). É a única atividade do curso que vale nota, ou seja, é a atividade que o aluno fará para saber se pode ou não receber a certificação. Para (não) finalizar

Texto integrador, ao final do módulo, que motiva o aluno a continuar a aprendizagem ou estimula ponderações complementares sobre o módulo estudado.

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Introdução Inserir introdução

Objetivos »

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Analisar o trabalho na perspectiva da psicodinâmica do trabalho. Compreender os aspectos psicológicos na seleção e no treinamento de pessoal Promover a qualidade das relações humanas no trabalho, identicando a função do grupo para o bem-estar no trabalho. Promover a educação prevencionista.

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ASPECTOS PSICOLÓGICOS E PSICODINÂMICOS DO TRABALHO

UNIDADE I

CAPÍTULO 1 Psicologia, senso comum e personalidade .

Neste capítulo, iremos abordar as noções de Psicologia, as características de personalidade e os aspectos psicológicos dos indivíduos privilegiadamente no ambiente de trabalho. Inicialmente, podemos indagar o que é a Psicologia, quais as relações da Psicologia com o senso comum e com o pensamento científico.

letra, Ψ (psi), é o símbolo A definição de psicologia poderia ser dada por sua origem grega: Ψυχολογία = Psyche + logia. Logia vem de logos, que quer dizer: discurso, conhecimento, ciência. Deste modo Psicologia é a ciência da alma e da mente. É a ciência que estuda a mente e o comportamento.

A Psicologia faz parte do cotidiano e, em certa medida, do senso comum, mas apesar disso, ela é uma disciplina cientíca e possui seus objetos de estudo, que pode ser o comportamento humano, o inconsciente e a personalidade. Os autores Bock et al., no livro Psicologias: uma introdução ao estudo de Psicologia (2002), abordam a relação entre o modo como o senso comum se apropria da Psicologia e o que faz da Psicologia uma disciplina cientíca. É preciso não esquecer de que o senso comum é um tipo de conhecimento acumulado no cotidiano; conhecimento intuitivo, necessário para a condução da vida no dia a dia e este é certamente impregnado pela difusão da ciência inclusive da psicologia. 9

UNIDADE I │ ASPECTOS PSICOLÓGICOS E PSICODINÂMICOS DO TRABALHO Alguns elementos diferenciam o senso comum do conhecimento cientíco como: Objeto Especíco, Linguagem rigorosa, métodos e técnicas especícas, processo cumulativo de conhecimento e objetividade. Vale a pena lembrar que o conhecimento científico tem como objeto de estudo os fenômenos que fazem parte do cotidiano (conhecimento cotidiano). Porém, os dois são baseados em conhecimentos distintos.

Apropriação da psicologia pelo senso comum Como você identifica a Psicologia presente no senso comum? A seguir alguns exemplos e os seus?

Bock et al. (2002) apontam que existem muitos conhecimentos da Psicologia que foram sendo apropriados pelo senso comum. Podemos citar como exemplo de apropriação: “rapaz complexado”; “menina histérica”; “car neurótico”. Mesmo sem sabermos denir cienticamente os termos citados, não deixamos de ser entendidos, pois estas palavras já tem seu signicado no ‘senso comum’. Amplie seus conhecimentos. Acesse:

Possíveis objetos da psicologia O homem em todas as suas expressões visíveis (de comportamento), invisíveis (nossos sentimentos), singulares (porque somos assim), genéricas (porque somos todos assim). Enfim, é o homem-corpo, homem-pensamento, homem-afeto, homem-ação e tudo o que está inserido no termo subjetividade. Mas o que seria a subjetividade? A subjetividade possui um efeito semântico bastante signicativo, ela designa a ideia de que os sujeitos são singulares e se direciona na direção contrária do esforço da generalização de determinações generalistas, armando a absoluta impossibilidade de reduzir o humano à norma, uma vez que as generalizações são sempre imperfeitas. O homem encontra-se em todas as suas expressões e tudo o que está sintetizado no termo “subjetividade”. Ela é a síntese singular e individual que cada um de nós constrói conforme vai vivenciando as experiências da vida social e cultural. É construída internamente a partir dos estímulos e vivências externas. Enm, a subjetividade é a maneira de sentir, amar, pensar, fantasiar, sonhar e fazer de cada um. 10


│ UNIDADE I

Por que a subjetividade não é inata? A subjetividade não é inata porque ela precisa da vivência do mundo externo para ser construída. E essa construção é feita aos poucos, Enquanto o indivíduo modica o mundo exterior, constrói sua subjetividade (em seu interior). Portanto, não poderia ser inata ao homem.

Psicologia uma ciência nova Os motivos responsáveis pelos vários objetos da Psicologia podem ser explicados pelo fato deste campo ter-se constituído como área do conhecimento cientíco só muito recentemente (ns do século XIX), apesar de existir a Filosoa como preocupação humana. Leia a respeito da História da Psicologia em:

Outro motivo que pode ser citado é que sendo o ‘homem’ o objeto da Psicologia, o pesquisador confunde-se com o objeto pesquisado. Portanto, a concepção de ‘homem’ que o pesquisador traz consigo [confunde] contamina a sua pesquisa em Psicologia. Isso ocorre principalmente porque há várias concepções de ‘homem’ entre os cientistas. De que modo a compreensão da subjetividade pode contribuir para as relações no ambiente de trabalho?

1. Discuta a afirmação a seguir:

O trabalho não é apenas uma atividade; ele é, também, uma forma de relação social (DEJOURS, 2004, p. 31). 2. Faça, aqui, suas reflexões sobre o tema:

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UNIDADE I │ ASPECTOS PSICOLÓGICOS E PSICODINÂMICOS DO TRABALHO

A personalidade Antes de qualquer coisa, é importante nos perguntarmos o que nos torna únicos? Quais são as características que são identicáveis nos indivíduos? e porque é importante sabermos um pouco sobre essas características? Essas questões irão nortear nossa reexão nessa primeira etapa desse capítulo. Um dos elementos que nos torna únicos é nossa personalidade, m as o que é personalidade? Personalidade vem do grego persona (máscara) O conceito de personalidade também faz parte do vocabulário do senso comum. Muitas vezes, ouvimos alguém descrever uma pessoa como “tendo personalidade”, como se isto signicasse que estamos lidando com uma pessoa segura, rme e decidida. Outras referências à personalidade no senso comum podem ser identicadas, também, quando uma pessoa descreve outra como tendo uma personalidade difícil, o que pode signicar alguém hostil, agressivo e mesmo indiferente.

Personalidade na psicologia No nal da década de 1930, o estudo da personalidade foi formalizado e sistematizado na Psicologia norte-americana com o trabalho de Henry Murray e Gordon Allport (1966) da Universidade de Harvard. Assim, os psicólogos começaram a estudar a personalidade de modo cientíco. Mas o que isso signica? Ao procurar pesquisar a personalidade humana, os psicólogos interessaram-se em construir algumas teorias a partir da avaliação das várias personalidades, pois a personalidade foi identi cada como algo que pode variar, assim, pesquisadores deniram personalidade como um agrupamento permanente e peculiar de características que podem mudar em resposta a situações diferentes. A personalidade pode ser denida como o conjunto de características que denem uma pessoa identicando e estabelecendo suas diferenças com os outros. Mas, para ter mais base cientíca na denição, G.W. Allport (1966) deniu personalidade como uma organização dinâmica dentro do indivíduo,

daqueles sistemas psicofísicos que determinam seus

ajustamentos únicos ao seu ambiente. Podemos observar e identicar os diferentes tipos de traços nas pessoas que compõem a personalidade:

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1.

características físicas (biológicas), tais como raça, altura, pele, tipo de cabelo e cor, tipo e cor dos olhos, sinais particulares, tais como manchas, verrugas, cicatrizes etc.

2.

Características psíquico (psicológico) como: seu temperamento, seu caráter, sua capacidade intelectual etc.

3.

Sociocultural, tais como: educação, cultura, crenças e valores etc. Dois fatores têm uma inuência decisiva na formação de nossa personalidade: Patrimônio e Meio Ambiente.


