PROBLEMAS PSICOSOCIALES ACTUALES EN EL MUNDO LABORAL: VIOLENCIA FÍSICA, ACOSO MORAL Y ACOSO SEXUAL. Moreno Jiménez, B. Garrosa Hernández, E Gálvez Herrer, M.
1.- La violencia física en el trabajo 1.1.- La violencia física: epidemiología El marco de trabajo se ha hecho cada vez más dinámico y abierto, sometido continuamente a desafíos, problemas y conflictos. En este contexto no extraña que, como secuela, la violencia en el trabajo haya aumentado considerablemente. En realidad, el problema de la violencia y su aumento es uno de los problemas actuales de nuestras sociedades modernas, su eclosión en el mundo laboral es un eco de lo que ocurre en la sociedad. El tema de la violencia en el trabajo ha sido habitualmente descuidado. El primer informe de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), efectuado en 1998, puso de manifiesto su importancia. Un segundo informe de 2000 confirmó los datos inicialmente expuestos. El mismo informe aclara que los datos aportados constituyen sólo la parte emergente de un iceberg ampliamente desconocido y mal estudiado. Los datos datos de la Encuesta Encuesta Europea Europea sobre sobre Condiciones Condiciones de Trabajo Trabajo (1996) indican indican que la violencia física ha afectado al 3,6% de los trabajadores europeos, estando presente tanto en hombres como en mujeres. En España, los datos recogen menores tasas de violencia, un 2,15% en los últimos doce meses. En otros países, las tasas son claramente más altas y pueden alcanzar niveles alarmantes. El informe de 2000 de la ILO ( International International Labour Organization) Organization) proporciona los siguientes datos:
En los Estados Unidos de América aproximadamente unos 1000 trabajadores son asesinados en el trabajo cada año. El homicidio en el lugar de trabajo es la principal causa de muerte para las mujeres en el trabajo y la segunda causa para los hombres (después de accidentes de tráfico). Una reciente encuesta en Sudáfrica muestra que aproximadamente un 80 por ciento de quienes responden han experimentado conductas violentas en su trabajo a lo largo de su experiencia laboral.
Los actos de violencia física contra personal de transportes han aumentado rápidamente en Francia, con más de 2000 agresiones reportadas en la región francesa. En el Reino Unido una encuesta efectuada por el Consorcio Británico de vendedores que abarcaba el año financiero 1994-95 encontró que más de 11.000 vendedores habían sido víctima de violencia física y que unos 350.000 había recibido amenazas y abusos verbales.
La encuesta International Crime Victim Victim Survey (ICVS) que ha efectuado el estudio en más de 50 países de todas las regiones proporcionaba los siguientes datos para 1996. Prevalencia de tasas de victimización en el lugar de trabajo REGIONES EUROPA OCCIDENTAL PAISES EN TRANSICIÓN ASIA AFRICA LATINO AMERICA
ASALTOS (porcentajes) HOMBRE MUJER 2,7 3,0 2,0 4,6 0,4 1,0 2,3 1,9 1,9 3,6
Los datos epidemiológicos presentados muestran que la violencia física en el lugar de trabajo no es un problema aislado y puntual, sino estructural, propio de las relaciones laborales, fundamentado en factores sociales, culturales y económicos y que la intervención para controlar los hechos presentados debe dirigirse a sus causas, si el objetivo deseado es su supresión. 1.2.