ROTACIÓN DE PERSONAL Alfredo Gutiérrez Olivares
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Rotación de personal •
Para Pigors y Myers (1985), Es el grado de movilidad interna de los empleados; evitable o inevitable; saludable o no saludable para una organización.
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Para Idalberto Chiavenato. Es la fluctuación de personal entre una organización y su ambiente; esto significa que el cambio de personas entre la organización y el ambiente se define por el volumen de personas que ingresan en la organización y el de las que salen de ella.
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Para José Castillo Aponte (2006). La rotación de personal se refiere al número de trabajadores que ingresan y salen de una institución; se expresa en índices mensuales o anuales
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Para Agustín Reyes Ponce (1983). La rotación de personal puede definirse como: el número de trabajadores que salen y entran, en relación con el total de una empresa, sector, nivel jerárquico, departamento o puesto.
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Todas las definiciones coinciden, solo cambian algunas palabras, pero llegan al mismo significado y el enfoque de los diferentes autores es prácticamente el mismo. Aquí se presenta mi propia definición de rotación de personal: es la cantidad de personas que ingresan y egresan a la organización en un periodo de tiempo, normalmente expresado a través de un índice.
La rotación de personal se divide en:
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Permite que cada persona nueva aporte novedades al grupo a través de sus habilidades, talentos, ideas, etc. Permite que las personas no se apoderen del cargo, o, hablando irónicamente, "Que cada cargo no se apodere de las personas". El personal de nuevo ingreso devenga sueldos menores a los ya existentes. Permite que todos los miembros de cada equipo tengan igualdad de oportunidades para poder rendir en diferentes áreas, conocer nuevas habilidades, y adquirir nuevos conocimientos.
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El costo que representa por reclutamiento, selección, contratación y entrenamiento hacia los nuevos empleados es elevado. Escasa eficiencia durante su periodo de adaptación. Costo de errores y desperdicios por el periodo de iniciación y de entrenamiento. Miedo de las personas al asumir nuevas funciones Creación de un mal ambiente laboral, generado por compañeros molestos por el ascenso de sus compañeros No existe la adaptación al nuevo puesto o ambiente de trabajo (Jefe)
Se basa en la relación porcentual entre el volumen de entradas y salidas y los recursos humanos disponibles durante cierto período •
Analizar las pérdidas de personal y sus causas
En el área de atención al cliente de “Ellos y Ellas” durante el mes de Abril en un periodo de pruebas los empleados no soportaron las criticas del nuevo producto, La plantilla inicial del mes era de 100 personas, hubo 5 renuncias y se desincorporó (despidos) a un total de 10 personas y entraron 20 personas. ¿Cuál es el % de Rotación en el mes de abril?
% Rotación = (20-15 )/ 100 = 0,05 = 5%
Índice Bajo Si el índice de rotación es muy bajo se da el estancamiento y envejecimiento del personal de la organización.
Índice alto Si el índice es muy elevado se presenta demasiada fluidez y se puede perjudicar a la empresa (falta de estabilidad)
Si la empresa está en crisis, supongamos salen 500, y entran 20. (20 - 500 /1000) * 100 = - 48% Implica que la empresa decreció personal en 48% y la rotación es muy alta.
Índice Ideal Permite a la empresa retener al personal de buena calidad, sustituyendo a aquel que presenta problemas difíciles de corregir (dentro de un programa factible y económico).
1. 2.
Fomentar sociabilidad. Establecer como prioritario el trabajo en equipo e impulsar la convivencia entre sus integrantes Romper con estándares. Es importante dedicar uno o varios días para verificar las condiciones en que están laborando los empleados. Por ejemplo, ver que el aire acondicionado funcione; que la iluminación sea correcta; el baño y comedor sean gratos al empleado; que cuenta con el material requerido para hacer su actividad laboral, etcétera.
3. Mente sana en cuerpo sano. Como empresas, no hay que perder de vista que la gente requiere de momentos de esparcimiento para rendir mejor. 4. Entregas puntuales. Como jefe hay que trazar objetivos y metas, a corto, mediano y largo plazo, de acuerdo con las necesidades de la compañía. 6. Innovación vs tradicional. Aunque sea un esquema que, de inicio, puede resultar complejo por la organización que implica, se puede comenzar a planear modelos de home office para puestos de trabajo que así lo permitan. Lo importante es establecer bajo qué mecanismos se evaluarán las entregas y cómo será la dinámica laboral.