│ UNIDADE I

Veja mais em:

O Património Biológico prevê a personalidade de um indivíduo, todas as características genéticas que são fornecidos no momento da concepção de um novo ser. A herança genética não é dada pelos pais, eles são portadores apenas da informação que está contida nos genes. Portanto, a hereditariedade determina as características individuais, tais como altura, sexo, estrutura óssea, a distribuição da massa muscular, nível de energia, os ritmos biológicos etc. No momento da concepção e a partir desse momento deixa de agir, e o indivíduo é afetado pelo ambiente, mesmo no ventre. Entre tantas tendências, destaca-se um tronco ideológico segundo o qual os seres humanos podem possuir as mesmas capacidades e potenciais, contudo, a ocorrência das diferenças individuais seria interpretada como uma decisiva inuência ambiental sobre o desenvolvimento da personalidade. Dal-Farra; Prates (2004) destacaram que, em pesquisas com bebês recém-nascidos, identicou-se que os bebês apresentavam peculiaridades no temperamento desde os primeiros momentos de vida pós-natal. No entanto, essas particularidades não poderiam ser apenas atribuídas a genética, pois o ser humano, nascendo totalmente dependente de cuidados, passa a receber inuência direta dos pais, demais familiares e educadores desde a concepção. Assim, a autora chama atenção para o fato de que se deve levar em consideração fatores múltiplos em relação a personalidade, sejam eles biológicos, sejam culturais sejam particularidades psicológicas. Características psíquico (psicológicas) da personalidade, segundo a psicanálise as instâncias psíquicas e sua dinâmica são elementos que constituem a personalidade de um indivíduo. As instancias que compõem a vida pasiquica são o Id, o Ego e o Superego. (Extraído e adaptado de )

Veja em:

O Id é inconsciente e é a parte obscura, impenetrável da vida psíquica e o pouco que sabemos dele aprendemo-lo estudando a elaboração do sonho e a formação dos sistemas, ele é a instância que tende a satisfazer as necessidades pulsionais e é regido pelo princípio do prazer. Algumas características do ID quanto: »

Ao conteúdo – eles são inconscientes: ›

›

Inatos – pulsões sexuais e pulsões agressivas. Adquiridos – desejos recalcados. 13


»

Ao funcionamento: ›

Energia móvel cuja orientação, móbil é a procura do prazer, da satisfação libidinal, através de uma supressão da tensão ou de uma descarga tensional.

O príncipio regulador da atividade do Id : »

Principio do Prazer

O Id tem ainda as seguintes características: »

É amoral – ignora juizos de valor.

»

É inconsciente e, por isso, não temos acesso direto a ele.

»

Não reconhece os princípios lógicos e temporais, por isso não lhes obedece.

O Ego é uma diferenciação do Id e se constitui a partir do Id no contato com o mundo exterior. Ele é o el da balança e assegura o papel de intermediário e regulador entre o Id, o superego e o mundo exterior e os limites impostos pelo real. O Ego administra as pulsões a modicá-las, a canalizá-las ou a suprimir algumas que pareçam perigosas e funciona a partir do princípio de realidade. Para se proteger das Pulsões do Id e das exigências do Superego o EU lança mão do mecanismo de defesa: site
Os Mecanismos de Defesa do Ego »

Introjeção;

»

projeção;

»

Negação;

»

Recalcamento;

»

Sublimação;

»

Formação reativa;

»

Anulação retroativa;

»

Isolamento;

»

Deslocamento, Ascetismo, Intelectualismo.

O Superego resulta de uma diferenciação do Ego e se constitui como uma instância independente. O Superego é o representante da censura originária das relações parentais e assume a função de vigiar o Ego, de lhe dar ordens, dirigir e o ameaçar de castigo. O Superego forma a nossa 14


│ UNIDADE I

consciência moral com atividades de auto-observação, autocrítica e produz sentimentos de remorsos e de culpabilidade. Elementos Socioculturais e personalidade . As primeiras relações sociais de um indivíduo

são caracterizadas pelo ambiente familiar e, será nesse microespaço relacional que a criança irá construir sua personalidade. Nesse contexto, a relação da criança com os adultos que dela se ocupam será de fundamental importância para que ela possa estabelecer um desenvolvimento físico e psíquico saudável. Assim, a qualidade das relações entre pais e lhos exerce uma importante contribuição para a constituição da personalidade dos indivíduos. Vale a pena destacar que, desde os primeiros meses de vida, os adultos que se ocupam das crianças devem estar atentos ao desenvolvimento psicossocial desses indivíduos e lhes proporcionar estímulos cognitivos e afetivos para que construam sua personalidade com base em relações afetivas que transmitam conança e em um ambiente adequado do ponto de vista da estimulação cognitiva e motora. Um ambiente em que as crianças possam se expressar com toda liberdade suas emoções: alegria, afeto, tristeza, medo e raiva, bem como toda sua curiosidade, por meio da exploração de objetos (brinquedos), sons (música) e produções as mais diversas, como desenho, pintura etc. Portanto, os adultos que se ocupam de indivíduos em desenvolvimento devem evitar utilizar palavras e comportamentos que possam fragilizá-los. A assimetria da posição entre adultos e crianças pode facilitar que aos adultos pela posição de autoridade, serem exageradamente críticos, exigentes ou irônicos. Os impactos na personalidade do indivíduo das primeiras relações não pode ser negligenciado, pois uma criança que cresce escutando críticas se veras sobre si, poderá ser muito rígida consigo mesmo. Assista em: e amplie seus conhecimentos .

Como se forma a personalidade humana? O que é mais importante na formação e no desenvolvimento da personalidade? A genética, as características psíquicas ou o ambiente?

Leia mais:

Anteriormente introduzimos reexões sobre a Psicologia como ciência e sua inserção no senso comum, na vida cotidiana, nas relações familiares, afetivas e de trabalho. Vale a pena destacar que elementos da personalidade que foram se consolidando ao longo da vida serão convocados nas relações de trabalho, isso signica que, no trabalho, o indivíduo encontrará um espaço para a consolidação dos elementos de sua personalidade ou um espaço para reorganizar esses elementos. Essa premissa é sustentada por Dejours (1994), que arma que, ao chegar a seu 15


local de trabalho, o indivíduo chega com uma história pessoal que se evidencia no modo como ele se engaja, na relação com os colegas e diante dos desaos que enfrenta. No próximo capítulo, trataremos do trabalho e do trabalhar, assim como das transformações que ocorreram ao longo do tempo no modo como a Psicologia aliada à Administração e à Sociologia passaram, de uma visão focada na produtividade e no produto do trabalho, para uma visão que passou a englobar a subjetividade do indivíduo, sua personalidade e seus reexos na cooperação entre o grupo de trabalhadores.

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CAPÍTULO 2 Psicodinâmica do Trabalho, Relações humanas e dinâmica de grupo: trabalhos integrados e multidisciplinares O que é trabalhar? Aos diversos campos Sociologia, Economia, Ergonomia etc. apresentam controvérsias sobre o que é trabalho, para uns é a relação típica salarial, para outros seria ter um emprego, uma atividade de produção social. Mas o que seria o trabalhar na modernidade e quais as contribuições do fordismo e do taylorismo para o modo como trabalhamos na contemporaneidade? .

O mundo real do trabalho Trabalhar é lidar com o fracasso, pois o mundo real do trabalho se faz conhecer sempre de um modo desagradável ele mobiliza no sujeito um sentimento de impotência. Trabalhar é ter que lidar no cotidiano com o imprevisto, com os incidentes.