- Violencia física en el trabajo: tipos La violencia en el trabajo puede adoptar contextos muy diferenciados, no toda la violencia experimentada en el lugar de trabajo tiene que estar relacionada con factores laborales o con personas relacionadas con el trabajo, también puede provenir de agresores incidentales, de agresores relacionados ocasionalmente con el trabajo. Atendiendo a estas observaciones, la California California Division of Occupationa Occupationall Health Health and Safety Safety ha elaborado una tipología que distingue tres tipos de violencia: Violencia tipo 1, violencia externa. Quienes la ejercen no mantienen ninguna relación laboral con el trabajador agredido. Ocurre en los casos de robo. Este tipo de violencia suele ser prevalente en lugares de trabajo en los que existen transaccione transaccioness económicas económicas en dinero dinero efectivo: efectivo: bancos, supermercados, supermercados, tiendas, tiendas, taxistas, etc. Violencia tipo 2, violencia de servicios. Los agresores suelen ser clientes de los product productos os o servici servicios os que se sumini suministr stran an que se sienten sienten agraviados agraviados,,
maltratados, frustrados, engañados o, en general, emocionalmente resentidos por la relación comercial establecida. Suelen ser prevalentes en las relaciones comerciales de servicios: dependientes, empleados de ventanilla, profesionales sanitarios, sociales o docentes. Violencia tipo 3, violencia relacional. En este caso, el agresor suele ser un agente laboral, alguien vinculado vinculado laboralmente con el propio marco de trabajo. Este tipo de violencia suele desarrollarse entre compañeros de trabajo como consecue consecuenci nciaa de un confli conflicto cto de intere intereses ses,, insufi insuficie ciente ntemen mente te elabor elaborado ado de forma verbal y pobremente comunicado. También se suele producir entre diferentes niveles jerárquicos jerárquicos por incumplimiento de expectativas o de ordenes efectuadas por los mandos. En estos casos, el agresor puede ser tanto un superior o un subordinado jerárquico. Los recelos, los ajustes de cuentas, el antagonismo de intereses, las rivalidades legítimas y artificiales, son el caldo de cultivo de la aparición de estas conductas agresivas.
1.3.- Causas de las conductas agresivas. Como toda conducta real, la conducta agresiva es multicausada y puede tener su origen en causas muy diferentes y en especiales combinaciones de ellas. De forma genérica las dos causas más generales de la violencia en general son las siguientes Factores biológicos biológicos.. El estu estudi dioo del del geno genoma ma y de los los neur neurot otra rans nsmi miso sore ress a) Factores
cerebrales hace cada día más evidente la relevancia de los factores biológicos en la conducta. Un creciente conjunto de datos permite considerar que en algunos suje sujeto toss exist existen en fact factor ores es biol biológ ógic icos os que que los los predi predisp spon onen en espe especi cialm almen ente te a condu conduct ctas as agre agresi siva vass y que que los los hacen hacen más más ines inesta tabl bles es y emoc emocio ional nalme ment ntee explosivos. Estos datos indican que el riesgo de desarrollar conductas agresivas es mayor en unas personas que en otras, independientemente de los contextos o situaciones.
b) El aprendizaje social. Gran parte de la conducta social es aprendida, en este
caso la conducta agresiva sería aprendida de los contextos en los que las personas se educan y crecen. Las conductas agresivas se aprenden y se ejercitan y según los resultados obtenidos se generalizan en mayor o en menor medida. Lo que se aprende es cuándo, a quiénes y cómo ejercer la agresividad. Cuando alguien ha crecido en contextos en los que la violencia era el medio más habitual e importante para obtener y alcanzar unas determinadas metas, el sujeto aprende el ejercicio de la violencia para obtener sus objetivos. El reaprendizaje de otras conductas para la obtención de sus objetivos puede enseñarle medios menos agresivos y socialmente más integrados.
