Taylor: (1856 - 1915) Ingeniero mecánico y economista estadounidense, economista estadounidense, promotor promotor de la organización científica del trabajo y es considerado el padre de la Administración Científica. Científica. principales puntos, determinar científicamente trabajo estándar, crear una revolución mental y un trabajador funcional. Existe diferencia muy particular entre la teoría de Taylor y Henry Fayol , Fayol se enfoca más en la estructura general de la organización, mientras que Taylor más en el método y herramientas del trabajo para una mejor eficacia. Otra diferencia entre Taylor y Fayol es el área de la pirámide de la organización que estudiaban, una es el nivel operario que es el área de estudio de Taylor y Fayol se dedicó al estudio del área superior de la organización, como él decía "el arte de gobernar". Taylorismo: Método de organización del trabajo que persigue el aumento de la productividad mediante la máxima división de funciones, la especialización del trabajador y el control estricto del tiempo necesario para cada tarea. Considera un sistema de motivación mediante el pago de primas al rendimiento, suprimiendo toda improvisación en la a ctividad industrial. La división del trabajo planteada por Taylor efectivamente reduce los costos y reorganiza científicamente el trabajo, pero encuentra un rechazo creciente del proletariado, elemento que sumado a la crisis de expansión estructural de mercado (por velocidad de circulación de la mercancía) lo llevaría a una reformulación práctica en el siglo XX que es la idea de fordismo. Los fordismo. Los fines del modelo consistían en aumentar la productividad, consiguiendo más por menos, cuestión que desemboca en la descualificación de los obreros. Este sistema conlleva un problema: el monopolio del conocimiento, interés en que ese conocimiento no trascienda para así lograr mantener aquél régimen.
Fayol: (1841 - 1925) Mientras para Taylor la organización debe basarse en la división del trabajo y, por consiguiente, en la especialización d el obrero; para Fayol y la escuela anatómica, la organización debe preservar su totalidad, su integridad global. Se pueden distinguir tres tipos tradicionales de organización: organización lineal, organización funcional y organización línea-staff . Fayol se interesó por la llamada organización lineal y centralizada, uno de los tipos más simples de organización, la cual se basa en los principios de:
Unidad de mando o supervisión única: cada individuo tiene un jefe único y exclusivo. Unidad de dirección: todos los planes deben integrarse en planes mayores que conduzcan a los objetivos de la organización. Centralización de la autoridad: la autoridad máxima de una organización debe estar concentrada en su cima. Cadena escalar: la autoridad debe estar jerarquizada, es decir, dispuesta en niveles jerárquicos, de manera que un nivel inferior debe estar siempre subordinado al nivel inmediatamente superior (autoridad d e mando). Existe una diferencia muy particular entre la teoría de Taylor y Henry Fayol , ya que Fayol se enfoca más en la estructura general de la organización, mientras que Taylor se enfocaba más en el método y herramientas del trabajo para una mejor eficacia. Otra diferencia entre Taylor y Fayol es el área de la pirámide de la organización que estudiaban, una es el nivel operario que es el área de estudio de Taylor mientras que Fay ol se dedicó al estudio del área superior de la organización, como él decía "el arte de gobernar".
Max Weber (1864 - 1920) Una burocracia es una gran organización que opera y funciona con fundamentos racionales.El aparato organizatorio es el de la burocracia, un marco racional y legal donde se concentra la autoridad formal en la cúspide del sistema. Los medios de administración de administración no son propiedad son propiedad del administrador del administrador intermediario. Sus competencias Sus competencias no son sujeto de herencia de herencia o venta.Dice: “La experiencia tiende a demostrar universalmente que el tipo de Organización administrativa puramente burocrático es, desde un punto de vista técnico, capaz de lograr el grado más alto de eficiencia, y en este sentido es el medio formal más racional que se conoce para lograr un control efectivo sobre los seres humanos” Weber distingue tres tipos de autoridad legitima: 1. Autoridad tradicional: tradicional: cuando los subordinados subordinados consideran consideran que las ordenes de los superiores son justificadas justificadas porque esa fue siempre la manera como se hicieron las cosas. El poder tradicional no es racional, puede transmitirse por herencia, ósea, en vi rtud de estatus de heredero o sucesor. 2. Autoridad carismática: carismática: cuando los subordinados subordinados aceptan las ordenes ordenes de los superiores como justificadas, a causa de de la influencia de la personalidad y del liderazgo del superior con el cual se identifican. El poder carismático es sin base racional, es inestable y adquiere características revolucionarias. No puede ser delegado, ni recibido en herencia. 3. Autoridad legal, racional o burocrática: burocrática: cuando los subordinados subordinados aceptan las ordenes de los superiores como justificadas, justificadas, porque están de acuerdo con un conjunto de preceptos o normas que consideran legítimos y de los cuales se deriva el poder de mando.