Relações humanas e dinâmica de grupo: trabalhos integrados e multidisciplinares Escola de Relações Humanas A Teoria das Relações Humanas surge, nos EUA, a partir da década de 1930. Ela se desenvolveu com a posição de que o trabalho é uma atividade grupal e que os indivíduos têm motivações não econômicas (psicológicas) para o trabalho. A teoria das Relações Humanas só ganhou expressão após a morte de Taylor, a partir do início da década de 1930. Ela surgiu apoiada no desenvolvimento da Psicologia e procurou humanizar as relações de trabalho, em reação à teoria clássica da administração. Entre os colaboradores da Teoria das Relações Humanas no trabalho temos Elton Mayo, um Cientista social, australiano, considerado o fundador do movimento das Relações Humanas, que se opôs aos princípios do trabalho de Taylor. Como professor e diretor de pesquisas da Escola de Administração de Empresas de Hardvard, Mayo dirigiu o projeto de pesquisa da fábrica de Hawthorne, entre 1927 e 1932. . 17


A experiência nesta fábrica aconteceu na Western Electric Company, a partir de 1927, visando determinar qual a relação existente entre a intensidade da iluminação e a eciência dos operários (CHIAVENATO, 2001). .

As modicações ocorridas no panorama social, econômico e político da época, com destaque para o advento da Grande Recessão dos anos 30, que forçou as empresas a redenirem seus conceitos de produtividade. A Teoria das Relações Humanas surge a partir dos seguintes fatores: »

»

necessidade de humanizar e democratizar a administração, libertando-a dos conceitos rígidos e mecanicistas da Teoria Clássica e adaptando-a aos novos padrões de vida do povo americano; desenvolvimento da Psicologia e da Sociologia no início do século XX.

Nessa perspectiva, a cooperação entre os indivíduos no e spaço de trabalho passou a ser um elemento de grande importância para a Teoria das Relações Humanas. Assim, desenvolver relações humanas baseada em dinâmica de grupo pode proporcionar um espaço de compartilhamento signicativo no ambiente de trabalho. Esse espaço pode contribuir para minimizar desconanças, temores e conitos, mediante experiências reconstrutivas, em termos de tarefas e processos que minimizem as ameaças nas relações de trabalho e desenvolvam formas de interação compatíveis com uma ampliação quantitativa e qualitativa de cognições, afetos e condutas. Essa proposta implica o desenvolvimento de um clima de conança entre os trabalhadores, em que as fórmulas de cortesia ou de ataque e defesa possam ser substituídas por atitudes de cooperação, pelo compartilhamento de pensamentos, sentimentos e ações, pela adesão a uma tarefa comum gerada pelo próprio grupo em direção ao seu autoconhecimento. Nessa perspectiva, observar uma mudança de um foco no trabalho individual, para as relações coletivas do grupo de trabalho. Os trabalhos de Mayo apontaram que não era as exigências características do processo de trabalho como níveis de luz, horas de trabalho etc., nem tão pouco as diculdades de adaptação e os problemas psicológicos dos trabalhadores, mas as relações humanas da empresa, a convivência no grupo e seus reexos sobre a produtividade, o ambiente de trabalho, o senso de coesão dentro do grupo de trabalhadores, suas crenças sobre a preocupação e o entendimento que os patrões tinham pelo seu valor individual. Nos anos 1930, segundo Rose (2008), observou-se uma mudança do foco no trabalho individual com intervenções da gestão no sentido de uma adaptação do indivíduo ao trabalho, de uma higiene mental e acompanhamento de problemas psicológicos individuais, para intervenções em uma perspectiva de grupo de trabalho.

No texto acima, é discutido o impacto da qualidade de vida no trabalho da construção civil a partir das teorias das Relações Humanas. 18


│ UNIDADE I

Abordagem Sociotécnica Os trabalhos no pós-guerra com grupos na Inglaterra através do trabalho da Clínica Tavistock e do Instituto Tavistock de Relações Humanas, por meio da experiência das dinâmicas dos grupos sem líderes, em que seus membros, assumindo um processo participativo no grupo, se tornariam melhores em seus trabalhos. Rose (2008), discutindo a psicologia nas empresas, refere-se a citação a seguir. A força da sociedade democrática vem do efetivo funcionamento da multiplicidade de grupos que ela possui. Seu recurso mais valoroso são os grupos de pessoas encontrados em suas casas, comunidades, escolas, igrejas, negociações, auditórios de sindicatos e em várias liais de governo. Agora, mais do que nunca, é reconhecido que essas unidades realizarão bem suas funções se os sistemas maiores trabalharem com sucesso. (CARTWRIGHT; ZANDER, 1967, p. VII). Os pioneiros de aplicação prática ocorreram nas minas de carvão de Durham na Inglaterra (1949), em uma empresa têxtil em Ahmedabad na Índia (1952) e em diversas empresas norueguesas, como parte de um projeto denominado Democracia Industrial (décadas de 1960 e 1970). A abordagem sociotécnica representa uma corrente de pensamento que procura oferecer uma alternativa ao modelo clássico de Taylor-Ford e à Escola de Relações Humanas (MARX, 1992). Mas o que são os grupos de trabalho? Os grupos em uma empresa? O que eles podem proporcionar? T-Group (grupos de treinamento ou formação)

Nos aos 1940, um psicólogo americano Kurt Lewin desenvolveu a ideia de que o treino das capacidades em relações humanas era um importante aspecto na sociedade moderna e intitulou o primeiro grupo de T-Group. Este grupo tinha o objetivo de promover a observação em relação as interações humanas no processo grupal, de modo a tornar seus integrantes mais competentes para enfrentarem as situações interpessoais dicultosas. Alguns aspectos dos T-Groups: »

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»

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A experiência em comum vivida dentro do grupo sob a orientação de um monitor. O grupo, é ao mesmo tempo, o sujeito e o objeto da experiência. A ideia é tratar das questões que dizem respeito ao grupo, logo o monitor evita que haja colocações de questões pessoais. O monitor assume uma postura não diretiva – não emite juízos de valor ou conselhos. Apenas traz contribuições do que percebe em relação ao funcionamento do grupo. 19


Grupos semiautônomos (GSA) Os grupos semiautônomos de trabalho são também identicados como equipes autogerenciadas, grupos autogeridos, grupos autorregulados e grupos autoestruturados. O grupo semiautônomo caracteriza-se pela formação de uma equipe de trabalhadores que executa, cooperativamente, e no aspecto técnico, é a aquisição da autorregulação, permitindo ao sistema de produção uma grande exibilidade (FLEURY; VARGAS, 1983). O objetivo é priorizar o desempenho das tarefas como um todo ao i nvés de otimizar-se os resultados obtidos em cada tarefa isolada. .

Estudo de caso Organização do setor produtivo antes dos grupos semiautônomos A partir do caso acima discuta quais os processos implementados que permitiram a passagem de processos produtivos desta empresa, apoiado em princípios tayloristas para uma redução de níveis hierárquicos e do desenvolvimento de competências individuais?

Psicodinâmica do trabalho É uma disciplina clínica que se apoia na descrição e no conhecimento das relações entre o trabalho e saúde mental. Um dos alicerces da Teoria da Psicodinâmica do Trabalho é o modo como a subjetividade se engajada no trabalho. Contudo, a subjetividade dos trabalhadores é vista, no mínimo, com desconança enquanto a dos dirigentes é valorizada. Logo, não se trata na realidade de perguntar se a subjetividade é fundamental ou não hoje, uma vez que ela está sempre presente, mas qual é o lugar que ocupa e que importância tem no contexto atual (LANCMAN; UCHIDA, 2003). Os autores criticam o posicionamento das organizações no que se refere a algo herdado desde o taylorismo até os dias de hoje, que é a violação da subjetividade dos indivíduos no ambiente de trabalho. Leia mais em:

Dejours (2004), quando aborda a subjetividade, o trabalho e a ação, chama à atenção para a centralidade do trabalho, que implica uma relação consubstancial entre trabalho e subjetividade. O autor privilegia não a relação entre o salário e o emprego, mas o “trabalhar”, certo modo de engajamento da personalidade que é mobilizada na relação com o trabalho, ou seja, trabalhar é transformar a si mesmo. As pessoas são transformadas ao longo de sua vida no trabalho. 20


│ UNIDADE I

No vídeo, é apresentada a discussão sobre o lugar do sujeito na ergonomia e na psicodinâmica do trabalho e o lugar do sujeito no trabalho. Parte I . Parte II .

