Raspunderea disciplinara
Disciplina muncii este o conditie obiectiva, necesara si indispensabila desfasurarii activitatii fiecarui angajator si poate fi definita ca ordinea necesar a în desf as asurarea procesului de munca , ce resupuneîndeplinirea sarcinilor de serviciu si respectarea normelor de conduit a de catre participantii la acest proces.1 Raspunderea disciplinara reprezinta o formă a răspunderii ce intervine în cazul în care salariatul încalcă în mod culpabil obliga țiile de serviciu, fapta constituind abatere disciplinară. Obligaţiei salariatului de a respecta disciplina muncii îi corespunde dreptul angajatorului de a aplica sancţiuni disciplinare ori de câte ori constată că salariatul a săvârşit abateri disciplinare. aţă de angajator salariatul răspunde disciplinar, angajatorul având posibilitatea aplicării unor sancţiuni. Disciplina muncii presupune acceptarea liber consimţită de către participanţii implicaţi în desfăşurarea activităţii, a normelor legale şi a regulilor care guvernează structura organizaţională, organizaţională, precum şi a dispoziţiilor dispoziţiilor date de patron. patron. Răspunderea disciplinară disciplinară se caracterizează prin următoarele trăsături! este de natură contractuală" constituie o constrângere, în principal materială dar şi de ordin moral" intuitu persone persone al are are cara caract cter er e#cl e#clus usiv iv pers person onal al dete determ rmin inat at de cara caract cter erul ul intuitu contractului individual individual de muncă" e#ercită atât o funcţie sancţionatorie cât şi una preventivă şi educativă. $n legislaţia muncii nu e#istă o definiţie a răspunderii disciplinare, drept urmare se acceptă în mod unanim că răspunderea disciplinară intervine în cazurile în care un salariat săvârşeşte cu vinovăţie o abatere disciplinară. disciplinară. %ondiţia necesară şi suficientă pentru declanşarea răspunderii disciplinare este abaterea disciplinară, care reprezinta o faptă în legătură cu munca şi care constă într&o acţiune sau inacţiune săvârşită cu vinovăţie de către salariat, prin care acesta a încălcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de muncă sau contractul colectiv de muncă aplicabil, ordinele şi dispoziţiile legale ale conducătorilor ierar'ici. (entru ca o faptă săvârşită de un salariat să fie calificată abatere disciplinară este necesar să fie analizate elementele constitutive ale faptei! obiectul, respectiv relaţiile sociale de muncă, ordinea şi disciplina în procesul muncii, care printr&o faptă a salariatului au fost perturbate, lezate" latura obiectivă, respectiv fapta, comisivă sau omisivă care produce un rezultat dăunător prin încălcarea normelor legale, a regulamentului intern, contractului individual de muncă sau contractului colectiv de muncă aplicabil" subiectul, întodeauna întodeauna o persoana fizică, salariatul în calitate de subiect calificat" latura subiectivă ) vinovăţia, care trebuie să se aprecieze concret în funcţie de pregătirea profesională, profesională, capacitatea, aptitudinile aptitudinile şi e#perienţa e#perienţa salariatului" legătura de cauzalitate dintre fapta ilicită şi rezultatul dăunător. %auzele care înlătură caracterul ilicit al faptei sunt acele situaţii în care, deşi fapta săvârşită provoacă un prejudiciu, răspunderea nu este angajată, întrucât caracterul ilicit al faptei este • • •
•
•
•
• •
•
1
*le#andru +iclea , Tratat de dreptul muncii , di tur a -ni ver sul ur idi c, /ucu /ucure reşt ştii , 0123 0123 p 345 345 1