Herzberg (1923 - 2000) Propuso la Teoría de Motivación e Higiene, también conocida como la "Teoría de los dos factores" (1959). Según esta teoría, las personas están influenciadas por dos factores: La satisfacción que es principalmente el resultado de los factores de motivación. Estos factores ayudan a aumentar la satisfacción del individuo pero tienen poco efecto sobre la insatisfacción. La insatisfacción es principalmente el resultado de los factores de higiene. Si estos factores faltan o son inadecuados, causan insatisfacción, pero su presencia tiene muy poco efecto en la satisfacción a largo plazo. Factores de higiene: Sueldo y beneficios, Política de la empresa y su organización, Relaciones con los compañeros de trabajo, Ambiente físico, Supervisión, Status, Seguridad laboral, Crecimiento, Madurez, Consolidación Factores de motivación: Logros, Reconocimiento, Independencia laboral, Responsabilidad, Promoción
Mayo (1880 - 1949) Mientras la eficiencia material aumento poderosamente en los últimos 200 años, la capacidad humana para el trabajo colectivo no mantuvo el mismo ritmo de desarrollo. La colaboración en la sociedad industrializada no puede dejarse al azar, mientras se vela solo por los aspectos materiales y tecnológicos del progreso humano. El trabajo es una actividad típicamente grupal. La primera conclusión resultante de la investigación plantea que el nivel de producción esta mas influenciado por las normas de grupo que por los incentivos salariales y materiales de producción. Según Mayo, la actitud del empleado frente a su trabajo y la naturaleza del grupo en el cual participa son factores decisivos de la productividad. La tarea básica de la administración es formar una elite capaz de comprender y de comunicar, dotada de jefes democráticos, persuasivos y apreciados por todo el personal.
Abraham Maslow (1908 - 1970) Maslow planteó el concepto de la Jerarquía de Necesidades, la cual muestra una serie de necesidades que atañen a todo individuo y que se encuentran organizadas de forma de pirámide, de acuerdo a una determinación biológica causada por la constitución genética del individuo. En la parte más baja de la estructura se ubican las necesidades más prioritarias y en la superior las de menos prioridad. Así pues, dentro de esta estructura, al ser satisfechas las necesidades de determinado nivel, el individuo no se torna apático sino que más bien encuentra en la s necesidades del siguiente nivel su meta próxima de satisfa cción. El punto ideal de la teoría de Maslow sería aquel en el cual el hombre se sienta "autorrealizado" pero esto es muy raro, se podría decir que menos del 1% de las personas llegan a la plena realización.
De acuerdo con la pirámide, las neces idades identificadas por Maslow son: * Fisiológicas: estas necesidades constituyen la primera prioridad del individuo y se encuentran relacionadas con su supervivencia. Dentro de éstas encontramos, entre otras, necesidades como la homeóstasis (esfuerzo del organismo por mantener un estado normal y constante de riego sanguíneo), la alimentación, el saciar la sed, el mantenimiento de una temperatura corporal adecuada, también se encuentran necesidades de otro tipo como el sexo, la maternidad o las actividades completas. * Seguridad: con su satisfacción se busca la creación y mantenimiento de un estado de orden y seguridad. Dentro de estas encontramos la necesidad de estabilidad, la de tener orden y la de tener protección, entre otras. * Sociales: una vez satisfechas las necesidades fisiológicas y de seguridad, la motivación se da por las necesidades sociales. Estas tienen relación con la necesidad de compañía del ser humano, con su aspecto afectivo y su participación social. Dentro de estas necesidades tenemos la de comunicarse con otras personas, la de establecer amistad con ellas, la de manifestar y recibir afecto, la de vivir en comunidad, la de pertenecer a un grupo y sentirse aceptado dentro de él , entre otras.
* Reconocimiento: también conocidas como las necesidades del ego o de la autoestima. Este grupo radica en la necesidad de toda persona de sentirse apreciado, tener prestigio y destacar dentro de su grupo social, de igual manera se incluyen la autovaloración y el respeto a sí mismo. * Auto superación: Es el ideal de cada individuo. En este nivel el ser humano requiere trascender, dejar huella, realizar su propia obra, desarrollar su talento al máximo.
