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CAPITULO 10 1) ¿Por qué se dice que los principales fenómenos organizacionales son procesos? Porque los principales fenómenos que tiene lugar dentro de la organización son altamente dinámicos; sus elementos son decisiones y éstas están atadas al tiempo, de tal manera que al momento de surgir una de ellas, comienzan a desvanecerse gradualmente para dejar paso a una nueva. 2)
¿Cómo podría definirse el poder? El poder, es la capacidad de conseguir que otra persona haga algo, aun en contra de su voluntad. Se da por entendido que para que exista poder debe haber un mínimo de dos individuos.
3) ¿Por qué se pensaba en el poder como un atributo personal? Se pensaba de esa manera ya que el poder era una característica que se podía poseer o no. Ya sea porque se adquirió en algún momento o en su defecto es una característica individual, que tal como el color de los ojos o del pelo, podría ser parte de un ser individual. 4) ¿Qué quiere decir que le poder sea una <>?
ãientras se pensó que le poder tenía lugar como una característica de un sistema cerrado, se consideró que era una suma constante, vale decir, que en una relación de poder, éste se distribuía entre los participantes de una cierta forma. De tal forma que si una de las partes ganaba poder, este mismo poder era perdido por la otra parte. De esta manera permanece en un nivel constante dentro del sistema. 5)
¿Qué entiende Luhmann por poder personal? ¿Puede usted dar algún ejemplo? Luhmann entiende por poder personal, un medio generalizado de comunicación. Tiene lugar en una situación en que dos personas, que disponen de diversas alternativas de acción interactúan. Ejemplo: Si EGO tiene poder sobre ALTER, podrá conseguir que éste haga algo que puede hacer, pero que no haría si él no se lo ordenase. ALTER, por ejemplo, en un momento determinado, tiene distintas alternativas para ocupar su tiempo. Una de ellas, es hacer una serie de trámites bancarios para EGO, pero esa alternativa es poco probable que sea escogida por él. Si EGO, tiene poder sobre ALTER, sin embargo, podrá ordenarle que haga esos trámites para él y, con esa orden, hará mucho más probable que ALTER seleccione esa alternativa de entre sus posibilidades de acción.
6) ¿Por qué se dice que el poder hace uso de fuentes cuyo uso efectivo se trata de evitar? ¿Puede usted dar ejemplos? Si, por ejemplo, alguien amenaza a otro con la muerte para conseguir que obedezca, lo que desea es la obediencia del otro y no tener que matarlo. Si el otro no obedece y el primero se ve obligado a hacer efectiva su amenaza, es porque no tuvo poder. Este caso también se puede llevar en el aspecto laboral, donde un superior amenaza con el despido a un subordinado, o por el contrario, el subordinado amenaza con dejar su puesto dentro de la empresa.
7) ¿Cuáles son las características del poder?
El poder dentro de la organización, puede experimentar variaciones derivadas de la relación-entorno. El poder no es una suma constante, sino que puede variar. La organización se encuentra completamente ligada al entorno y este está en un cambio reiterativo. El poder es extremadamente dinámico, ya que este se construye y reconstruye en forma constante, de tal manera que todos los intentos por estructurarlo, resultan fallidos, puesto que son superados por los acontecimientos del entorno. El poder formal, delegado y reconocido oficialmente, es solo parte del poder que tiene lugar en la organización. Una porción importante del poder organizacional es de carácter informal. El liderazgo, como poder emergente, se encuentra siempre presente en toda organización. Rara vez, coinciden con las posiciones del poder formal. El poder dado su carácter relacional, solo tiene efecto cuando el subordinado se encuentra dispuesto a obedecer. Las fuentes de poder existentes en una organización son diversas. En el diagnostico es necesario identificarlas, como una forma de entender la dinámica del proceso de poder que tiene lugar en la organización. El poder será efectivo, si las personas están dispuestas a asumir el rol de poder, actuando consistentemente con él.
