rekrutmen

Makalah ini diajukan untuk memenuhi salah satu tugas mata kuliah ……..

Disusun Oleh :

SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI TRI DHARMA WIDYA (STIE-TDW) 2010

Trusted by over 1 million members

Try Scribd FREE for 30 days to access over 125 million titles without ads or interruptions! Start Free Trial Cancel Anytime.







DAFTAR ISI







BAB I PENDAHULUAN

Tujuan utama dari proses rekrutmen dan seleksi adalah untuk mendapatkan orang yang tepat bagi suatu jabatan tertentu, sehingga orang tersebut mampu bekerja secara optimal dan dapat bertahan di perusahaan untuk waktu yang lama. Meskipun tujuannya tujuan nya terdengar sangat sederhana, proses tersebut ternyata sangat kompleks, memakan waktu cukup lama dan biaya yang tidak sedikit dan sangat terbuka peluang untuk melakukan kesalahan dalam menentukan orang yang tepat. Kesalahan dalam memilih orang yang tepat sangat besar dampaknya bagi perusahaan atau organisasi. Hal tersebut bukan saja karena proses rekrutmen & seleksi itu sendiri telah menyita waktu, biaya dan tenaga, tetapi juga karena menerima orang yang salah untuk suatu jabatan akan berdampak pada efisiensi, produktivitas, dan dapat merusak moral kerja pegawai yang bersangkutan dan orang-orang di sekitarnya.

Pada Pada saat saat ini dimana dimana persai persainga ngan n untuk untuk mendap mendapatk atkan an pekerj pekerjaan aan semaki semakin n kuat, kuat, perusa perusahaan haan seringkali mengalami kesulitan dalam menentukan kandidat yang tepat mengingat bahwa ada banyak kandidat yang tersedia tetapi sangat sedikit yang memiliki kualifikasi yang memadai. Rendahnya moral kerja dan pengaruh budaya "bapakisme" yang telah berlangsung puluhan tahun semakin semakin menyulitka menyulitkan n perusahaan perusahaan dalam mendapatkan mendapatkan kandidat yang benar-benar benar-benar cocok. Selain Selain menuntut keahlian dan ketrampilan seorang petugas rekrutmen perusahaan juga harus benar-







BAB II REKRUTMEN

A.

Pengertian

Rekrutmen adalah proses mencari, menemukan, mengajak dan menetapkan sejumlah orang dari dalam maupun dari luar perusahaan sebagai calon tenaga kerja dengan karakteristik tertentu tertentu seperti yang telah ditetapkan ditetapkan dalam perencanaan perencanaan sumber sumber daya manusia. Hasil yang didapatkan dari proses rekrutmen adalah sejumlah tenaga kerja yang akan memasuki proses seleks seleksi, i, yakni yakni proses proses untuk untuk menent menentukan ukan kandid kandidat at yang yang mana mana yang yang paling paling layak layak untuk untuk mengisi jabatan tertentu yang tersedia di perusahaan.

Pelaks Pelaksanaa anaan n rekrut rekrutmen men dan seleks seleksii merupak merupakan an tugas tugas yang yang sangat sangat pentin penting, g, krusia krusial, l, dan membutuhkan tanggung jawab yang besar. Hal ini karena kualitas sumber daya manusia yang akan digunakan perusahaan sangat tergantung pada bagaimana prosedur rekrutmen dan seleksi dilaksanakan.

B.

Proses Rekrutmen

Proses Proses pelaks pelaksanaa anaan n rekrut rekrutmen men dan seleks seleksii biasany biasanyaa terdir terdirii dari dari beberap beberapaa langka langkah h atau atau tahapan. tahapan. Di bawah ini adalah langkah-langk langkah-langkah ah yang biasanya dilakukan dalam pelaksanaan pelaksanaan rekrutmen dan seleksi:

1.

Mengidentifikasi jabatan yang lowong dan berapa jumlah tenaga yang diperlukan.







adanya PHK, atau karena pensiun yang direncanakan. Dengan melihat dinamika dari beberapa hal tersebut dan mencocokkannya dengan perencanaan sumber daya manusia yang sudah tersusun (jika ada) maka akan diketahui jabatan apa saja yang sedang lowong dan berapa jumlah tenaga kerja yang dibutuhkan untuk mengisi jabatan tersebut.

2.