Ackoff (1919 - 2009) Se orienta hacia cuatro tipos de planificación: inactivista, quienes se encuentran satisfechos con el estado de las cosas, reactivistas, quienes se resisten al cambio y le dan valor a la experiencia, preactivistas, quienes no se conforman con el estado actual de las cosas pero esperan el futuro tal cual como viene y, los interactivistas, quienes diseñan y planifican el futuro. Ackoff considera que existen dos formas esenciales de resolver problemas; una de ellas es a través del enfoque analítico, que consiste en resolver el problema descomponiéndolo en partes y atacar cada una de estas, partiendo de que la suma de las partes es igual al todo. Y la otra forma, se basa en estudiar las relaciones entres las partes del sistema para resolver el problema, donde el todo es mayor que la suma de sus partes. Un factor fundamental para Ackoff es la participación, ya que no sólo el diagnosticar el problema puede llegar a la solución del mismo sino el permitir e incentivar a los elementos que forman parte del sistema para que se relacionen entre sí aportando ideas y conocimientos, logrando la compenetración y enriquecimiento de cada integrante. Cuando Ackoff desarrolla su enfoque de planificación al momento de solucionar un problema, plantea diseñar y administrar un sistema tratando de tener como punto de partida el ideal, es decir, a donde se quiere llegar para no sentirnos limitados con los problemas que se presentan alrededor. Así mismo, hallar la satisfacción y eficiencia en cada parte del sistema para encontrar el agrado en los propósitos y necesidades del mismo, esto, se puede lograr promoviendo la participación de los componentes del sistema e incentivando la creatividad y el intercambio de ideas. Para Ackoff, los que planean son los que él definió como lo s “interactivistas” , los cuales diseñan el futuro e inventan la forma de lograrlo. Los que denominó “preactivistas”, no están conforme con el presente ni con el pasado, y piensan que el futuro será mejor; tratan de predecirlo, estimarlo. Menciona que en la edad de las máquinas se resolvían los problemas de forma lineal , y nos dice: : “... Se pensaba que todo lo que ocurriera en él estaba completamente determinado por lo que lo antecediera.. .” ; aquí se refiere que todo en el mundo tiene una causa y efectos, determinada de forma lineal y al solucionar la causa inicial, se solucionaría el resto. En la edad de los sistemas, se enfocan los problemas a través del expansionismo y la teología. El expansionismo se basa en que todos los cosas y acciones son partes de un todo mayor y que el cada una de las partes tiene una interacción con el ambiente. Ackoff considera al ambiente como un problema no tomado en cuenta en el pensamiento analítico. Todo sistema posee una relación directa con el medio ambiente, por lo que este va a estar influenciado por el mismo, y a su vez el medio ambiente va a ser afectado por todos los sistemas que se encuentren en este. Según las distintas formas de planificación que concibe Ackoff, solo los interactivistas son los que poseen esta características, ya que ellos diseñan un futuro deseable e inventan la forma de alcanzarlo, sin embargo las otras formas de planificación no toman en cuenta el control, ya que no diseñan su futuro. Ackoff propone que los interactivistas son los únicos que diseñan el futuro, por lo tanto al evaluar la calidad de los sistemas diseñados por ellos, lo ejercen a través del a utocontrol.
Ford (1863 – 1947) A él se le atribuye el fordismo, sistema que se difundió entre fines de los años treinta y principios de los setenta y que creó mediante la fabricación de un gran número de automóviles de bajo costo mediante la producción en cadena. Este sistema llevaba aparejada la utilización de maquinaria especializada y un número elevado de trabajadores en plantilla con salarios elevados. Su intenso compromiso de reducción de costes llevó a una gran cantidad de inventos técnicos y de negocio, incluyendo un sistema de franquicias que estableció un concesionario en cada ciudad de EE. UU. yCanadá y en las principales ciudades de cinco continentes.
Ford asombró al mundo en 1914 ofreciendo un salario a sus trabajadores de 5 dólares al día, que en esa época era más del doble de lo que se pagaba a la mayoría de estos empleados. Esta táctica le resultó inmensamente provechosa cuando los mejores mecánicos de Detroit comenzaron a cambiarse a la empresa Ford, trayendo con ellos su capital humano y experiencia, incrementando la productividad y reduciendo los costes de formación. Ford lo denominó «motivación salarial». El uso de la integración vertical en la compañía también resultó muy útil, cuando Ford construyó una fábrica gigantesca en la que entraban materias primas y salían automóviles terminados. Ford también se preocupó de instaurar una publicidad masiva en Detroit, asegurándose de que en cada periódico apareciesen historias y anuncios sobre su nuevo producto. Siempre a la caza de la reducción de costes y mayor eficiencia, Ford introdujo en sus plantas en 1913 las cintas de ensamblaje móviles, que permitían un incremento enorme de la producción. Henry Ford fue un pionero del estado de bienestar a través de la sociedad de consumo. Buscó mejorar el nivel de vida de sus trabajadores y reducir su rotación. La eficiencia suponía contratar y mantener a los mejores trabajadores. El 5 de enero de 1914, Ford anunció su programa retributivo de 5 dólares al día. Este programa revolucionario también incluía la reducción de la jornada laboral de 9 a 8 horas al día, 5 días a la semana, así como el ya mencionado incremento desde 2,34 dólares al día hasta 5 para los trabajadores calificados.9Demostró que un pago así permitía a sus trabajadores el comprar los mismos coches que producían, y que por lo tanto era bueno para la economía. Ford denominó a este incremento en los salarios como una forma de compartir el beneficio. Ford estaba completamente en contra de los sindicatos en sus fábricas.