O trabalho pode ser gerador de sofrimento, na medida em que confronta as pessoas com desaos externos, mas por outro lado, é, também, a oportunidade central de crescimento e de desenvolvimento psicossocial do adulto. Se o trabalho leva ao sofrimento e ao adoecimento, esse mesmo trabalho pode constituir-se em uma fonte de prazer e de desenvolvimento humano do indivíduo. Assim, a psicodinâmica do trabalho inspirada na psicanálise propõe uma atividade de escuta atenta à fala dos trabalhadores. Não só a fala individual, mas, principalmente, a coletiva. Isso porque, para a Psicodinâmica do Trabalho, se o sofrimento é da ordem do singular, sua solução é coletiva. Para tanto, é fundamental que se crie o que o autor chama de espaço público, espaço de circulação da palavra coletiva. É na escuta do que é expresso que se cria a possibilidade do sofrimento emergir e sua solução ser pensada por todos (LANCMAN; UCHIDA, 2003). Amplie seus conhecimentos. .

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CAPÍTULO 3 Aspectos psicológicos na seleção de pessoal e no treinamento Que elementos psicológicos seriam importantes no processo de seleção de pessoas?

Como incorporar esses elementos na seleção e no treinamento de pessoas?

Expectativas

Trabalho em Grupo

Gênero

Prazer no Trabalho

Sustentabilidade

Aspectos psicológicos na seleção de pessoas As mudanças no mundo do trabalho incrementaram novas políticas de seleção de pessoal, exigindo da área de recursos humanos novas competências, de modo que este setor assumiu um papel estratégico nas organizações (VIEIRA; GARCIA, 2004). Se, ao longo da história da seleção de pessoas, utilizava-se testes para o acesso aos aspectos psicológicos (cognitivos e afetivos) do indivíduo, identica-se uma falta de clareza quanto à visão de homem e de trabalho nessas organizações. Assim, na busca de acompanhar as mudanças no contexto laboral, a Psicologia organizacional ampliou sua compressão tanto de homem quanto de trabalho, buscando uma melhor compreensão das relações entre trabalho e saúde e trabalho e subjetividade. A seleção baseada no modelo taylorista/fordista possuia as exigências focadas no desempenho de tarefas especícas de modo que o trabalhador permanecesse imobilizado por anos numa mesma função restrita. Nesse modo de seleção, privilegiavam-se atributos psicofísicos e, para algumas funções especícas, a força muscular era valorizada. O trabalhador tinha um saber instrumental que se traduzia em saber lidar com a máquina, portanto, exigia-se o saber-fazer, mas no novo paradigma foi acrescido o saber ser e conviver (WEBER; SERAFIM, 2010). O saber conviver se apoia na ideia de cooperação, a qual é denida por Dejours (1993) como os laços que os trabalhadores constroem entre si, com o objetivo de realizarem uma obra comum. A noção de obra remete a uma dimensão coletiva, mas também a uma dimensão singular por meio da realização de si no mundo do trabalho. (www.portal.fal.ufmg/br/seer/index.php/trabedu/article/viewle/472/649) 22


│ UNIDADE I

Além do saber conviver e da construção de si pela via da construção de uma obra coletiva, outras características pessoais dos trabalhadores precisam ser identicadas na seleção e promovidas no treinamento como, fazer diante de um evento inesperado, capacidade de correr e assumir riscos, expor-se e engajar-se criativamente diante do inesperado no trabalho (ZARIFIAN, 1998).

Aspectos psicológicos no treinamento de pessoas A história da civilização é marcada pelo treinamento, pois quando o homem ainda morava em cavernas, apesar de não haver uma formação prossional formal, os mais experientes repassavam aos seus descendentes conhecimentos que garantissem sua sobrevivência do grupo. Desse modo, com as transformações sociais e as novas formas de organização de trabalho, a formação prossional é um novo para algo que já se faz a bastante tempo na história da humanidade. A formação prossional ao longo do tempo engloba o desenvolvimento do conhecimento que permita ao indivíduo saber-fazer, mas também que possa implicá-lo a dimensão subjetiva do trabalho, de modo que os trabalhadores possam ser considerados como sujeitos do processo de um saber ocupacional e não como meros objetos do sistema produtivo. Outro elemento importante, em relação ao treinamento, se refere ao fato de que se no passado os indivíduos aprendiam um ofício o qual iriam exercê-lo para o resto de suas vidas, hoje, o processo de aprendizagem deve ser contínuo e o indivíduo pode, na empresa, exercer funções variadas e executar trabalhos diferenciados ao longo de sua vida prossional. Para esse aspecto, é importante que o prossional possa ter uma exibilidade e disponibilidade de enfrentar desaos novos no mundo do trabalho (MOURÃO; ANDRADE, 2005).

Treinamento de pessoas: entre o prescrito e o real do trabalho Um importante desao no mundo do trabalho é lidar com a lacuna entre o prescrito e o real do trabalho. O trabalho prescrito baseia-se na denição de tarefas (formais e informais), a persistência de uma cultura do trabalho prescrito evidencia modelos de gestão organizacional orientando concepções e práticas que por meio, sobretudo, das tarefas vislumbram controlar os modos de pensar e de fazer dos trabalhadores (FERREIRA, 2004). A ideia de real do trabalho tem sua origem na Ergonomia Francesa , contribuição esta fundamental à teoria do trabalho. O real é “aquilo que no mundo, faz-se conhecer por sua resistência ao domínio técnico e ao conhecimento cientíco” (DEJOURS, 1997, p. 40). O real do trabalho pode ser identicado, quando o domínio da técnica não é suciente para dar conta do real, pois este é o que não está previsto, o impossível de prever. O real se dá no domínio da experiência do dia a dia, do vivido e aprendido na experiência, ou seja, é o ocasional sobre o qual a técnica fracassa. Portanto, nessa perspectiva, o treinamento deve promover um espaço de reexão e de registro do real do trabalho, ou seja, os eventos inesperados do trabalho os quais irão exigir do indivíduo sua inteligência criativa a serviço do trabalho que, muitas vezes, se distancia daquilo que foi prescrito. 23

SAÚDE E SEGURANÇA NO TRABALHO: ASPECTOS EDUCATIVOS, TÉCNICOS E PREVENTIVOS

UNIDADE II

CAPÍTULO 1 A educação prevencionista Podemos fazer uma educação prevencionista do ponto de vista das relações humanas no trabalho? Como?

.

Comente os casos de suicídios de funcionários da Renault, ocorridos em 2007 e relacione com a ideia de saúde mental e trabalho. Leia a reportagem em:

A engenharia de segurança do trabalho e o prevencionismo O prevencionismo, em seu mais amplo sentido, evoluiu e se transformou, englobando um número cada vez maior de fatores e atividades de risco, desde as precoces ações de “reparação” de danos (lesões), até uma conceituação bastante ampla, em que se buscou a prevenção de todas as situações geradoras de efeitos indesejados ao trabalho. (FATAZZINI; CICCO, 1986). Assim, para intervir de modo prevencionista, deve-se lidar com os elementos vinculados aos riscos do trabalho, mas com quais riscos estamos lidando? Os riscos podem ser identicados como base na OHSAS 18001 (2007) a partir de alguns investigações como: Existe uma fonte de dano? O que ou quem poderia sofrer com o dano? De que forma ou como o dano poderia ocorrer? A partir dessas indagações, segundo Berkenbrock e Bassani (2010), é possível identicar fontes de perigo para as futuras avaliações de riscos e ações a serem realizadas. Os autores destacam, ainda, 24


│ UNIDADE II

que é interessante também a identicação dos perigos por categorias, por exemplo: mecânico, elétrico, químico ou outros, realizando perguntas durante as atividades e sobre os perigos, pode-se indagar, por exemplo os seguintes questionamentos. »

— Pode-se ter quedas de pessoas? Devido à altura? Devido a escorregões?

»

— Temos veículos que transitam neste local?

»

— Nesta tarefa temos o uso de substâncias químicas?

»

— Temos fontes de energia, elétrica, radioativa, vibratória, outras?