La conducta social de agresividad agresividad es una compleja compleja combinación combinación de ambos tipos de fact factor ores es inte interv rvin inie iend ndoo en su ejecu ejecució ciónn una una lar larga seri seriee de apreci apreciaci acione oness sobr sobree la conveniencia y utilidad del ejercicio de la violencia. Pérez Bilbao y Nogareda Cuixart (NTP 489) exponen los siguientes inductores específicos de la conducta agresiva en contextos laborales: a) Proced Procedent entes es del entorn entornoo. Economí Economías as inesta inestable bles, s, zonas zonas deprim deprimida idas, s, zonas zonas criminógenas. En estos contextos la inseguridad es un problema generalizado y su extensión al medio laboral es el resultado de un proceso de contagio. b) Procedentes del medio de trabajo. Mandos agresivos, presiones excesivas para aumentar la productividad, plantillas insuficientes, despidos generalizados o injust injustifi ificado cados, s, aislam aislamien iento to labora laboral,l, nocturn nocturnida idad, d, turnos turnos de trabaj trabajo. o. En estos estos contextos, el trabajador está sujeto a fuertes tensiones que facilitan la posible aparición de conductas agresivas. c) Procedentes de la persona. La inestabilidad emocional, el nerviosismo, la irritabilidad generalizada, los fracasos personales acumulados, las frustraciones reiteradas generan igualmente el desarrollo de conductas agresivas. En estos casos se supone que algunos sujetos son más propicios a conductas agresivas incluso sin razones aparentes para ello. Son sujetos con mayor riesgo de comportarse agresivamente. 1.4.- Factores de riesgo Aunque no hay ninguna profesión o situación laboral exenta de los problemas de la violencia física hay algunos puestos con mayor riesgo de violencia. El informe de la UE (“Violence (“Violence at Work ”) ”) menciona menciona específicam específicamente ente los siguient siguientes es vectores vectores de riesgo:
Manejo de moneda: todo tipo de cajeros, cobradores de diferente tipo, trabajadores de centros con movimiento de dinero.
Trabajos asistenciales: educación, salud, trabajadores sociales, etc. e tc.
Trabajadores de inspección o vigilancia: policías, inspectores de trabajo, etc.
Trabaj rabajado adore ress con con suje sujeto toss probl problem emát átic icos os o conf confli lict ctiv ivos os:: pris prisio ione nes, s, psiquiátricos, etc.
Trabajado Trabajadores res aislados: aislados: taxistas, taxistas, visitadores visitadores domésticos, domésticos, trabajadore trabajadoress de reparaciones, trabajadores de gasolineras, etc.
Cons Consti titu tuye yenn igua igualm lmen ente te un pers persona onall de alto alto ries riesgo go los los trab trabaj ajad ador ores es de la limpieza o de mantenimiento que trabajan en horarios poco frecuentados. El trabajo nocturno es especialmente susceptible susceptible de sufrir algunas de las formas formas de violencia debido, con frecuencia, al mayor consumo de alcohol y otras substancias. Entre los factores sociodemográficos de riesgo, tres son los principales: el sexo, la edad y el trabajo precario. Las mujeres constituyen una población de especial riesgo como lo demuestra demuestra algunos estudios estudios realizados realizados en Canadá y Suecia. Suecia. La posible razón razón de ello es que suelen ocupar puestos de especial riesgo tales como educadores, trabajadores sociales, enfermeras y a que suelen suelen atender puestos con tares de cobro de servicios. servicios. . En el caso de las mujeres la violencia física y la sexual suelen estar muy unidas.
1.5.- Prevención de la violencia Las medidas preventivas generales generales tienen como objetivo la modificació modificaciónn del clima social y las prácticas prácticas generale generaless de la sociedad, pero la capacidad capacidad de acción sobre ellas ellas compete principalmente a acciones políticas y legislativas, las únicas únicas que, a nivel general, pueden suprimir o disminuir las causas de la violencia y vigilar la infracción infracción de las leyes establecidas. Desde la perspectiva laboral, el marco de prevención es más concreto y limitado y se centra en los factores específicos inductores de violencia en el trabajo, por ello se pueden tomar principalmente tres tipos de medidas, referentes al entorno, a la organización del trabajo y a las personas. a) Referentes al entorno. Se trata de crear medidas que dificulten el ejercicio de la