Peter Senge (1947 - actualidad) Para Peter Senge, una “organización inteligente”, es aquélla que aprende continuamente, tanto ella, como sus miembros. Plantea una visión sistémica de la empresa con todos sus elementos y sus interrelaciones, considerando que todos los miembros de una organización son elementos valiosos, capaces de aportar mucho más de lo que habitualmente se cree. Cuando los miembros de una organización son tomados en cuenta, se genera un mayor compromiso con la misión y visión de la empresa, la ideología de de la organización/empresa se hace propia y se actúa en función de la misma. “El todo puede superar la suma de las partes” . Para aprender a trabajar de forma sistémica, Senge propone su modelo que integra cinco disciplinas: las 5 disciplinas de la organización inteligente. Veamos cuáles son: 1. Dominio Personal : sólo las personas con alto dominio alcanzan las metas que se proponen, son conscientes de sus propias capacidades y limitaciones, así como de las de la gente que l es rodea, y por este motivo podrán “crecer”. 2. Modelos Mentales: conocer y dominar nuestros pensamientos e ideas nuestro modo de percibir el mundo nos permitirá una comunicación más efectiva dentro de la empresa. 3. Construcción de una visión compartida : la clave para lograr la misión y visión de la empresa radica en que todos sus miembros compartan un objetivo común. 4. Aprendizaje en equipo : fomentar el desarrollo de aptitudes de trabajo en equipo, pensar juntos para obtener mejores ideas es fundamental para el bienestar de la empresa u organización. 5. La quinta disciplina : el pensamiento sistémico es esencial para tener un enfoque más amplio de todo el sistema. Todas las personas están interrelacionadas, como eslabones de una misma cadena. E sta disciplina integra a todas las demás.
Kaoru Ishikawa (1915 – 1989) Verdaderamente experto en el control de calidad, su aporte fue la implementación de sistemas de calidad adecuados al valor del proceso en la empresa, el sistema de calidad de este téorico incluía dos tipos: gerencial y evolutivo. Se le considera el padre del análisis científico de las causas de problemas en procesos industriales, dando nombre aldiagrama Ishikawa, cuyos gráficos agrupan por categorías todas las causas de los problemas. El Diagrama de Causa-Efecto se utiliza como una herramienta sistemática para encontrar, seleccionar y documentar las causas de la variación de la calidad en la producción, y organizar la relación entre ellas. De acuerdo con Ishikawa, el control de calidad en Japón se caracteriza por la participación de todos, desde los altos directivos hasta los empleados de más bajo rango, más que por los métodos estadísticos de estudio. Principios de calidad de ISHIKAWA:
La calidad empieza con la educación y termina con la educación. El primer paso en la calidad es conocer lo que el cliente requiere El estado ideal del control de calidad ocurre cuando ya no es necesaria la inspección. Eliminar la causa raíz y no los síntomas. El control de calidad es responsabilidad de todos los trabajadores y en todas las áreas. No confundir los medios con los objetivos. Poner la calidad en primer término y poner las ganancias a largo plazo. El comercio es la entrada y salida de la calidad. La gerencia superior no debe mostrar enfado cuando sus subordinados les presenten hechos. 95% de los problemas de una empresa se pueden resolver con simples herramientas de análisis y de solución de problemas. Aquellos datos que no tengan información dispersa (es decir, variabilidad) son falsos acontecimientos.
Kurt Lewin (1890 - 1947) Se interesó en la investigación de la psicología de los grupos y las relaciones interpersonales. En su “Teoria del Campo” , Kurt expresa: “Los enunciados básicos de una teoría del campo son: a) La conducta ha de deducirse de una totalidad de hechos coexistentes. b) Estos hechos coexistentes tienen el carácter de un «campo dinámico»; el estado de cada una de las partes del campo depende de toda s las otras”. El modelo emplea bastante matemática, siendo la relación básica la siguiente: C = f (P,A)
C es la conducta de un individuo y es una función (f) de la situación total que incluye las condiciones del individuo (P) y las del ambiente (A).
