Calificación para este intento: 90 de 90 Este intento tuvo una duración de 43 minutos.
Pregunta 1 9 / 9 ptos. Como se ha trabajado en el módulo, Fernández y Junquera (2013) consideran que la evaluación de desempeño atiende, al menos, seis fines diferentes. Dentro de los siguientes no hace parte de los fines de la evaluación de desempeño:
Determinar las necesidades de formación
Presionar a los empleados para que trabajen más.
Decidir a quién contratar o con cuál trabajador de prueba quedarse.
Medir el potencial del capital humano del empleado.
Pregunta 2 9 / 9 ptos. La empresa Flores de la Sabana, dedicada al cultivo y comercialización de flores, nacional e internacionalmente, hasta hace 3 meses se manejaba como una empresa familiar, gerenciada y administrada por su fundador el Sr. Chocontá. En los pasados dos años ha tenido un crecimiento del 120%, por lo que La Gerencia decidió crear el área de Gestión Humana para centrar en ella todos los procesos correspondientes, y nombró al Dr. Gutiérrez, Director de la nueva área. Como uno de los primeros proyectos, el Dr. Gutiérrez presenta a la Junta Directiva el proceso de evaluación de personal, y para soportar la importancia de implementarlo da tres razones prácticas. Por favor indique cuál de estas opciones no estaría dentro de ellas:
Ajustar la escala salarial de la organización.
Definir los procesos de capacitación organizacional para el próximo año.
Definir qué trabajadores continuarán en la organización.
Incrementar la productividad de los trabajadores.
Pregunta 3 9 / 9 ptos. Dentro de las características de los sistemas de premiación se encuentran
Mezcla de premios, centralización y antigüedad
Equidad, formación, proyección en la organización.
Mezcla de premios, equidad y jerarquía
Seguridad en el empleo, centralización y antigüedad
Pregunta 4 9 / 9 ptos. La empresa Flores de la Sabana, dedicada al cultivo y comercialización de flores, nacional e internacionalmente, hasta hace 3 meses se manejaba como una empresa familiar, gerenciada y administrada por su fundador el Sr. Chocontá. En los pasados dos años ha tenido un crecimiento del 120%, por lo que La Gerencia decidió crear el área de Gestión Humana para centrar en ella todos los procesos correspondientes, y nombró al Dr. Gutiérrez, Director de la nueva área. El Dr. Gutierrez presenta al señor Chocontá el análisis DOFA realizado al área de Gestión Humana en el que:
Identifica como una amenaza la gran cantidad de capacitaciones planeadas por el área para el personal
Identifica como una oportunidad el reconocimiento que tiene la empresa por los planes de responsabilidad social que implementa Identifica como una amenaza los usos y costumbres de las poblaciones cercanas al cultivo Identifica como una oportunidad que los diferentes procesos están estandarizados
Pregunta 5 9 / 9 ptos. A partir de lo anterior, uno de los postulados más importantes relacionados con este proceso, plantea que “Los programas de bienestar están sustentados en un proceso de educación para la salud y se dirigen hacia la generación de hábitos de vida saludable”. El autor que plantea este postulado es:
Guizar
Marinalvada
Díaz
Chiavenato
Pregunta 6 9 / 9 ptos. Del siguiente listado de actividades señale los que se consideran factores esenciales para que las personas se desempeñen profesionalmente en una organización: a. Que haya reglas de juego justas y claras b. Llevar a cabo una validación de las acciones c. Analizar el contexto de la organización d. Planificar futuras acciones e. Establecer contacto con un grupo formal de la organización f. Que haya apoyo del jefe inmediato g. Que haya reuniones estructuradas de trabajo h. Debe haber un sistema idóneo de comunicación que informe efectivamente a todos sus integrantes i. Explorar la situación del entorno j. Los empleados desean que el jefe inmediato desempeñe un papel activo en su desarrollo profesional y que les proporcione retroalimentación
(h, b, a,j)
(f,h,a,j)
( j,c,e)
(g,b,i,d)
Pregunta 7 9 / 9 ptos. La empresa Flores de la Sabana, dedicada al cultivo y comercialización de flores, nacional e internacionalmente, hasta hace 3 meses se manejaba como una empresa familiar, gerenciada y administrada por su fundador el Sr. Chocontá. En los pasados dos años ha tenido un crecimiento del 120%, por lo que La Gerencia decidió crear el área de Gestión Humana para centrar en ella todos los procesos correspondientes, y nombró al Dr. Gutiérrez, Director de la nueva área. El Dr. Gutiérrez indica a la Junta Directiva, que deben decidir entre realizar una evaluación de desempeño individual, o una en grupo, puesto que cada una tiene objetivos diferentes, ya que:
Con la individual se puede realizar el plan de carrera de los trabajadores, y con la grupal se puede determinar el estilo de liderazgo de cada área. Con la individual se propende por la participación de todos los colaboradores, y en la grupal se mantiene abierta la retroalimentación entre jefes y empleados. Con la individual se puede analizar el desempeño del trabajador con relación a su puesto de trabajo, y con la grupal se evidencia que para que se cumplan las metas y objetivos organizacionales, lo importante es el trabajo en equipo. Con la individual se puede mantener en privado las metas propuestas para cada trabajador, y con la grupal se establecen metas colectivas por área.