El poder que ejerce una persona puede variar en 3 dimensiones p Numero: Cantidad de personas sometidas al poder p Grado de influencia: que tiene el poderoso sobre los demás. p Ámbito de influencia: En una organización, por ejemplo, el poder de un jefe puede restringirse al ambitico contractual.
8) ¿Por qué se dice que el poder formal es solo parte de poder que tiene lugar en las organizaciones? Una porción importante del poder, es de carácter informal o es emergente. Es muy posible, por ejemplo, que algunas personas aumenten su poder gracias a los contactos extra laborales que mantienen dentro o fuera de la organización. En otras palabras, no siempre se respeta el poder formal dentro de los ámbitos personales. 9) ¿Cuáles son las dimensiones en que puede variar el poder de una persona en la organización?
Numero: Cantidad de personas sometidas al poder Grado de influencia: que tiene el poderoso sobre los demás. Ámbito de influencia: En una organización, por ejemplo, el poder de un jefe puede restringirse al ambitico contractual.
10) ¿De qué sirve el examen del organigrama de una organización? Sirve para reflejar la distribución del poder formal dentro de la organización. En este examen es conveniente tener en cuenta que el poder es dinámico, de tal modo que el organigrama solo debe ser tenido en cuenta como un elemento que permita una visión amplia de un momento de la vida organizacional. 11) ¿Cómo puede usarse el trabajo grupal e el diagnostico de poder? Puede usarse enfrentando al grupo a una tarea compleja, sin mayores instrucciones, solicitando que la resuelva. La forma en cómo el grupo se estructure para abordar el problema, las dificultades que se presentan, el surgimiento de líderes, el respeto a la jerarquía organizacional, entre otras. Darán pistas de importancia en el análisis de poder y sus formas de ejercicio en la organización. 12) ¿Podría indicar la utilidad de la confección del <> en un grupo de diagnostico? Pueden detectarse diferencias de importancia entre la autoridad oficial y el poder efectivo que tienen algunas personas dentro de la organización. 13) ¿Podría usted construir algunas preguntas para un cuestionario acerca del poder? Trate de elaborar al menos cinco. NEXT! 14) ¿Cómo se puede diagnosticar un proceso de tomas de decisiones? Para esto conviene fijarse tanto en lo formalmente definido, como en la percepción que se tiene de los distintos agentes, acerca de la participación efectiva en el decidir de la organización. El mecanismo más habitual para diagnosticar la toma de decisiones son las entrevistas. En ellas, se somete a los entrevistados a preguntas concretas, en torno al decidir, a decisiones que se hayan adoptado ultimarte y a qué nivel lo han sido.
15) ¿De qué sirve el seguimiento de la información, en el diagnostico de las comunicaciones? Sirve para observar los canales utilizados, los puntos en que se detiene o se atasca, las posibles interferencias, las alteraciones que pueda sufrir, etc. Además de esto, éste estudio debe considerar los medios utilizados habitualmente en la organización. 16) ¿Cuáles son los objetivos de un estudio de conflictos latentes en una organización? El objetivo es analizar históricamente los conflictos que hayan tenido lugar en la organización, las formas de solución que hayan tenido, las partes ganadoras o perdedoras, los costos involucrados, etc. Este estudio puede ser de gran utilidad para la organización, al permitirle prevenir situaciones de difícil resolución que pudieran presentarse en el futuro.