înlăturat.0 *stfel, caracterul ilicit al faptei cauzatoare de prejudicii este înlăturat de următoarele cauze! legitima apărare" starea de necesitate" constrângerea fizică sau morală" cazul fortuit şi forţa majoră" eroarea de fapt" e#ecutarea ordinului de serviciu. 6ancţiunile disciplinare generale prevăzute în mod e#pres şi limitativ în art.078 din %odul muncii sunt! avertismentul scris, reprezintă comunicarea făcută în scris salariatului prin care acestuia i se atrage atenţia asupra faptei săvârşite şi i se pune în vedere că, în cazul săvârşirii altei abateri, va fi sancţionat disciplinar mai grav. 6e recomandă ca anterior aplicării acestei sancţiuni între conducătorul unităţii şi autorul abaterii să se poarte o discuţie atât pentru a preîntâmpina aplicarea unei sancţiuni necorespunzătoare, cât şi pentru a avea o privire de ansamblu asupra disciplinei în munca la nivelul unităţii. miterea unui avertisment pentru o abatere de o gravitate redusă poate preveni săvârşirea altor abateri, dar poate constitui o dovadă a nerespectării disciplinei muncii în cazul aplicării unor sancţiuni mai severe. suspendarea contractului individual de muncă pe o perioadă ce nu poate depăşi 21 zile lucrătoare constă în faptul că salariatul nu prestează munca şi nu primeşte salariul. retrogradarea din funcţie, cu acordarea salariului corespunzător funcţiei în care s&a dispus retrogradarea, pentru o perioadă ce nu poate depăşi 71 de zile, reprezintă o sancţiune cu un grad mai ridicat de severitate. *şadar, angajatorul poate modifica temporar locul şi felul muncii, fără consimţământul salariatului, cu titlu de sancţiune disciplinară. Retrogradarea are ca efect diminuarea drepturilor salariale, ceea ce, de altfel, dă eficienţa acestei sancţiuni. reducerea salariului de bază pe o durată de 2&3 luni cu 9&21:, este o sancţiune care afectează un element esenţial al contractului individual de muncă & salariul. $n situaţia în care se constată că salariatul a săvârşit o abatere disciplinară ce a avut ca rezultat şi producerea unui prejudiciu, atunci poate interveni, pe lângă răspunderea disciplinară, şi răspunderea patrimonială. reducerea salariului de bază şi;sau, după caz, a indemnizaţiei de conducere, pe o perioadă de 2&3 luni cu 9&21:, se aplică e#clusiv salariaţilor cu funcţii de conducere. *ngajatorul are posibilitatea aplicării sancţiunii prin reducerea concomitentă a salariului şi a indemnizaţiei sau numai reducerea indemnizaţiei de conducere. 6alariaţii cu funcţii de conducere sunt! administratorii&salariaţi, inclusiv preşedintele consiliului de administraţie dacă este şi salariat " directorii generali şi directorii " directorii generali adjuncţi şi directorii adjuncţi " şefii compartimentelor de muncă, precum şi asimilaţii acestora stabiliţi potrivit legii sau prin contractele colective de muncă ori, după caz, prin regulamentul intern. • • • • • •
•
•
•
•
•
2
*le#andru +iclea , Tratat de dreptul muncii , di tur a -ni ver sul ur idi c, /ucureşti , 0123 p945 2
desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă este cea mai severă sancţiune, angajatorul putând dispune concedierea salariatului pentru motive care ţin de persoana sa, în cazul în care săvârşeşte o abatere gravă sau abateri repetate de la regulile de disciplina muncii sau de la cele stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau regulamentul intern. •
*plicarea sancţiunilor disciplinare nu se face în mod arbitrar de către angajator, ci ca urmare a unor reguli procedurale, care sunt stabilite în scopul de a asigura eficienţa combaterii unor acte şi comportamente dăunătoare muncii, şi de a stabili cu e#actitate faptele, de a garanta dreptul de apărare al salariatului.3 %ercetarea abaterii disciplinare constituie prima fază a acţiunii disciplinare şi are scopul de asigura atât dreptul la apărare al salariatului cât şi de a furniza angajatorului date şi informaţii care să conducă la o evaluare obiectivă a situaţiei. #cepţia de la această regulă o constituie avertismentul scris pentru care nu este obligatorie cercetarea. <ăsura sancţiunii disciplinare dispusă înaintea efectuării cercetării disciplinare prealabile, este lovită de nulitate absolută. $n vederea cercetării disciplinare prealabile, salariatul urmează să fie convocat în scris de persoana împuternicită de angajator să realizeze cercetarea, precizându&se ! obiectul" data" ora" locul întrevederii. $n cursul cercetării, salariatul are dreptul să formuleze şi să susţină toate apărările în favoarea sa şi să aducă toate probele şi motivaţiile pe care le consideră necesare. De asemenea, salariatul poate fi asistat, la cererea sa, de către un reprezentant al sindicatului al cărui membru este, în