violencia creando zonas que desanimen a ejercer acciones violentas y agresivas. Para ello es conveniente que los lugares donde puede ejercerse una violencia de tipo uno, o violencia externa, tengan algunas características particulares: ♦
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Esté Esténn clar clarame ament ntee il ilumi umina nados dos de form formaa que se pueda pueda ident identif ific icar ar a los los agresores. Tengan controles de seguridad o zonas de seguridad que dificulten el acceso a los mismos. Controlar la acumulación del dinero efectivo con recogidas periódicas Monitorizar las zonas de mayor riesgo. Ubicar a los trabajadores de riesgo en zonas de seguridad o con acceso fácil a zonas de seguridad. Disponibilidad monetaria limitada de los trabajadores de riesgo Comunicar a los clientes la existencia de medidas med idas de seguridad
b) Referentes a la organización del trabajo
Trabajo en general ♦ ♦ ♦ ♦ ♦ ♦
Evitar la sobrecarga cuantitativa del trabajo Evitar los momentos de ritmo de trabajo excesivo Adecuar las plantillas al trabajo real Estilos de mando respetuosos Establecimiento claro de nivel de obligaciones propias Evitar ordenes conflictivas
Trabajo de servicios ♦ ♦ ♦ ♦ ♦
Establecimiento de procedimientos de espera razonables y conocidos cono cidos Sistemas de espera, salas o colas, organizados y confortables Procedimientos de atención al cliente establecidos Sistema de reclamaciones establecido y accesible Posibilidad de desvío de la reclamación a un supervisor/a
b) Refere Referente ntess a las personas personas ♦ ♦ ♦
Selección adecuada de las personas en función de las tareas Formación específica para el trabajo a ejecutar Supervisión de la tarea ejecutada y retroalimentación del trabajo efectuado
Como norma general, se debe considerar que un programa que desee ser eficaz en la lucha contra la violencia laboral debe ser preventivo, sistemático, participativo y específico. La dimensión participativa de los programas requiere que las posibles iniciativas provengan no sólo de la alta dirección, sino de todos los niveles del grupo que sufre los problemas. La dire direcc cció iónn suel suelee acota acotarr sólo sólo part partee de los los probl problema emass real reales es sin, sin, ademá además, s, asegu asegura rarr la colaboración de todos los niveles implicados. Es necesario para ello que en la elaboración de un programa activo estén presentes todas las partes implicadas y que, conjuntamente, elaboren un documento escrito que comprometa a la totalidad de los firmantes y sus respectivos representados. Una primera tarea consiste principalmente en la selección de los trabajadores más adecuados para trabajar en lugares con riesgo de violencia física. La tranquilidad, la sereni serenidad, dad, el autocontr autocontrol, ol, la clarid claridad ad de ideas ideas en moment momentos os de tensió tensiónn son rasgos rasgos aconsejables en tales situaciones de riesgo. La formación y el entrenamiento específico son siempre aconsejables en todos aquellos puestos con riesgo de violencia. La formación específica puede mejorar estilos de conducta poco adecuados y, lo que es más importante, proporcionar competencias para situaciones de violencia, especialmente del tipo I y II. El desarrollo de habilidades de interacción en situaciones amenazantes puede ser de gran utilidad. Estas habilidades pueden
servir servir tanto para identificar identificar momentos de riesgo riesgo como para manejar las mismas. mismas. Objetivo de la formación en habilidades de interacción es proporcionar a los trabajadores indicadores sobre el tipo de agresores, motivaciones y recursos para controlar el nivel nivel de las amenazas. Un sistema de interacción personal flexible y ágil puede ser de gran relevancia para disminuir disminuir la tensión ambiental ambiental propia de los lugares de trabajo. Incluso Incluso en los momentos momentos difíciles una buena parte de los problemas provienen de la la desinformación, incertidumbre y dramatización de los problemas. Los programas de interacción certeros, realistas, y objetivos no suelen suprimir las tensiones y conflictos reales, pero suelen minimizar su alcance y consecuencias. La información realista a los clientes y usuarios de los diferentes servicios tiene efectos preventivos sobre el desencadenamiento de conductas violentas. Los letreros en los que se comunican las prácticas habituales y los procedimientos que se están utilizando y que puede puedenn sign signif ific icar ar demo demora rass y atra atraso soss en los los serv servic icio ioss sirv sirven en