Pregunta 8 9 / 9 ptos. Eduardo Andrés es un colaborador que ha sido designado para un ascenso. Tal beneficio le ha sido brindado a partir de su carrera en la organización, en la cual se ha distinguido por su actitud colaboradora y cumplimiento de las normas y responsabilidades. Al llegar a su nuevo cargo, se enfrenta con una serie de situaciones que le generan añoranza en cuanto a su anterior trabajo, ya que debe asumir más funciones y responsabilidades y la carga laboral es alta. En este sentido, adicionalmente se ha encontrado con que tiene dos coordinadores de su cargo, quienes ocasionalmente se contradicen en lo que requieren de Eduardo. El cargo es nuevo y no existe claridad en cuanto a las funciones que debe asumir y no le fue realizada una inducción propiamente dicha. Por todas las razones mencionadas, ha extendido su horario laboral, puesto que aún no se ha acoplado a las funciones, pues precisamente no tiene claro que se espera de su función. Todo esto ha llevado a que, durante los dos primeros meses, el colaborador no ha obtenido los resultados esperados y que su evaluación de desempeño fue muy baja considerando sus desempeños previos. El caso mencionado hace referencia a
Un proceso de premiación por ambigüedad en el cargo
Un sistema de sueldos basado en destrezas
Un proceso de estrés por ambigüedad en el cargo
Un sistema de sueldos basado en desempeño
Pregunta 9 9 / 9 ptos. El sistema de salarios implica que el salario se cancela de acuerdo con las funciones que deben realizar el colaborador.Este sistema se refiere a:
Sistemas de sueldo basados en el desempeño
Sistema de sueldos basado en destrezas
Sistemas de sueldo basados en la premiación
Sistema de sueldos basado en la motivación
Pregunta 10 9 / 9 ptos. En términos de la teoría de expectativas de valores, en una organización se realiza un plan de incentivos para los 25 colaboradores de la planta de producción. Se les informa las condiciones del proceso y que el premio consta de dos tiquetes de avión a cualquier destino para 5 colaboradores acompañados de un familiar. Dentro de las condiciones, se plantea que se va a tener en cuenta el cumplimiento con horarios y producción, puesto que se ha notado que los colaboradores, quienes trabajan en dos turnos, incumplen en estos aspectos y generan además demasiados desperdicios de material. El plazo estipulado para que los indicadores muestren resultados de un 5% como mínimo de mejora en estos tres aspectos, es de tres meses o de lo contario, no se asignará el incentivo que se ha pactado de manera individual, para estas 5 personas. Cumplido el tiempo, se encuentra que el premio no fue entregado oficialmente y que a dos de los colaboradores les dieron unos de los tiquetes de avión prometidos, pero nunca se informó porque se los entregaron a ellos y tampoco se entregaron los 5 premios faltantes. De acuerdo al caso, esta situación no cumple con uno de los factores para motivar la conducta deseada. Tal factor es
Oportunidad
Disponibilidad
Durabilidad
Visibilidad