Certamente, cada organização deve elaborar sua lista de perguntas, adicionando as novas informações, atualizando-a constante e utilizada periodicamente para a identicação dos perigos. Após identicados os perigos, pode-se partir para a identicação dos riscos. Os autores citando a OHSAS 18001 (2007) denem risco como a combinação da probabilidade de ocorrência de um evento perigoso ou exposição(ões) com a gravidade da lesão ou doença que pode ser causada pelo evento ou exposição(ões) e acrescentam com a denição de Torreira (1997), que aponta que risco é a medida das probabilidades consequências de todos os perigos de uma atividade ou condição. Pode ser denida como a possibilidade de dano, prejuízo ou perda. O processo de avaliação de risco, segundo Berkenbrock e Bassani (2010), geralmente, segue as seguintes etapas. Figura 01: Etapas da avaliação de Risco. Classificar as atividades de trabalho

 Identificar os perigos

 Determinar o risco

 Decidir se o risco é aceitável

 Revisar se o plano de ação é adequado Citado por Fonte: Modificado de Fundacentro (2005)

O prevencionismo e sua evolução O processo da revolução industrial que marcou a Europa atingiu de modo indelével a vida e saúde dos indivíduos, uma vez que toda a sorte de acidentes graves, mutilantes e fatais, além de intoxicações agudas e outros agravos à saúde, atingiram os trabalhadores, incluindo crianças de cinco, seis ou 25

UNIDADE II │


sete anos e mulheres, preferidos que eram – crianças e mulheres – pela possibilidade de lhes serem pagos salários mais baixos (BRASIL, 2002). Assim, foi com o surgimento das primeiras indústrias que os acidentes de trabalho e as doenças prossionais se propagaram, tomando proporções alarmantes. Os acidentes de trabalho e as doenças eram, em grande parte, provocados por substâncias e ambientes inadequados, dadas as condições subumanas em que as atividades fabris se desenvolviam, e grande era o número de doentes e mutilados.

A Revolução Industrial aconteceu na Inglaterra na segunda metade do século XVIII e se expandiu para o resto do mundo a partir do século XIX. Nesse período, os riscos de acidentes eram constantes, até porque ainda não existiam as ideias de treinamento e aperfeiçoamento prossional. Apesar das evidências dos acidentes de trabalho no início da Revolução Industrial, foi preciso o sacrifício de gerações para que os trabalhadores começassem a se organizar com o intuito de melhorar as condições de trabalho com vistas na diminuição dos riscos. Assim, em meados do século XIX, quase meio século após o início da Revolução Industrial, um movimento de união dos trabalhadores e homens públicos na Inglaterra efetivou as bases da política prevencionista. Durante a Segunda Guerra Mundial, o movimento prevencionista seguiu crescendo como o reexo dos países que precisavam melhorar sua capacidade industrial e, por isso, necessitavam manter seus trabalhadores em produção ativa (SOTO, 1978). Contudo, até meados do século XIX, identicavamse taxas elevadas de acidentes de trabalho em minas de carvão, por exemplo. Esse pequeno enfoque histórico sobre o acidente de trabalho pretende desmisticar a ideia de que o acidente é evento fortuito, fruto do azar. Tanto assim, que esses movimentos incitaram a criação em 1900 da Associação Internacional para a Proteção do Trabalho, órgão precursor da Organização Mundial do Trabalho (OIT). Na base da proteção ao trabalhador, está a preservação da integridade física como um direito, pois a partir dos acidentes de trabalhos pode nascer um indivíduo inválido e incapacitado para exercer suas atividades laborais. Isto posto, alertamos que a Segurança no Trabalho está em estrita ligação com um trabalho de prevencionismo. Heméritas (1981) chama atenção para o fato de que a Segurança do Trabalho pode ser entendida como prevenção de acidente, mediante medidas que possam se ocupar da integridade física do trabalhador, pois caso contrário situações como: eventuais perdas materiais; diminuição 26


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da eciência do trabalhador acidentado ao retornar ao trabalho e de seus companheiros, devido ao impacto provocado pelo acidente; aumento da renovação de mão de obra; elevação dos prêmios de seguro de acidente; moral dos trabalhadores afetada; qualidade dos produtos sacricada. No Brasil, o acidente do trabalho segundo a legislação previdenciária é aquele que ocorre pelo exercício do trabalho a serviço da empresa, provocando lesão corporal, perturbação funcional que causa morte, perda ou redução, permanente ou temporária da capacidade para o trabalho (PAIXÃO, 1991). Tão logo o acidente é identicado, a empresa envia um comunicado de acidente ao (CAT). As estatísticas ociais de acidentes do trabalho são elaboradas com base nas informações do CATs e, apesar da precariedade das informações disponíveis e de suas limitações no que tange ao dimensionamento do real impacto do trabalho sobre a saúde, mostram que sua ocorrência assume dimensão alarmante. O número de mortes relacionadas ao trabalho diminuiu 11,4% de 2009 para 2008. Enquanto que, em 2008, foram registrados 2.817 mortes em vários setores de atividades, o último ano contabilizou 2.496 óbitos. Os dados são do Ministério da Previdência Social que divulgou no início de novembro o seu Anuário Estatístico da Previdência Social, 2009. (Fonte: http://www.segurancanotrabalho.eng.br) Diante desses dados impactantes, vale lembrar que a ferramenta mais eciente na alteração a situação de incapacitação de milhares de trabalhadores é o prevencionismo. Desta forma, o estudo de novas e melhores formas de se preservar a integridade física do indivíduo no seu ambiente de trabalho é através da prevenção dos riscos potenciais de acidentes. Contudo, uma vez que a maior parte dos acidentes de trabalho estão relacionados a falha humana, a investigação nessa direção revela para o caminho segundo Dejours (1997): o da falha humana e o dos recursos humanos. Do ponto de vista prático, prioriza a abordagem de falhas, desrespeito a regras, erros ou faltas cometidas no trabalho e a defesa de regulamentos, da disciplina, da vigilância e de instruções direcionadas para o controle das ações. A pesquisa no campo da prevenção instala a necessidade na familiarização de alguns conceitos de risco: ato inseguro, condição insegura, perigo, risco, acidente, etc., que veremos a seguir.

Definições básicas De acordo com a assertiva de Hammer apud DE CICCO e FANTAZZINI (1994), é importante que antes de prosseguir o estudo quanto à evolução do prevencionismo e gerenciamento de riscos em geral, sejam denidos alguns termos básicos. Incidente Crítico (ou quase acidente) : É qualquer evento ou fato negativo com potencialidade

para provocar dano. Também chamados quase-acidentes, caracterizam uma situação em que não há danos macroscópicos ou visíveis. Nos incidentes críticos, estabelece-se uma hierarquização na qual basear-se-ão as ações prioritárias de controle. Na escala hierárquica, receberão prioridade aqueles incidentes críticos que, por sua ocorrência, possam afetar a integridade física dos recursos h umanos do sistema de produção. Risco:

Como sinônimo de Hazard: uma ou mais condições de uma variável com potencial necessário para causar danos como: lesões pessoais, danos a equipamentos e instalações, danos ao meio ambiente, perda de material em processo ou redução da capacidade de produção. A existência 27

UNIDADE II │


do risco implica a possibilidade de existência de efeitos adversos. Expressa uma probabilidade de possíveis danos dentro de um período especíco de tempo ou número de ciclos operacionais, podendo ser indicado pela probabilidade de um acidente multiplicada pelo dano em valores monetários, vidas ou unidades operacionais. Risco pode ainda signicar incerteza quanto à ocorrência de um determinado evento (acidente); chance de perda que uma empresa pode sofrer por causa de um acidente ou série de acidentes. Perigo: Como sinônimo de Danger, expressa uma exposição relativa a um risco que favorece a sua

materialização em danos. Se existe um risco, diante das precauções tomadas, o nível de perigo pode ser baixo ou alto, e, ainda, para riscos iguais, pode-se ter diferentes tipos de perigo. Dano: É a gravidade da perda, seja ela humana, material, ambiental ou nanceira, que pode ocorrer

caso não se tenha controle sobre um risco. O risco (possibilidade) e o perigo (exposição) podem manter-se inalterados e, mesmo assim, existir diferença na gravidade do dano. Causa:

É a origem de caráter humano ou material relacionada com o evento catastróco (acidente ou falta) resultante da materialização de um risco, provocando danos. Perda:

É o prejuízo sofrido por uma organização sem garantia de ressarcimento por meio de seguros ou por outros meios. Sinistro:

É o prejuízo sofrido por uma organização, com garantia de ressarcimento por meio de seguros ou por outros meios. Segurança: É a situação em que haja isenção de riscos. Como a eliminação completa de todos os

riscos é praticamente impossível, a segurança passa a ser um compromisso acerca de uma relativa proteção da exposição a riscos. É o antônimo de perigo. Ato inseguro: São comportamentos emitidos pelo trabalhador que podem levá-lo a sofrer um

acidente. Os atos inseguros são praticados por trabalhadores que desrespeitam regras de segurança, que não as conhecem devidamente, ou, ainda, que têm um comportamento contrário à prevenção. Condição Insegura: São deciências, defeitos ou irregularidades técnicas na empresa que

constituem riscos para a integridade física do trabalhador, para sua saúde e para os bens materiais da empresa. As condições inseguras são deciências como: defeitos de instalações ou de equipamentos, falta de proteção em máquinas, má iluminação, excesso de calor ou frio, umidade, gases, vapores e poeiras nocivos e muitas outras condições isatisfatórias do próprio ambiente de trabalho. Acidente: É uma ocorrência, uma perturbação no sistema de trabalho, que ocasionando danos

pessoais ou materiais, impede o alcance do objetivo do trabalho.

Prevencionismo em perspectiva O prevencionismo vislumbra ações de prevenção de danos e evoluiu englobando um número, cada vez maior, de atividades e fatores, buscando a prevenção de todas as situações geradoras de efeitos indesejados ao trabalho. 28


│ UNIDADE II

A grande maioria das técnicas hoje empregadas na Engenharia de Segurança surgiu ligada ao campo aeroespacial, vindas dos norte-americanos, o que é bastante lógico devido a necessidade imprescindível de segurança total em uma área onde não podem ser admitidos riscos. Essas técnicas, inicialmente desenvolvidas e dirigidas ao campo aeroespacial, automotivo, militar (indústria de mísseis) e de apoio, puderam ser levadas a outras áreas, com adaptações, podendo ter grandes e signicativas aplicações em situações da vida em geral. As técnicas de Segurança de Sistemas começaram a tomar forma ainda na década de 1960, sendo criadas e apresentadas paulatinamente ao prevencionismo na década de 1970. Desde esta época um leque de diferentes técnicas vem buscando sua inltração, sendo utilizadas como uma ferramenta ecaz no combate à infortunística, embora, ainda hoje, passadas mais de três décadas, existe pouca literatura à respeito, principalmente quanto a sua aplicação na prevenção do dia a dia ou na adapatação destas para aplicação nas empresas, projetos e segurança em geral. Segundo De Cicco e Fantazzini (1977), a Engenharia de Segurança de Sistemas foi introduzida na América Latina pelo engenheiro Hernán Henriquez Bastias, sob a denominação de Engenharia de Prevenção de Perdas, e pode ser denida como uma ciência que se utiliza de todos os recursos que a engenharia oferece, preocupando-se em detectar toda a probabilidade de incidentes críticos que possam inibir ou degradar um sistema de produção, com o objetivo de identicar esses incidentes críticos, controlar ou minimizar sua ocorrência e seus possíveis efeitos.

29

CAPÍTULO 2 Aspectos estratégicos na utilização de E.P.I. Assista ao vídeo disponível em: .

Aponte e discuta, a partir do vídeo, sobre a resistência pelos trabalhadores na utilização do material de EPI.

Importância da segurança no trabalho Os Equipamentos de Proteção Individual (EPI): são os equipamentos utilizados para a proteção dos operários durante a realização de seu trabalho. No ramo da construção civil, dividem-se em proteção para a cabeça, proteção para o tronco, proteção para os braços e mãos, proteção para as pernas e pés e cintos de segurança. Os equipamentos são oferecidos pelas empresas que procuram minimizar os riscos a que estão expostos seus funcionários. A não utilização dos PIs é uma evidência e nem sempre a responsabilidade é apenas dos operários, pois as empresas que têm a obrigatoriedade de fornecê-los e exigi-los, não os fornecem em grande parte. Salienta-se que o simples fornecimento de EPIs e a exigência de seu uso não podem evitar acidentes se utilizados isoladamente, pois um ecaz sistema – é caracterizado não apenas pelo simples cumprimento de exigências legais, mas, principalmente, pela preocupação em fornecer aos trabalhadores um ambiente seguro, os mais adequados equipamentos de proteção individual e seu eciente treinamento, sem levar em conta apenas a minimização dos custos.

Uso do EPI uma discussão na perspectiva de gênero Apesar do aumento do número de mulheres nos canteiros de obras e nas mais diversas construções, este ainda é um terreno de predominância masculina. Para melhor compreender de que modo esses homens exercem sua masculinidade no espaço de trabalho e como estabelecer uma relação entre identidade de gênero, trabalho e uso do equipamento de EPI, iremos traçar algumas reexões nessa direção. 30


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Inicialmente vale a pena destacar que o corpo, segundo Detoni et al. (2007), congura-se como elemento revelador da constituição dos atributos de virilidade. Esses corpos masculinos são atravessados pela cor, região de origem, idade, orientação sexual e classe social – a maioria desses trabalhadores é de origem nordestina e a eles cabe o trabalho mais pesado e arriscado da construção civil. Os mais novos trabalhadores são valorizados pelo vigor e disposição e os mais velhos pelo cargo que ocupam, uma vez que não dispõem mais de força física, cam, então, encarregados de postos de comando. Estas são algumas lógicas sociais que dividem esses homens e seus corpos nos postos de trabalho. Visivelmente, um dos atributos da masculinidade que se evidencia nesse espaço de trabalho é a coragem para correr riscos. Em sua pesquisa, Detoni et al. (2007), identicou que apelidos como “cabaço”, revelam uma referência debochada aos trabalhadores que tem medo. Assim, usar os equipamentos de segurança seria reconhecer os riscos e, portanto, reconhecer o medo? Por outro lado a pesquisadora encontrou em alguns grupo de trabalhadores em que os equipamentos de segurança podem servir como adereço de virilidade, de modo que os EPIs usado fora da obra lia o trabalhador a um determinado grupo. Assim, os acessórios de proteção ocupam um lugar de “fetiche” dessa virilidade, também quando são burlados, pois desaam a prescrição de segurança – revelam, assim, um homem mais “macho”, mais experiente, um homem que não é “cabaço” (inexperiente e receoso do risco) naquela atividade. Utilizamos os estudos de Dejours (1992; 2007) para pensar a burla nos contextos de trabalho, em que burla pode ser uma das estratégias de defesa coletiva utilizada no trabalho para dar conta de determinada atividade, como no caso dos trabalhadores da construção civil que se utilizam dos Equipamentos de Proteção Individual – EPIs, mas sem seguir todas as prescrições. Portanto, é importante identicar o não uso dos equipamentos de segurança, as razões para esse não uso e utilizar estratégias para que esses equipamentos façam parte do cotidiano de trabalho. As estratégias podem ser palestras, vídeos e constante ênfase na incorporação dos materiais de segurança como um elemento integado ao trabalho e ao corpo do trabalhador.