Douglas Mc Gregor (1906 - 1964) McGregor en su obra El lado humano de las organizaciones (1960) describe dos formas de pensamiento en los directivos a las que denominó "Teoría X" y "Teoría Y". Son dos teorías contrapuestas de dirección; en la primera, los directivos consideran que los trabajadores sólo actúan bajo amenazas, y en la segunda, los directivos se basan en el principio de que la gente quiere y necesita trabajar. La teoría X lleva implícitos los supuestos del modelo de F. W. Taylor, y presupone que el trabajador es pesimista, estático, rígido y con aversión innata al trabajo evitándolo si es posible. El directivo piensa que, por término medio, los trabajadores son poco ambiciosos, buscan la seguridad, prefieren evitar responsabilidades, y necesitan ser dirigidos. Y considera que para alcanzar los objetivos de la empresa, él debe presionar, controlar, dirigir, amenazar con castigos y recompensar económicamente. La teoría Y, por el contrario, se caracteriza por considerar al trabajador como el activo más importante de la empresa. A los trabajadores se les considera personas optimistas, dinámicas y flexibles
SUPUESTOS DE LA TEORÍA X
SUPUESTOS DE LA TEORÍA Y
1. Trabajan lo menos posible
1. Consideran al trabajo natural como el juego
2. Carecen de ambición
2. Se auto dirigen hacia la consecución de los objetivos que se les confían.
3. Evitan responsabilidades
3. En ciertas condiciones, buscan responsabilidades
4. Prefieren que las manden
4. Tienen imaginación y creatividad
5. Se resisten a los cambios
5. Sienten motivación y desean perfeccionarse
6. Son crédulas y están mal informadas
6. Asumen los objetivos de la empresa si reciben compensaciones por lograrlos
7. Haría muy poco por la empresa si no fuera por la 7. Asumen los objetivos de la empresa si reciben compensación por lograrlos, sobre todo
dirección
reconociendo los méritos.
Herbert Simon (1916 - actualidad) La Teoría de la racionalidad “perfecta”, asume que, en una situación de decisión, el medio, la información, las creencias y a nálisis personales, son óptimos; las estimaciones de probabilidades son fácilmente realizables; el individuo tiene a su alcance información sobre todas las alternativas posibles y dispone de un sistema completo y consistente de preferencias que le permite hacer un perfecto análisis de todas ellas; no presenta dificultades ni límites en los cálculos matemáticos que debe realizar para determinar cuál es la mejor, por lo tanto, garantiza que la alternativa elegida es un óptimo global.
La teoría de la racionalidad limitada, ve el proceso de decisión desde un punto de vista muy diferente. En el proceso de toma de decisiones, incluso en problemas relativamente simples, no se puede obtener un máximo ya que es imposible verificar todas las posibles alternativas. Cuando un individuo debe decidir, influyen en él, tanto los deseos que posee como las oportunidades que él cree poseer. No es seguro que esas creencias sean correctas: es posible que el individuo no sea consciente de algunas oportunidades que en realidad le son viables o, puede creer que le son propicias ciertas oportunidades que en realidad no lo son, por lo tanto no puede garantizarse que elegirá la mejor alternativa. La Teoría de la racionalidad limitada, no asume al decisor como un ser no racional, sino un ser que trata de ser racional con lo que tiene.
Maquiavelo: (1469 – 1513) filosofo-politico. Habla del poder y como mantenerlo en el tiempo. Describe las características fundamentales que debe tener un gobernante aunque inescrupulosas muchas veces, son justificables para los fines mismos. Sin embargo en la posición dominante se debe adaptar según el entorno y la situación, personalidades variables tal que exista condescendencia por los gobernados pero así mismo se imparta una posición de temor y autoridad. Por otro lado planteaba en su época introducir el concepto de republica como el complemento entre dos partidos (el pueblo y los gobernantes).
Smith: (1723 -1759): Liberalismo/division del trabajo: filosofo-economista. Plantea el libre mercado y como ente regulador el concepto de la ma no invisible, supone que el egoísmo propio del ser humano buscando sus intereses beneficiaría a otras personas. El Estado debe estar al margen de la actividad capitalista y dejar que exista la libre competencia sin regulación alguna. Pero si enfatiza en que debe haber un impuesto proporcional a la renta. Otro postulado que estimula el crecimiento socioeconómico de un país es la división del trabajo, especifica la asignación de tareas a los obreros para optimizar los procesos. Al obrero se lo debe educar en la ciencia y en la religión para darle calidad de vida.También habla del valor de los bienes c uando dice que el valor es diferente del precio y que es usurero el capitalista que se apropia del valor agregado del trabajador sin reconocer la inversión de este ultimo sobre el producto remunerándolo proporcionalmente.
Clausewitz: (1780 – 1832) Estrategia: militar-estratega. Estudió la guerra como si fuera una ciencia, de lo que concluyó dos cosas importantísimas: primero que era una extensión de la política y segundo que con ella se lograba someter a nuestra voluntad otra nación. Basado en sus estudios des arrolla entonces el concepto de estrategia como el arma fundamental para el ejercicio de la dirección y el control de las situaciones a fin de lograr objetivos.