virtutea scopului pentru care aceste organizaţii sunt constituite, de a apăra drepturile membrilor lor. Discuţiile purtate între reprezentatul angajatorului desemnat să efectueze cercetarea prealabilă şi salariat se consemnează într&un proces verbal ce are rolul de a reda împrejurările şi condiţiile în care a fost săvârşită abaterea, precum şi declaraţiile autorului acesteia. Refuzul salariatului de a face declaraţii cu privire la fapta săvârşită, sau neprezentarea acestuia potrivit notificării, se consemnează, de asemenea, într&un proces verbal. -rmătoarea fază a cercetării va fi stabilirea sancţiunii disciplinare ce va fi aplicată salariatului în raport de gravitatea faptei, avându&se în vedere criteriile care se referă la ! împrejurările în care fapta a fost săvârşită" gradul de vinovăţie al salariatului, sub forma! neglijenţei, salariatul nu prevede rezultatul faptelor sale, deşi putea şi trebuia să le prevadă" imprudenţei, salariatul prevede rezultatul faptei sale, dar consideră că nu se va produce" intenţiei indirecte, salariatul nu urmăreşte producerea rezultatului faptei sale, dar acceptă ca acesta se poate produce" intenţiei directe, salariatul urmăreşte producerea rezultatului. consecinţele abaterii disciplinare, care pot fi! distrugerea unui utilaj, vătămarea • • • •
• •
•
3
=on >raian 6tefanescu, Tratat de dreptul muncii , ditura ?olters @luAer, /ucuresti, 011B, p. 891. 3
unei persoane, producerea unui prejudiciu. *plicarea sancţiunii disciplinare nu este condiţionată de producerea unui prejudiciu" comportarea generală la serviciu! comportamentul salariatului faţă de colegi, seriozitatea cu care îşi îndeplineşte sarcinile de serviciu, contribuţia la îmbunătăţirea activităţii firmei etc" eventualele sancţiuni disciplinare primite anterior, care pot fi luate în considerare numai pentru stabilirea comportamentului salariatului, acesta neputând fi sancţionat de mai multe ori pentru aceeaşi faptă. (entru aceeaşi abatere disciplinară se poate aplica numai o singură sancţiune, amenzile disciplinare fiind interzise. *ngajatorul dispune aplicarea sancţiunii disciplinare printr&o decizie emisă în formă scrisă, în termen de 31 de zile calendaristice de la data luării la cunoştinţă despre săvârşirea abaterii disciplinare, dar nu mai târziu de 7 luni de la data săvârşirii faptei. Calabilitatea deciziei de sancţionare este condiţionată de respectarea ambelor termene cumulativ. Decizia de sancţionare trebuie să conţină, în mod obligatoriu! descrierea faptei care constituie abatere disciplinară" precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern sau contractul de muncă aplicabil, care au fost încălcate de salariat" motivele pentru care au fost înlăturate apărările formulate de salariat în timpul cercetării disciplinare prealabile, sau motivele pentru care nu a fost efectuată cercetarea" temeiul de drept în baza căruia sancţiunea disciplinară se aplică" termenul în care sancţiunea disciplinară poate fi contestată" instanţa competentă la care sancţiunea poate fi contestată. •
•
• •
•
• • •
ipsa oricărui dintre elementele enumerate atrage nulitatea absolută a măsurii dispuse de angajator. Decizia astfel întocmită se comunică salariatului în cel mult 9 zile calendaristice de la data emiterii, producând efecte de la data comunicării. %omunicarea se face personal salariatului, cu semnătură de primire, iar în cazul refuzului, prin scrisoare recomandată, la domiciliul sau reşedinţa comunicată de salariat. Data comunicării constituie momentul de la care curge termenul de contestare. *stfel, oricare dintre sancţiunile enumerate mai sus pot fi contestate la instanţele de judecată competente în a căror circumscripţie reclamantul îşi are domiciliul sau reşedinţa. Organul de jurisdicţie a muncii competent să judece este tribunalul. %ontestaţia este scutită de ta#a de timbru şi de timbru judiciar. /=/=OER*= ! 2. *le#andru +iclea ,Tratat de dreptul muncii , ditura -niversul uridic, /ucureşti , 0123 0. =on >raian 6tefanescu, Tratat de dreptul muncii , ditura ?olters @luAer, /ucuresti, 011B, p. 891. 3. %odul muncii
4