31

CAPÍTULO 3 Elaboração de relatórios técnicos em saúde e segurança do trabalho Segurança no trabalho e relatório técnico A segurança no trabalho foi concebida para prevenir os acidentes que atingem direta e indiretamente o trabalhador, por meio da segregação ou eliminação dos riscos gerados pelas condições dos locais de trabalho e pelas tecnologias empregadas, de modo a promover, continuamente, medidas para prevenção de acidentes, doenças e otimização das condições e do meio ambiente de trabalho. A segurança no trabalho pretende a preservação da integridade física, pois esse é um direito de todo trabalhador, uma vez os acidentes de trabalho podem gerar uma incapacidade permanente para o trabalho e problemas psíquicos e sociais. Além de terem um impacto na produção, tais como: eventuais perdas materiais; diminuição da eciência do trabalhador acidentado ao retornar ao trabalho e de seus companheiros, devido ao impacto provocado pelo acidente; aumento da renovação de mão de obra; elevação dos prêmios de seguro de acidente; moral dos trabalhadores afetada; qualidade dos produtos sacricada. Na pirâmide de Heinrich (1981), observa-se que para 1 acidente com lesão incapacitante, identicase 29 acidentes com lesões menores e outros 300 acidentes sem lesão. De certa forma, esses acidentes sem lesão não vinham sendo considerada, até então, em nenhum aspecto, nem no nanceiro e nem no que tange aos riscos potenciais que implica à saúde e vida do trabalhador caso algum fator contribuinte (ato ou condição insegura) os transformassem em acidentes com perigo de lesão.

1

29

300

LESÃO INCAPACITANTE

LESÕES NÃO INCAPACITANTE

ACIDENTES SEM LESÃO

Elaboração do relatório de segurança no trabalho O Relatório precisa dar visibilidade para as situações de risco nos ambientes de trabalho, portanto, ele precisa expressar os números de acidentes do trabalho vericados ano a ano, e considerando os 32


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prejuízos causados à qualidade de vida dos trabalhadores da empresa e a própria empresa. Assim, no Relatório deve estar presente os diversos riscos de acidente de trabalho

Acidentes do trabalho: risco e consequências O art. 19 da Lei no 8.213, de 24 de julho de 1991 conceitua como acidente do trabalho “aquele que ocorre pelo exercício do trabalho a serviço da empresa ou pelo exercício do trabalho dos segurados especiais, provocando lesão corporal ou perturbação funcional que cause a morte ou a perda ou redução, permanente ou temporária, da capacidade para o trabalho”. Considera-se, também, acidente do trabalho quando uma das situações abaixo é vericada. 1.

Doença prossional, ou seja, aquela produzida ou desencadeada pelo exercício do trabalho peculiar a determinada atividade e constante de relação elaborada pelo MPAS1.

2.

Doença do trabalho, ou seja, aquela adquirida ou desencadeada em função de condições especiais em que o trabalho é realizado e com ele se relaci one diretamente, constante de relação do MPAS.

3.

Equiparam-se, também, ao acidente do trabalho, segundo a Lei no 8.213/1991: I.

o acidente ligado ao trabalho que, embora não tenha sido a causa única, haja contribuído diretamente para a morte do segurado, para redução ou perda da sua capacidade para o trabalho, ou produzido lesão que exija atenção médica para a sua recuperação;

II.

o acidente sofrido pelo segurado no local e no horário do trabalho, em consequência de:

III.

1

a.

ato de agressão, sabotagem praticado por terceiro ou companheiro de trabalho;

b.

ofensa física intencional, inclusive de terceiro, por motivo de disputa relacionada ao trabalho;

c.

ato de imprudência, de negligência ou de imperícia de terceiro ou de companheiro de trabalho;

d.

ato de pessoa privada do uso da razão;

e.

desabamento, inundação, incêndio e outros casos fortuitos ou decorrentes de força maior;

Doença proveniente de contaminação acidental do empregado no exercício de sua atividade;

O Anexo II da Lei n o 8.213/1991 descreve as atividades prossionais e relaciona as doenças originadas em função de seu exercício. 33

UNIDADE II │ IV.


Acidente sofrido pelo segurado ainda que fora do local e horário de trabalho: a.

na execução de ordem ou na realização de serviço sob a autoridade da empresa;

b.

na prestação espontânea de qualquer serviço à empresa para lhe evitar prejuízo ou proporcionar proveito;

c.

em viagem a serviço da empresa, inclusive para estudo quando nanciada por esta dentro de seus planos para melhor capacitação da mão de obra, independentemente do meio de locomoção utilizado, inclusive veículo de propriedade do segurado;

d.

no percurso da residência para o local de trabalho ou deste para aquela, qualquer que seja o meio de locomoção, inclusive veículo de propriedade do segurado. (CASTRO, ÁVILA, MAYRINK, 2002).

Etapas para a formulação do relatório 1.

Introdução (deve-se denir os objetivos do relatório).

2.

Denir a metodologia de coleta dos dados: questionário, entrevistas, planilha da empresa etc.

3.

Identicar os acidentes informados e o perl dos acidentados; Identicar os riscos de acidente no trabalho com atenção para a listagem anteriormente delineada; levando em conta o sexo, a idade e o tipo de acidente.

4.

Apresentação dos resultados: ›

Tipologia dos acidentes – tipo, local de ocorrência, tarefa executada, agentes causadores e, se possível, identicar horário, dia da semana e mês da ocorrência.

›

As Consequências do acidente – Se houve internação, redução da capacidade laboral, dias de afastamento do trabalho, processo de realibitação.

5.

Discussão dos dados.

6.

Conclusões e propostas de ações preventivas. A seguir conheça, o relatório anual da Petrobras para consulta. Acesse:

Acidentes de trabalho: contribuições da Psicologia Além de todos os elementos mencionados anteriormente, muitos afastamentos do trabalho se relacionam aos aspectos psicológicos, tais como: assédio moral, comprometimento da saúde mental etc. 34


│ UNIDADE II

Assédio Moral A violência moral no trabalho não é fenômeno novo e pode-se dizer que ela é tão antiga quanto o próprio trabalho. A globalização e a consequente flexibilização das relações trabalhistas trouxeram gravidade, generalização, intensificação e a banalização do problema. No mundo hodierno, surgiu a nova tônica nas relações de trabalho, o individualismo exigindo do trabalhador um novo perfil: autônomo, flexível, competitivo, criativo e qualificado. As pressões por produtividade e o distanciamento entre os órgãos dirigentes e os trabalhadores de linha de produção resultam a impossibilidade de uma comunicação direta, desumanizando o ambiente de trabalho, acirrando a competitividade e dificultando a germinação do espírito de cooperação e solidariedade entre os próprios trabalhadores. Esse fenômeno não é privilégio só dos países em desenvolvimento, ele está presente no cenário mundial. Atinge homens e mulheres, altos executivos e trabalhadores braçais, a iniciativa privada e o setor público. Segundo a Organização Internacional do Trabalho (OIT), em diversos países desenvolvidos, as estatísticas apontam distúrbios mentais relacionados com as condições de trabalho. É o caso da Finlândia, da Alemanha, do Reino Unido, da Suécia e dos Estados Unidos, por exemplo. A médica do trabalho Margarida Barreto, ao elaborar sua tese de mestrado Jornada de Humilhações, concluída em 2000, ouviu 2.072 pessoas, das quais 42% declararam ter sofrido repetitivas humilhações no trabalho. No Brasil, a primeira lei a tratar desse assunto é de Iracenópolis, SP, regulamentada em 2001. Atualmente, há diversos outros projetos em tramitação nos legislativos municipais, estaduais e na esfera federal. Temos consciência de que a solução dos problemas de assédio não está apenas nos dispositivos legais, mas na conscientização tanto da vítima, que não sabe ainda diagnosticar o mal que sofre, do agressor, que considera seu procedimento normal, e da própria sociedade, que precisa ser despertada de sua indiferença e omissão. O diagnóstico para as próximas décadas é sombrio, quando predominarão depressões, angústias e outros danos psíquicos, relacionados com as novas políticas de gestão na organização do trabalho, desafiando a mobilização da sociedade e adoção de medidas concretas, especialmente visando à preservação e à reversão dessas expectativas.

Conceito Existem várias definições que variam segundo o enfoque desejado, tais como o enfoque médico, o psicológico ou o jurídico. Juridicamente, o assédio moral 35

UNIDADE II │


pode ser considerado como um abuso emocional no local de trabalho, de forma maliciosa, sem conotação sexual ou racial, com o fim de afastar o empregado das relações profissionais, por meio de boatos, intimidações, humilhações, descrédito e isolamento. Segundo o sueco Heinz Leymann, psicólogo do trabalho, assédio moral é a deliberada degradação das condições de trabalho, por meio do estabelecimento de comunicações antiéticas (abusivas), que se caracterizam pela repetição por longo tempo de duração de um comportamento hostil que um superior ou colega(s) desenvolve(m) contra um indivíduo que apresenta, com reação, um quadro de miséria física, psicológica e social duradoura.