para para prev preveni enirl rlos os y contextualizarlos cognitivamente si se presentan. Una demora suele ser mejor aceptada si se sabe que es algo general que si se considera que ocurre sólo en la atención a la demanda personal. Este tipo de prácticas suele ser eficaz para prevenir la violencia de tipo II o de servicios. En la prevención de la violencia en la prestación de servicios, o de tipo II, es conveniente atender a la ventilación, temperatura, comodidad de los lugares de trabajo, color e iluminación de la sala de espera. La acumulación negativa de estos factores genera un aumento de la irritabilidad que puede fácilmente convertirse en conductas agresivas. Otros factores preventivos son ya más específicos y afectan al puesto de trabajo y sus características. Así, los puestos de caja deberían tener algunas características comunes, como no estar excesivamente próximos a la entrada, mientras que los lugares de atención al público deberían tener la mayor ma yor accesibilidad inmediata y ser fácilmente reconocibles. Entre los factores preventivos de la violencia de tipo III, violencia relacional, uno de los más importantes es el diseño psicosocial del puesto de trabajo tal como se ha expuesto en el “Mod “Model eloo de cara caract cter erís ísti tica cass de la tare tarea” a” de este este mó módu dulo lo.. Otro Otross elem elemen ento toss complementar complementarios ios que deben ser tenidos en cuenta provienen provienen del tema de la “Adecuación “Adecuación laboral” que sugiere que los puestos designados se correspondan con la experiencia y la competencia de los técnicos o profesionales. Otro aspecto que debe ser atendido es el número de horas de trabajo. Con respecto a los clientes o usuarios, es conveniente modificar los procedimientos que generan tasas altas de insatisfacción y que pueden motivar quejas u protestas. Las prácticas mejores son aquellas que facilitan la rapidez y la eficacia en el servicio. Prácticas compl complem emen entar taria iass suel suelen en cons consis isti tirr en la rota rotaci ción ón del pers persona onall en los los pues puesto toss más más comprometidos y tener una plantilla compensada para disminuir los tiempos de espera de los clientes. clientes. En algunos casos, casos, la limitación limitación del trabajo de interacción interacción cara a cara puede repr repres esent entar ar una una solu soluci ción ón compl complem emen enta tari ria, a, sust sustit ituy uyend endoo el serv servic icio io perso personal nal por por procedimientos automatizados allí donde pueda ser posible. Así la venta de entradas, pago
de aparcamientos, y otras situaciones semejantes pueden ser sustituidas por procedimientos automatizados, lo que disminuye el riesgo de tipo I y II.
1.6.- Intervención y afrontamiento de la violencia laboral Lamentablemente, la prevención no siempre es suficiente, incluso en los casos mejo mejorr estu estudi diad ados os,, la viol violen enci ciaa no siem siempr pree depen depende de de los los fact factor ores es dire direct ctame ament ntee controlables, por lo que es necesario tener previsto formas de intervención si la violencia aparece. Para ello deben de preverse las formas de intervención rápidas y efectivas. En todo caso, deben ser sencillas de aplicar y los trabajadores deben conocerlas y saberlas utilizar de la forma más automatizada posible. Incluso en los momentos difíciles, existe siempre la posibilidad de alguna capacidad de maniobra antes de que la conducta conducta violenta aparezca. A este este respecto, respecto, la conducta conducta y las actitudes personales son de extrema importancia, pues mientras algunas formas de actuar facilitan la explosión de la violencia, otras conductas apaciguan y calman los conatos de violencia. El tipo de interacción personal tiene un valor de apaciguamiento o por el contrario de incitación a la violencia. La conducta violenta suele generar tres tipos de respuesta básicos: la respuesta de ataque, de huida o de conciliación y compromiso. En los ámbitos laborales es conveniente propiciar las dos últimas. Ante una conducta violenta es aconsejable mantener la calma, hablar de forma sosegada y desarrollar un tipo de discurso razonable y conciliador. Este tipo ti po de condu conduct ctaa debe debe compl complet etar arse se y corre corresp spond onder erse se con con las las form formas as adecu adecuada adass de comunicación no verbal, evitando mensajes de reto como brazos cruzados, postura en jarras, miradas desafiantes, etc.