Marx: ( 1818 - ) Plusvalia: Estudia las debilidades, desventajas y amenazas del capitalismo en la sociedad. Plantea un modelo socialista en el cual los trabajadores tienen el dominio de los medios de producción y en general de la organización, y se regulan a sí mismos. Ve que el trabajador se encuentra alienado a causa de sus tareas, que si bien es libre en un sentido democrático, está atado a elegir entre unos pocos capitalistas para trabajar. Una de sus análisis más importantes en la organización radica en la conceptualización de la diferencia entre trabajo y fuerza de trabajo. El primero (intrínsecamente primordial) implica la transformación de los recursos gracias a su destreza y que finalmente obtiene el valor agregado del que usufructúa el capitalista. La fuerza de trabajo por otro lado es la “mercancía” que vende e l trabajador al capitalista a coste de una paga (salario). La diferencia entonces entre la paga y el valor de la producción se denomina plusvalía. Es decir que un obrero durante una jornada laboral trabaja compensando su salario y aparte trabaja generándole dinero al capitalista (plustrabajo).
Gantt: (1861 -1910) Factor Humano: ingeniero mecanico e industrial. Continúa con el desarrollo de la ingeniería industrial de Taylor pero es con él que empieza a focalizarse el sentido humano que deben tener las organizaciones. La eficiencia no solamente tiene que ver con la automatización del trabajo del empleado sino con su disposición y motivación para hacerlo. Para eso plantea el sistema de bonificació n que consiste en darles al empleado y al supervisor bonos por cuotas mínimas de producción, esto sienta un precedente frente a la actividad propuesta por Taylor, en vez de designar, se puede instruir y dirigir. Es por esto que es él quien termina diciendo que la s empresas tienen una alta responsabilidad social y por lo cual es valiosa la existencia de los sindicatos.También planteó su famoso diagrama que organizaba proyectos que requerían un alto nivel de pla nificación en el tiempo.
Gilbreth: (1868 – 1911) Therbligs ingeniero industrial.Se interesa por reducir los movimientos de los trabajadores en una tarea especifica aumentando la eficiencia, para esto plantea el concepto de los therbligs o 17 movimientos. Considera que son aplicables a cualquier proceso productivo y que reducen tiempos muertos o innecesarios. Estudia científicamente los movimientos a partir de su método cronociclográfico de grabación. Por otro lado estudia la fatiga y propone algunos principios de economía del movimiento pen sando en el cuerpo humano, las herramientas y el área física de trabajo. Se lo llama el padre de la ergonomía por sus contribuciones a la comodidad del trabajador en sus tareas.
Peron (1895 -) Liderazgo: militar-politico. Su legado trata del adoctrinamiento de las masas y de la necesidad de la capacitación en la conducción de los dirigentes. Comprendió que la tarea más crítica es la de liderar las masas y llevarlas a buen puerto. Por esto se enfoca en el conductor, lo define como una persona que debe tener un componente intelectual pero sobre todo una escala de valores bien definida que sea ejemplo para sus seguidores, ya que ellos deberán adquirir por encima de los conocimientos técnicos, los pri ncipios morales que aprehendieron de quien los instruyó. Para ello, el líder debe a nte todo: organizar, educar, enseñar, capacitar y por ultimo dirigir, con lo que concluye que una organización se construye de abajo hacia arriba. Es entonces adecuado citar algunos puntos característicos como “el conductor siempre trabaja para los demás, jamás para él” o “el conductor nunca es autoritario ni intransigente”. Respecto a la organización dice que esta debe ser simple, objetiva, de estabilidad orgánica (que se mantenga su ideología per o que evolucione) y perfectible. Finalmente la considera sedimentaria, es decir, que no debe ser improvisable y que debe dejar que se vaya estratificando con el tiempo.