Mencari informasi jabatan melalui analisa jabatan

Untuk Untuk mempe memperol roleh eh uraian uraian jabata jabatan n (job description spesifika ikasi si jabatan jabatan (job description)) dan spesif spessification) sebagai landasan dalam membuat persyaratan jabatan. Persyaratan jabatan harus dibuat secara hati-hati dan sejelas mungkin agar dalam penerapannya nanti tidak ditemui kekaburan-kekaburan yang mengganggu proses selanjutnya.

3.

Jika persyaratan jabatan telah tersusun, maka langkah berikutnya adalah menentukan dimana kandidat yang tepat harus dicari.

Dua altern alternati ative ve untuk untuk mencari mencari kandid kandidat at yakni yakni dari dari dalam dalam perusa perusahaa haan n atau atau dari dari luar luar perusahaan. Jika diambil dari dalam, apabila kebutuhan staf untuk masa yang akan datang telah direncanakan, maka perlu juga diketahui siapa kira-kira karyawan yang ada saat ini yang yang dapa dapatt dipi dipind ndahk ahkan an atau atau dipr diprom omos osik ikan an.. Jika Jika kandi kandida datt haru haruss dica dicari ri dari dari luar luar perusahaan maka perlu dipertimbangan dengan cermat metode rekrutmen yang tepat untuk mendaptkan kandidat tersebut.

4. Memilih metode-metode rekrutmen yang paling tepat untuk jabatan.







perusahaan pencari tenaga kerja, lembaga pendidikan, organisasi buruh, dan lain sebagainya. Perusahaan juga dapat memilih lebih dari satu metode, tergantung situasi dan kondisi yang terjadi saat itu.

Metode perekrutan perekrutan akan berpengaruh berpengaruh besar terhadap banyaknya lamaran yang masuk ke dalam perusahaan. Metode perekrutan calon karyawan baru terbagi atas :



Metode Tertutup

Metode Metode tertut tertutup up yaitu yaitu dimana dimana perekr perekruta utan n itu hanya hanya diinfo diinforma rmasik sikan an kepada kepada para para karyawan atau orang-orang tertentu saja. Akibatnya lamaran yang masuk menjadi relatif sedikit, sehingga kesempatan untuk mendapatkan karyawan yang baik akan semakin sulit.



Metode Terbuka

Metode terbuka adalah dimana perekrutan itu diinformasikan secara luas dengan memasang memasang iklan pada media massa massa baik cetak maupun maupun elektronik elektronik,, agar tersebar tersebar luas ke masyarakat. Dengan metode terbuka ini diharapkan banyak lamaran yang akan masuk, sehingga kesempatan untuk mendapatkan karyawan yang qualified menjadi lebih besar.

5. Memanggil Memanggil kandidat-kan kandidat-kandidat didat yang dianggap dianggap memenuhi memenuhi persyaratan persyaratan jabatan jabatan

Mengumpulkan berkas-berkas lamaran mereka, dan meminta mereka mengisi formulir









6.

Menyaring / menyeleksi kandidat.

Prosedur seleksi perlu dilakukan jika: 1) pelaksanaan tugas pada jabatan yang akan diisi memerlukan ciri-ciri fisik dan psikis tertentu yang tidak dimiliki oleh setiap orang; 2) ada lebih banyak kandidat yang tersedia dibandingkan jumlah jabatan yang akan diisi. Ada banyak teknik atau metode seleksi yang dapat digunakan oleh perusahaan. Hal terpenting untuk diperhatikan adalah bahwa masing-masing teknik seleksi mengukur karaktristik terten tertentu, tu, sehing sehingga ga akan akan membe memberi ri inform informasi asi yang yang berbed berbeda-be a-beda da mengena mengenaii kandida kandidat. t. Pemili Pemilihan han suatu suatu teknik teknik/me /metod todee sebaga sebagaii predictor dala dalam m pros prosed edur ur sele seleks ksii sanga sangatt tergantung pada: ciri-ciri pekerjaan, validitas dan reliabilitas metode, persentase calon yang terseleksi, terseleksi, dan biaya penggunaan penggunaan teknik tertentu. tertentu. Beberapa teknik seleksi seleksi yang sering sering digunakan digunakan adalah formulir lamaran, data biografi, biografi, referensi dan rekomendasi rekomendasi,, wawancara, test kemampuan dan kepribadian, test fisik/fisiologis, test simulasi pekerjaan dan assessment center.

7.

Membuat penawaran kerja.

Setelah proses seleksi dianggap cukup dan petugas rekrutmen sudah dapat menentukan







8.