1.7.- Sistemas de información de los incidentes violentos Cuando a pesar de la puesta en marcha de los factores preventivos se producen hechos hechos vio violen lentos tos,, es imp import ortant antee consegui conseguirr los mejore mejoress regist registros ros posibl posibles es de tod todoo lo acontecido. Los sistemas de filmación pueden ser de utilidad en los lugares más expuestos. El informe informe debería hacerse hacerse no sólo de los hechos graves, graves, sino incluso incluso de aquellos en los que no se ha producido daño físico. Incluso los hechos consistentes en amenazas verbales deben ser reportados, pues pueden ser de gran interés en posteriores agresiones reales. El informe verbal de lo sucedido debe realizarse inmediatamente después del incidente, dejando pasar el menor tiempo posible.
1.8.- Efectos de la violencia laboral
Las víctimas de agresiones reales pueden necesitar ayuda psicológica para manejar los efectos de la situación vivida y experimentada. Los efectos de la violencia laboral dependen principalmente del tipo sufrida, pues las consecuencias no suelen ser las mismas en el caso de violencia externa, de servicios u organizacional. Generalmente los efectos más traumáticos ocurren cuando se es víctima de una violencia externa y se ha sido objeto de algún atraco o asalto con intimidación personal y riesgo de la propia vida por arma blanca o de fuego. Este tipo de acontecimientos suelen ser altamente traumáticos y pueden dejar secuelas considerables que invaliden durante un periodo para la realización del trabajo. En algu algunos nos caso casos, s, por la viol violen enci ciaa de la situ situac ació iónn o el ries riesgo go perso personal nal apre apreci ciad ado, o, las las consecuencias pueden desarrollar el síndrome de estrés postraumático. postraumático. El síndrome de estrés postraumático consiste en la pervivencia de los momentos traumáticos vividos sin que la persona pueda controlar sus efectos, de forma que en determinados momentos vuelven a aparecer los recuerdos y las emociones ligados a los episodios críticos, críticos, generalizándose un estado de ansiedad que puede llegar al pánico. Las personas con síndrome de estrés postraumático sufren un deterioro importante de su funcionamiento cognitivo, aunque no sea de forma permanente. Es una secuela que puede tener un largo periodo de recuperación y que puede ser activada en los momentos más imprevistos imprevistos debido debido a asociaciones asociaciones entre lo sucedido y particulare particularess estímulos estímulos concretos. Actualmente, se busca atender clínicamente lo más rápidamente posible a las personas que han experimentado este tipo de acontecimientos mediante la técnica del “debriefing”, consistente en la elaboración cognitiva y emocional de sus sentimientos y vivencias del momento lo más rápidamente posible después del acontecimiento. Este tipo de expresión facilita la integración psicológica del hecho en la experiencia personal y en un contexto interpersonal e institucional de ayuda y apoyo psicológico. Los datos indican que la probabilidad de experimentar el síndrome disminuye en estos casos. En cuanto a la violencia de segundo tipo o violencia de servicios, una de las secuelas secuelas más habituales habituales es el burnout o desgaste desgaste profesional profesional cuando es muy frecuente. frecuente. La interacción con los clientes con demandas emocionales a las que es muy difícil de atender adec adecua uada dame ment ntee y que que est están fuer uera del del alca alcanc ncee de las prop propia iass pos posibil bilidad idades es o responsabilidades puede generar el síndrome de desgaste profesional, burnout, pues el trabajador puede defenderse de las mismas distanciándose emocionalmente del servicio que presta, convirtiendo su trabajo en una tarea fría, distante y pasiva para evitar problemas. En cuanto a la violencia del tercer tipo o relacional, generalmente tiene como consecuencia la aparición de un clima sociolaboral conflictivo que facilita la insatisfacción, el absentismo y la rotación del personal. 1.9.- Costes de la violencia física Sólo recientemente se han intentado cuantificar los efectos de la la violencia sobre el trabajo y suelen ser muy parciales. Algunos ejemplos son los siguientes:
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En los Estados Unidos de América, un estudio realizado por la National Safe Workplace Institute estimaba que el coste total de la violencia laboral superaba los cuatro mil millones de dólares En Canadá, la British Columbia Workers’ Compensation Board ha informado que las perdidas de jornadas salariales de los trabajadores de hospitales debido a actos de violencia o fuerza han aumentado un 88 por ciento desde 1985.