Deming: (1900 – 1982): Calidad: ingeniero-analista Referente de la calidad como un método de mejora para aplicarlo en todos los procesos de la organización. Su trabajo se enfoca en aplicar la calidad para aumentar la productividad, fundamentalmente eliminando la inspección masiva como control de la calidad, que genera altos costos habituales. A partir del primer proceso tradicional que sería co mpras a proveedores, dice que no se debe seleccionar la opción más barata sino la de mayor calidad a fin de prevenir futuros inconvenientes, a su vez, se debe generar una relación intima con el proveedor. Pasando a la organización, designa a la dirección como responsable directa de que la aplicación sea efectiva, de la misma opina que debe cambiar su forma de pensar, eliminando el paradigma de: diseñar, producir y vender cada vez más, y reemplazándolo por el proceso de mejora continua: planificar, hacer, verificar y actuar. La organización debe enfocarse en mantenerse estable y generar empleo antes que aumentar sus ganancias. Existen, como llamó Deming “enfermedades” en la organización, principalmente en la dirección, algunas para destacar son: falta de constancia en los propósitos, énfasis en las ganancias a corto plazo y repercusiones de la apresurada movilidad de los ejecutivos entre dptos. entre otros. El análisis que hace sobre los t rabajadores es no menos importante. Entre los consejos que diseñó se destacan: desterrar el t emor, derribar las barreras entre dptos., eliminar eslóganes alusivos a errores cero, máxima productividad; eliminar la gestión por números (muy importante ya que humaniza el trabajo de la dirección, y por otro lado evita que la persona presionada por cumplir una meta implantada cometa errores) y finalmente enorgullecer al trabajador de su trabajo.
Autor
Epoca
Problema Contexto Teoria Enfoque inicial
Solucion/Analisis
Consecuencias/Rdo s
Derroche de
Fin de la
Taylor
1880 - 1915
revolucion
Cientifica
industrial
tiempo y
Aumento de la Pdctividad mediante la
Nivel
recursos. Baja
máxima división de funciones, la
operario:
Pdctividad.
especialización del trabajador y el
Metodos y
Trabajadores
control estricto del tiempo necesario
Htas de
poco
para cada ta rea. Motivacion
trabajo
ambiciosos.
mediante pago de primas al
Falta de
rendimiento
Aumento notable de la Pdctividad.Descalificacion de los obreros. Monopolio del conocimiento. Rechazo creciente del proletariado
estandarizacion
Si bien la Fin de la
Estructura
revolucion
Fayol
1910 - 1925
industrial y
Funcional/
Pcipios de la anatomica 1º guerra
Gral de la Org. Area superior de la pirámide
mundial
Pdctividad
Propone la organización lineal y
aumenta con el
centralizada, una de las mas simples
Taylorismo, es
que existen, basada en una unidad de
necesario que
mando, unidad de direccion,
la Org. Preserve
centralizacion de la a utoridad y
su totalidad, su
cadena escalar
integridad total
No resuelve conflictos de los trabajadores. Presupone erroneamente que un buen funcionamiento gerencial implica un buen funcionamiento integral
Propone un modelo de organización que opere y funcione con fundamentos racionales, donde se Autoridad
Fin de la revolucion
Weber
1915 - 1930
industrial y Pcipios de la
Burócrata
1º guerra
concentra la a utoridad formal en la
desacreditada.
cúspide del sistema, las
Estructura
Trabajadores
competencias no son sujeto de
Gral de la
descontentos.
herencia o venta y los subordinados
Org
Competencias
aceptan las ordenes de los superiores
mundial
indefinidas o
como justificadas, porque están de
incoherentes
acuerdo con un conjunto de preceptos o normas que consideran legítimos y de los cuales se deriva el poder de mando. Introduccion de cintas de ensamblaj e
Si bien la productividad
Entre la
es elevada, los
primera y la
Ford
1900 - 1950
segunda guerra mundial
Cientifica
Trabajador
trabajadores
es
estan desmotivados y su calidad de vida es baja.
moviles para bajar costos y aumentar la eficiencia. Gran número de automóviles de bajo costo mediante
Se mejora la Pdctividad y
la producción en cadena. Uso de
la insatis faccion de los
maquinaria especia lizada y un
trabajadores, pero la
número elevado de trabajadores en
satisfaccion de éstos no
plantilla con salarios elevados.
aumenta demasiado.
Motivacion sal arial. Publicidad masiva. Mejor calidad de vida de los trabajadores y menor rotacion.
Si bien la eficiencia
Entre la
Mayo
1915 - 1960
primera y la
de las
Direccion y
segunda
relaciones
trabajador
guerra
humanas
es
mundial
material
El nivel de producción esta mas
aumento
influenciado por las normas de grupo
poderosamente
que por los incentivos sal ariales y
en los ultimos
materiales de producción.
200 años, la
La solucion es formar una elite capa z
capacidad
de comprender y de comunicar,
humana para el
dotada de jefes democráticos,
trabajo
persuasivos y aprecia dos por todo el
colectivo no
personal.