Mulai bekerja.

Proses rekrutmen tidak berhenti begitu saja setelah kandidat menerima penawaran kerja. Pada saat sudah menjadi pegawai maka yang bersangkutan masih perlu dibantu agar ia dapat dapat bekerj bekerjaa secara secara optima optimall dan bertah bertahan an untuk untuk waktu waktu yang yang lama. lama. Pegawai Pegawai yang bersangkutan harus dimonitor dan dinilai kinerjanya secara teratur, serta diberikan pelatihan dan pengembangan. Pada tahap ini petugas rekrutmen perlu mengkaji ulang cara-cara yang dipakai dalam merekrut dan menyeleksi pegawai, hal ini sangat penting demi mencegah masalah-masalah yang mungkin timbul setelah pegawai diterima bekerja.

C. Faktor-Faktor Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Mempengaruhi Proses Rekrutmen Rekrutmen

Pencarian kebutuhan tenaga baru dari luar perusahaan akan dipengaruhi oleh beberapa faktor, yakni: 

Yang pertama adalah Kondisi ekonomi negara secara umum. Jika kondisi ekonomi relatif sulit, maka biasanya akan terjadi oversupply atau calon pekerja jauh lebih besar dibanding jumlah permintaan. Jika hal ini terjadi, maka perusahaan relatif lebih mudah untuk mencari karyawan baru, sebab para pelamar kerja melimpah.







bagus, sehingga best graduates akan berlomba-lomba bekerja didalamnya. Contoh : Astra atau Microsoft.

Jika akan dilakukan dilakukan perekrutan dari luar, biasanya biasanya digunakan digunakan kurve rekrutmen, rekrutmen, atau berapa jumlah orang yang harus melamar untuk bisa mengisi sejumlah posisi tertentu.

Contoh Kurva Rekrutmen

•

1600

- calo calon n pelam pelamar ar yang yang mengi mengirim rim surat surat lama lamaran ran

•

200 200

- kand kandid idat at dipa dipang nggi gill unt untuk uk sele seleks ksii

•

100 100

- kan kandi dida datt dipa dipang nggi gill untu untuk k sele seleks ksii tah tahap ap 2

•

20

- pelamar ya yang di diterima ke kerja

Setel Setelah ah dike diketa tahu huii spes spesif ifik ikas asii peker pekerja jaan an karya karyawan wan yang yang dibu dibutu tuhk hkan an maka maka kita kita haru haruss menentukan menentukan sumber-sum sumber-sumber ber perekrutan perekrutan calon karyawan karyawan tersebut. tersebut. Sumber Sumber perekrutan perekrutan calon karyawan itu adalah sumber internal dan eksternal perusahaan. 1.

Sumber Internal

Sumber internal adalah karyawan yang akan mengisi lowongan kerja diambil dari dalam









Kebaikan-kebaikan sumber internal 

Meni Mening ngka katk tkan an mora morall kerj kerjaa & kedi kedisi sipl plin inan an kary karyaw awan an,, kare karena na ada ada

kesempatan promosi.





Perilaku dan loyalitas karyawan semakin besar terhadap perusahaan.



Biaya perekrutan relatif kecil, karena tidak perlu memasang iklan.



Waktu perekrutan relatif singkat.



Orientasi dan induksi tidak diperlukan lagi.



Kestabilan karyawan semakin baik.

Kelemahan-kelemahan sumber internal 

Kewibawaan karyawan yang dipromosikan itu kurang.



Kurang membuka kesempatan sistem kerja baru dalam perusahaan.

Bila Bila tidak tidak ada karyaw karyawan an yang yang dapat dapat memenuh memenuhii kualif kualifika ikasisi-kual kualifi ifikas kasii jabata jabatan n yang yang lowong tersebut, maka kita merekrutnya dari sumber eksternal. 2.

Sumber Eksternal

Sumber Eksternal adalah karyawan yang akan mengisi jabatan yang lowong dilakukan perekrutan dari sumber-sumber tenaga kerja diluar perusahaan, yaitu:









Pasar tenaga kerja dengan memasang iklan pada media massa.



Sumber-sumber lainnya

Adapun kebaikan dan kelemahan sumber eksternal adalah sebagai berikut : 



Kebaikan-kebaikan sumber eksternal 

Kewibawaan pejabat relatif baik.



Kemungkinan membawa sistem kerja baru yang lebih baik.