O assédio horizontal é o mais frequente quando dois empregados disputam a obtenção de um mesmo cargo ou uma promoção. Há, também, a agravante de que os grupos tendem a nivelar seus indivíduos e têm dificuldade de conviver com diferenças. Por exemplo, a mulher em grupo de homens, homem em grupo de mulheres, homossexualidade, diferença racial, religiosa, entre outras. Esse conflito é horizontal, e acontece quando um colega agride, moralmente, a outro e a chefia não intervém, recusando-se a tomar partido do problema, só reagindo quando uma das partes interfere na cadeia produtiva da empresa (quando falta seguidamente ao trabalho). O conflito tende a recrudescer pela omissão da empresa em não intervir. Márcia Novaes Guedes conceitua e caracteriza esse tipo de assédio da seguinte forma: [...] a ação discriminatória é desencadeada pelos próprios colegas de idêntico grau na escala hierárquica. Os fatores responsáveis por esse tipo de perversão moral são a competição, a preferência pessoal do chefe, porventura gozada pela vítima, a inveja, o racismo, a xenofobia e motivos políticos. [...] a vítima pode ser golpeada tanto individual quanto coletivo.

É interessante ressaltar a conceituação da autora, que afirma que o assédio pode partir tanto de um colega como de vários. A inveja e as inimizades pessoais aparecem, também, como causadores do conflito. Nesses casos, a empresa deve intervir de maneira justa, ou seja, agir de maneira educativa, aplicando sanções a ambos os empregados, pois do contrário, havendo o apoio de um superior a um dos colegas, isso poderia reforçar o processo de assédio moral. Conforme conceitos apresentados, conclui-se que o assédio moral é caracterizado pela permanência e intencionalidade da conduta, não se confundindo com uma contenda esporádica no ambiente de trabalho. Não devemos rotular um gerente de personalidade exigente, meticulosa – que exige excelência no trabalho ou um determinado comportamento profissional – como agressor, porquanto sua conduta insere-se nas prerrogativas de seu poder diretivo e disciplinar. 36


│ UNIDADE II

Caracterização do assédio moral Nem sempre a prática do assédio moral é de fácil comprovação, porquanto, na maioria das vezes, ocorre de forma velada, dissimulada, visando minar a autostima da vítima e a desestabilizá-la. Pode camuflar-se numa “brincadeira” sobre o jeito de ser da vítima ou uma característica pessoal ou familiar, ou, ainda, sob a forma de insinuações humilhantes acerca de situações compreendidas por todos, mas cuja sutileza torna impossível a defesa do assediado, sob pena de ser visto como paranoico ou destemperado. A intensificação do assédio pode levar ao isolamento da vítima, como forma de autoproteção, o que, posteriormente, a faz ser considerada pelos próprios colegas como antissocial e sem espírito de cooperação. Enumeramos os exemplos das situações de assédio moral mais f requentes: »

Dar instruções confusas e imprecisas.

»

Bloquear o andamento do trabalho alheio.

»

Ignorar a presença de funcionário na frente de outros.

»

Pedir trabalhos urgentes sem necessidade.

»

Fazer críticas em público.

»

Não cumprimentá-lo e não lhe dirigir a palavra.

»

Fazer circular boatos maldosos e calúnias sobre a pessoa, forçar a demissão.

»

Insinuar que o funcionário tem problemas mentais ou familiares.

»

Transferi-lo do setor, para isolá-lo.

Diante de um quadro inteiramente desfavorável à execução tranquila e segura do serviço que lhe foi conferido, o empregado assediado moralmente sente-se ansioso, despreparado, inseguro e, por consequência, os riscos de ser acometido de doenças profissionais ou de vir a sofrer acidentes de trabalho são potencializados. Assim, arrisca-se a dizer que quando o empregado, vítima do assédio moral, não é demitido pela baixa produtividade, pelo absenteísmo, pela desmotivação, não raro será vítima de doenças ou acidentes ocupacionais.

Ações preventivas O assédio moral dissemina-se tanto mais, quanto mais desorganizada e desestruturada for a empresa, ou, ainda, quando o empregador finge não vê-lo, tolera-o ou mesmo o encoraja. 37

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Esse tipo de assédio instala-se, também, quando o diálogo é impossível e a palavra daquele que é agredido não é ouvida. Daí, a importância da instituição de um programa de prevenção por parte da empresa, com a criação de canais de comunicação. Nesse caso, faz-se necessária uma reflexão da empresa, sobre a forma de organização de trabalho e seus métodos de gestão de pessoal. A política de recursos humanos da empresa deve pôr em prática a conscientização dos empregados, num trabalho que deve envolver todos os níveis hierárquicos da empresa, conscientizando-os, também, sobre a existência do problema, sua considerável frequência e a possibilidade dessa prática ser evitada. Ainda como política de recursos humanos, recomenda-se a composição de uma equipe multidisciplinar de representante da empresa, Comitê Interno de Previsão de Acidentes (CIPA), médico do trabalho, psicólogo, assistente social, advogado trabalhista, representante do sindicato e acompanhamento da Delegacia Regional do Trabalho (DRT), para: avaliar os fatores psicossociais, identificar e determinar os problemas, admitir a existência desses problemas, definir a violência moral, informar e sensibilizar o conjunto dos funcionários acerca dos danos e agravos à saúde, em consequência do assédio moral, informando ao empregador dos custos para a empresa; elaborar política de relações humanas e éticas em atos; difundir o resultado das práticas preventivas para o conjunto dos trabalhadores.

Para informar e conscientizar os trabalhadores, é recomendável a realização de eventos, tais como seminários, palestras, dinâmicas de grupo etc., em que haja troca de experiências e a discussão aberta do problema em todos os seus aspectos, inclusive as formas como ele se exterioriza, as responsabilidades envolvidas e os riscos que dele derivam para a saúde, sem esquecer a importância de postura solidária dos colegas, em relação ao assediado. Faz-se também necessária a adoção de um código de ética, que vise ao combate de todas as formas de discriminação e de assédio moral e sexual. Outra medida é a difusão do respeito à dignidade e à cidadania, inserida na política de recursos humanos, que se exige dos empregados. Ressalte-se, entretanto, que de nada adiantam a conscientização dos trabalhadores ou o estabelecimento de regras éticas ou disciplinares, se não forem criados, na empresa, espaços de confiança, para que as vítimas possam dar vazão às suas queixas. Tais espaços podem ser representados pelos Ouvidores ou pelos comitês formados nas empresas, especialmente indicados para receberem denúncias sobre intimidações e constrangimentos, garantindo-se sempre o sigilo das informações, ou, ainda, por meio de caixas postais, para que as vítimas depositem, anonimamente, suas denúncias.

Conclusão O assédio moral, como fenômeno social de tempos antigos, mas de reconhecimento recente, deve ser analisado com cautela, no tocante à sua caracterização jurídica. É 38


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necessário que se comprove a natureza psicológica do dano causado pelo assédio moral, provocado por uma conduta prolongada no tempo e que tenha ocasionado o desencadeamento de uma doença psíquico-emocional, constatada por meio de avaliação médica ou psicológica capaz de verificar o dano e o nexo causal relacionado ao meio ambiente do trabalho. Alguns países já possuem normatização trabalhista específica, para coibir o assédio moral no ambiente laboral, o que não se verifica no Brasil, havendo apenas alguns projetos de lei federal em andamento. As estatísticas nacionais e mundiais revelam a oportunidade da discussão sobre a necessidade de se preservar a saúde mental dos trabalhadores, um dos valores inerentes à própria dignidade da pessoa humana, princípio sobre o qual se fundamentam os ordenamentos democráticos modernos.

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Psicologia Da Engenharia de Segurança Do Trabalho

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