Los costes de la violencia tienen diferentes niveles de consecuencias: •
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Consecuencias individuales. Los efectos de la violencia sufrida no son sólo momentáneos o correspondientes al tiempo de la recuperación física de los posibles traumas físicos sufridos, en muchos casos se producen secuelas que producen patologías parcial o totalmente discapacitantes. Ya anteriormente se ha comentado los efectos del estrés traumático. Consecuencias laborales. La violencia sufrida suele afectar a las prácticas laborales y al clima de seguridad de los trabajadores. Una reacción habitual es aumen aumenta tarr las las medi medidas das de segu seguri ridad dad.. El exce exceso so de preve prevenc ncio iones nes y rece recelo loss asumidos puede llevar a políticas de distanciamiento cuando no de aislamiento y de deterioro de la eficacia del servicio. Unas medidas de seguridad poco funcionales, consecuencia del miedo resultante de factores emocionales, suele alejar a clientes y usuarios. Consecuencias comunitarias. Las consecuencias de los asaltos y agresiones laborales tienen efecto sobre toda la comunidad y no sólo sobre quienes la reciben directamente. Determinados puestos de trabajo y de servicios pueden ser evitados por la comunidad debido al riesgo que conllevan y a su asociación con frecuentes atentados. Es la Comunidad la que en último término soporta la recuperación de los asaltados cuando exige largos periodos de recuperación.
1.10.- Legislación española sobre violencia laboral En España existen diferentes legislaciones sobre la violencia en el trabajo, aunque casi toda ella referida a los aspectos de seguridad, es decir a la violencia de tipo uno o externa. La Ley básica al respecto es la la Ley Orgánica Orgánica sobre Protección Ciudadana (1/1992) que dispone las medidas de seguridad en las instalaciones laborales que sean especialmente vulnerables o generen riesgos directos para terceros.
Como complemento a la Ley de Protección Ciudadana están la Ley de Seguridad Privada (23/1992) y el Reglamento de Seguridad Seguridad Privada. En la práctica, el riesgo contra la seguridad y el patrimonio privado se combate mediante la contratación de empresas privadas de seguridad o la subcontratación de personal de Empresas de Trabajo Temporal. El Código Penal en el título I (Faltas contra las personas) establece que quien cause una lesión no definida definida como delito o maltrate maltrate a otro sin provocarle provocarle lesión lesión puede sufrir sufrir sanciones que van desde el arresto entre uno y seis fines de semana y multas entre diez días y dos meses.
2.- Hostigamiento psicológico psicológico o acoso moral moral 2.1.-Introducción Los primeros trabajos sobre el tema fueron publicados en los años ochenta por Leyman Leyman y Gustavson Gustavson que publicaron publicaron en 1984 1984 un artículo artículo clave en el desarr desarrollo ollo del tema tema con el título “ Psychological Violence at workplace”. workplace”. A parti partirr de aquí el tema tema se ha ido elab elabor oran ando do al mism mismoo ti tiemp empoo que que los los cambi cambios os soci social ales es han han ido ido incr increm emen enta tand ndoo la sensibilidad al tema y, probablemente, su misma prevalencia. preva lencia. Probablemente, el primer trabajo publicado en español sobre acoso moral fue el de Mari Mariee Fran France ce Hiri Hirigoy goyen en (“El (“El acos acosoo Mora Moral” l”,, 1998) 1998) aunq aunque ue diri dirigi gido do a la expos exposic ició iónn periodística, y en parte clínica, al consistir el libro en la exposición de múltiples casos reales en diferentes áreas profesionales y sociales. Posteriormente, la misma autora ha publicado “El acoso moral en el trabajo, 2001”, dirigido exclusivamente al ámbito laboral Recientemente, Iñaki Piñuel y Zabala ha publicado “Mobbing. Como sobrevivir al acoso psicológico en el trabajo, 2001” en el que recoge los resultados de una encuesta de la universidad de