Se toma mayor consideracion por las normas de grupo, desvalorizando los incentivos salariales
mantuvo el mismo ritmo de desarrollo
Planteó el concepto de la Jera rquía de Necesidades, la cual muestra una serie de necesidades que atañen a todo individuo y que se encuentran
Entre la
Maslow
1915 - 1960
primera y la
de las
Direccion y
segunda
relaciones
trabajador
guerra
humanas
es
mundial
Trabajadores
organizadas de forma de pirám ide. En
insatisfechos
la parte más baja de la estructura se
y/o
ubican las necesidades más
desmotivados
prioritarias y en la superior las de menos prioridad. El punto ideal de la teoría de Maslow sería aquel en el cual el hombre se sienta "autorrealizado"
Se considera que para alcanzar los objetivos de la empresa, la
Entre la
Mc Gregor
1915 - 1960
primera y la
de las
Direccion y
segunda
relaciones
trabajador
guerra
humanas
es
mundial
Dccion debe presionar, controlar, dirigir, amenazar con castigos y recompensar
Planteo dos teorías contrapuestas de direcc ión; "Teoría X" y "Teoría Y". En la primera, los directivos consideran que los trabajadores sólo actúan bajo
Hoy en dia, sin dudas, la
amenazas, y en la s egunda, los
teoria Y es vista como la
directivos se basan e n el principio de
mas beneficiosa
que la gente quiere y necesita trabajar. La Dccion debe apuntar a la segunda.
económicamen te. Los factores de motivación ayudan a
Entre la
Herzberg
1915 - 1960
primera y la
de las
Direccion y
segunda
relaciones
trabajador
guerra
humanas
es
mundial
Propuso la Teoría de Motivación e
aumentar la satisfacción
Higiene, según la cual, las personas
del individuo pero tienen
Trabajadores
están influenciadas por dos factores:
poco efecto sobre la
insatisfechos
La satis facción que es principalmente
insatisfacción. Si los
y/o
el resultado de los factores de
factores de higiene faltan
desmotivados
motivación y la insatisfacción que es
o son inadecuados,
principalmente el resultado de los
causan insatisfacción,
factores de higiene.
pero su presencia tiene muy poco efecto en la satisfacción a largo plazo.
Fin de la 2ª guerra. Gueras 1950 - 1980
La Teoría de la racionalidad limitada,
“perfecta
no asume al decis or como un ser no
racionalidad”
racional, sino un ser que trata de s er
implicada en la
racional con lo que tiene. Ante esa
teoría
imposibilidad, su propuesta es
Comienzo de
económica
encontrar soluciones satisfactorias,
la era
clásica
más que óptimas.
civiles.
Simon
No existe la del
Neoliberlalis comporta mo.
miento
Trabajador es
Menor desviacion entre la teoria y la realidad
informatica
Implementación de sistemas de calidad adecuados al valor del
Fin de la 2ª guerra. Gueras civiles.
Ishikawa
1950 - 1980
Neoliberlalis mo.
de la calidad
Estructura Gral de la Org
proceso en la e mpresa. Control de
Control de ca lidad
calidad ca racterizado por la
integrado. participacion
participación de todos, desde los
total. disminucion de la
Escaso control
altos directivos hasta los empleados
cantidad de defectos de
de la calidad
de más bajo rango, más que por los
todo el proceso incluidos
métodos estadísticos de estudio.
diseño y proveedores y
herramienta sistemática para
desarrollo. Enfoque al
encontrar, seleccionar y documentar
cliente
Comienzo de la era informatica
las causa s de la variación de la calidad en la producción Hallar la s atisfacción y eficiencia en
Fin de la 2ª guerra. Gueras civiles.
Ackoff
1950 - 1980
Neoliberlalis mo.
de los sistemas
Estructura Gral de la Org
Comienzo de la era informatica
El enfoque
cada parte del siste ma. Promover la
analitico está
participación de los componentes del
control de calidad
quedando
sistema e incentivar la c reatividad y
integrado. participacion
obsoleto.
el intercambio de idea s. Enfocar los
total. disminucion de la
Inadaptacion al
problemas a través del
cantidad de defectos de
cambio. Mala o
expansionismo. Propone que los
todo el proceso incluidos
poca
interactivistas s on los únicos que
diseño y proveedores y
planificacion y
diseñan el futuro, por lo tanto al
desarrollo. Enfoque al
control. Poca
evaluar la calidad de los sistemas
cliente
participacion
diseñados por ellos, lo ejercen a través del autocontrol.
Organizaciones se estancan, dejan de aprender, tanto
Gueras.
ellas como sus
Neoliberlalis
Senge
1980 - hoy
mo.
de los
Comienzo de
sistemas
la era informatica
Estructura miembros. Poco Gral de la
compromiso.
Org
Los miembros de las Org no son debidamente tomados en cuenta
Cuando los miembros de una organización son tomados en cuenta, se genera un mayor compromiso con la misión y visión de la empresa, la ideología de de la organización/empresa se hac e propia y se actúa en función de la misma. “ El
todo puede superar la s uma de las partes”. propone su modelo que
integra cinco disciplinas: las 5 disciplinas de la organización inteligente