CAPITULO 11 1) ¿Cuál es la importancia del diagnóstico de proceso de Desarrollo Organizacional? La importancia es que a partir de un diagnóstico acertado, podrán implementarse cambios deseados al sistema organizacional, podrán insinuarse tendencias al desarrollo, se generan proyecciones y planificaciones que guarden relación con la necesidad de la organización. 2) ¿Por qué se afirma que el diagnóstico organizacional constituye un proceso permanente? Los sistemas organizaciones se encuentra configurados por elementos pasajeros, las decisiones, que se van sucediendo a un ritmo vertiginoso. Nuevas decisiones van alterando y reestructurando lo que se planteo en su momento. De tal manera que el diagnostico organizacional debe ser un proceso constante en base a las decisiones que se vallan tomando dentro de la organización. 3) ¿Por qué se dice que el diagnóstico puede quedar rápidamente obsoleto? Un diagnostico puede quedar rápidamente obsoleto cuando se entienda como un quehacer organizacional en que se deja estático sin darle utilidad, donde las variables están en un rápido cambio. 4) ¿Cuál es la importancia del co-diagnostico? La importancia es que el diagnostico se incorpore como un proceso evaluativo constante de la organización, que éste sea un proceso en que participen tanto evaluadores externos como internos y por último, que sea considerado como premisa del decidir organizacional pro las instancias que adoptan decisiones de él. 5) ¿Cuáles son las consecuencias, para la intervención, de entender a las organizaciones como sistemas autopoiéticos de decisiones? La auto-observación de un sistema social es un momento esencial de su autopoiesis y el diagnostico organizacional podrá llegar a ser parte de esta auto observación. Para ello se requiere que el diagnostico sea un autodiagnostico y que involucre las instancias de decisión del sistema organizacional.
6) ¿Cómo puede conseguirse que los resultados de un diagnostico tengan efectos ±en el sentido intentando- en un sistema organizacional? (lo mismo que la 4) 7) ¿Cuáles son las condiciones requeridas para que el diagnostico llegue a formar parte del proceso de auto reflexión del sistema organizacional? Para eso, es necesario que el diagnostico externo sea aceptado como válido, como una imagen verdadera de la organización, por sus instancias decisoras y, con esto, el diagnóstico externo se transforma en un auto diagnostico. 8) ¿Cómo podría definirse consultoría de procesos? Es un conjunto de actividades del consultor que ayudan al cliente a percibir, a comprender y a actuar sobre los procesos que ocurren en su ambiente. 9) ¿En que sentido puede hablarse de mejoría o empeoramiento de un sistema organizacional? La mejoría o empeoramiento que puede sufrir una organización, en consecuencia, son explicaciones que da un observador ± que puede ser interno o externo a la organización ± respecto a cambios observados en la organización, puesto que ésta puede experimentar modificaciones enormes. 10) ¿Qué es investigación-acción? Se trata de una forma de identificación u solución de problemas que es hecha sistemáticamente por los mismos interesados. Esta fue diseñada originalmente con el objeto de permitir a grupos de personas enfrentar autónomamente sus problemas, buscando alternativas de solución que surjan del propio grupo. 11) ¿Cuáles son las etapas de una investigación-acción?
Recolección de datos: en esta etapa el grupo se preocupa de recoger hechos, sistematizar la información disponible extraer opiniones pertinentes al problema y a sus eventuales soluciones. Interpretación: se treta de compara la situación actual con la deseada. Acción: etapa de planificación de los pasos a seguir para llevar a cabo una mejoría al estado de las cosas. Evaluación: consiste en la repetición del diagnostico.
12) ¿Cuál es la diferencia entre recolección de datos e interpretación diagnóstica de los mismos, en un proceso de investigación-acción? En la primera se identifica el problema, mientras que en la segunda se compara lo que sea identificado con la situación actual junto con lo que se debería hacer. 13) ¿Qué etapas vienen después del diagnostico? La intervención organizacional debe continuar mediante etapas de implementación de los cambios sugeridos por el diagnostico y complementarse con evaluaciones permanentes, que constituyen nuevos diagnósticos. Así el diagnostico pasa a ser parte del proceso de intervención, pero este proceso se hace circular y recursivo.
14) ¿Qué sentido tiene entregar el diagnostico realizado en una organización a todos los miembros de ésta? Todos los integrantes de la organización han participado en el diagnostico, aportando en diversas instancias de este proceso. Por otra parte, todos los miembros de la organización, se encuentra afectados por las diversas situaciones por la que atraviesa el sistema organizacional y es muy probable que éstos se hayan percatado de la situación actual, conciencia del problema y oportunidades de cambio