Kelemahan-kelemahan sumber eksternal 

Prestasi karyawan lama cenderung turun, karena tidak ada kesempatan

untuk promosi. 

Biaya perekrutan besar, karena iklan dan seleksi.



Waktu perekrutan relatif lama.



Orientasi dan induksi harus dilakukan.



Turnover cenderung akan meningkat.



Perilaku dan loyalitasnya belum diketahui.

Secara detail sumber eksternalbisa dilakukan dengan cara sebagai berikut :









2. Mela Melaku kukan kan rekr rekrut utme men n di kamp kampus us-ka -kamp mpus us.. Bebe Bebera rapa pa peru perusa sahaa haan n di Indon Indones esia ia seperti Unilever dan Astra kerap melakukan kunjungan langsung ke kampus-kampus seperti UI, ITB dan Unair untuk melakukan rekrutmen langsung di kampus. 3. Melalu Melaluii Agen Agen Rekutm Rekutmen. en. Cara ini biasany biasanyaa dilakuk dilakukan an untuk merekru merekrutt karyaw karyawan an pada posisi manajer keatas. Agen sering juga disebut sebagai “headhunter”.

3. Ken Kendala dala-Ken -Kendala dala Dalam Dalam Prose Prosess Rekrut Rekrutmen men

Agar proses proses perekru perekrutan tan berhas berhasil il maka maka perusah perusahaan aan perlu perlu menyad menyadari ari berbaga berbagaii kendal kendalaa yang yang bersumber dari “organisasi, pelaksana perekrutan dan lingkungan eksternal”. Kendala-kendala







Apabila kesempatan untuk promosi diberikan cukup luas maka pelamar yang serius semakin banyak, tetapi sebaliknya jika kesempatan untuk p romosi sangat terbatas maka pelamar akan menjadi sedikit. Promosi merupakan idaman setiap karyawan, karena dengan promosi berarti status dan pendapatan akan bertambah besar.



Kebijaksanaan Status Karyawan

Jika status karyawan menjadi karyawan tetap/full-time maka pelamar semakin banyak, tetapi tetapi jika status karyawannya karyawannya honorer/harian/part-t honorer/harian/part-time ime maka pelamar akan semakin sedikit.







Semakin Semakin terbuka perekrutan perekrutan maka pelamarnya pelamarnya akan semakin banyak, sebaliknya sebaliknya apabila perekrutannya semakin tertutup maka pelamarnya semakin sedikit.

4. Kond Kondis isii pasa pasarr tena tenaga ga kerj kerjaa Semakin besar penawaran tenaga kerja maka akan semakin banyak pula pelamar yang serius. Tetapi sebaliknya jika penawaran tenaga kerja sedikit maka pelamarnya juga menjadi sedikit. 5. Soli Solidi dita tass peru perusa saha haan an Soliditas Soliditas perusahaan perusahaan dapat diartikan sebagai sebagai besarnya besarnya kepercayaan kepercayaan masyarakat masyarakat terhadap perusa perusahaa haan, n, misal; misal; besarny besarnyaa perusah perusahaan aan terseb tersebut. ut. Jika Jika solidi soliditas tas perusa perusahaa haan n besar besar maka maka pelamar akan semakin banyak. Sebaliknya jika soliditas perusahaan rendah maka pelamarnya akan semakin sedikit.







BAB III PENUTUP

Kesimpulan

Pada akhirnya, strategi rekrutmen dan seleksi yang baik akan memberikan hasil yang positif bagi perusahaan. Semakin efektif proses rekrutmen dan seleksi, semakin besar kemungkinan untuk mendapatkan pegawai yang tepat bagi perusahaan. Selain itu, rekrutmen dan seleksi yang efektif akan akan berpen berpengar garuh uh langsu langsung ng pada produkt produktivi ivitas tas dan kinerj kinerjaa finans finansial ial perusa perusahaan haan.. Dengan Dengan demikian maka pengembangan dan perencanaan system rekrutmen dan seleksi merupakan hal penting untuk dilaksanakan setiap perusahaan supaya proses yang berlangsung cukup lama dan







DAFTAR PUSTAKA

http://e-course.usu.ac.id/content/manaj http://e-course.usu. ac.id/content/manajemen/manajemen0/textbook.p emen/manajemen0/textbook.pdf df http://rajapesentasi.com/prosesrekrutmen/teks/ papu johanes, 2001. 2001. Organisasi Organisasi industry.artikel.jakarta industry.artikel.jakarta

rekrutmen

Recommend Documents