Alcalá sobre “violencia “violencia en el entorno laboral ”. ”. Leyman expone la diferente terminología que se ha utilizado para referirse al hostigamiento psicológico. En inglés se han utilizado básicamente los términos “mobbing “mobbing ” y “bullying “ bullying ”, ”, aunque el significado no es coincidente. Mobbing se refiere básicamente a la violencia psíquica que una persona puede experimentar, mientras que bullying tiene más connotaciones de violencia física. En cualquier caso, ambos son anglicismos que sería preferible evitar, especialmente cuando en castellano se tiene la suficiente precisión para describir con exactitud el proceso en cuestión. Otro término empleado ha sido el de “bossing “bossing ” para referirse al hostigamiento y desacreditación personal y profesional que proviene directamente de quienes detentan alguna relación jerárquica respecto al afectado. El término “mobbing” alude a la violencia psíquica, directa e indirecta que se puede ejer ejercer cer sobr sobree algui alguien, en, por ello ello pare parece ce corr correct ectoo refe referi rirs rsee al térm términ inoo como como viol violen enci ciaa psicológica, pero esta expresión alude a la violencia puntual que se ejerce en un momento, mientras que el fenómeno que se está describiendo se refiere a un tipo de conducta que se ejerce de forma continuada en el tiempo, por lo que puede ser más correcto referirse a él como hostigamiento psicológico. Aunque este último término parece correcto, no obstante introduce la connotación psicológica, por lo que puede inducir a considerar que es algo indirecto, sutil o muy parcial, cuando por el contrario el fenómeno describe conductas de marginación, discriminación y vejación que pueden ser abiertas, dirigidas a la totalidad de la persona, a su hundimiento humano como persona. Por ello, la expresión “acoso “acoso moral ” puede parecer la más correcta.
En algunos contextos se ha aludido al tema exponiéndolo como “ psicoterrorismo”, psicoterrorismo ”, expresión que se basa en la misma obra de Leyman y en la utilización que hace de esta expresión. No obstante, la expresión resulta poco precisa aunque en algunos casos pueda ser correcta. El psicoterrorismo se refiere a algunas manifestaciones extremas del acoso moral en las que se pueden recibir amenazas muy importantes que afectan a la integridad física y moral, lo que, afortunadamente, es un porcentaje muy reducido. La expresión y su utilización puede resultar poco descriptiva de los hechos reales y presentar sólo la vertiente más drástica y dura del fenómeno y no toda la extensión del mismo. 2.2.- Epidemiología En Suecia, en el año 1992 se efectuó un estudio que informaba de que un 3,5 por ciento de los trabajadores estaban afectados por el acoso moral. Un 55 por ciento de ellos eran mujeres y un 45 por ciento hombres. Según Leyman, el hostigamiento psicológico origina en este país entre el 10 por ciento y el 15 por ciento de los suicidios registrados. En Noruega los datos presentados indican que un 8,6 por ciento estaban afectados por el acoso moral. Un estudio publicado en 1999 por el British Medical Journal indicaba que en el Reino Unido un 38 por ciento de los empleados entrevistados habían sufrido en algún momento algún tipo de acoso moral y que un 42 por ciento había sido testigo de ello. En la Unión Europea, la tercera Encuesta Europea sobre Condiciones de Trabajo efectuado en el 2000 informa de que un 9 por ciento de trabajadores estaba afectado por el acoso moral, con una representación del 9 por ciento de mujeres y un 7 por ciento de hombres. En valor absoluto estos datos indican un total de 12 millones de trabajadores. En España los datos recogidos por la III Encuesta Europea indican porcentajes más bajos, uno 750.000 en total. La investigación desarrollada por la Universidad de Alcalá de Henares, dirigida por Iñaki Piñuel, indica que un 11,44 por ciento de la población, más de un millón y medio de españoles sufren acoso moral en el trabajo. Diversos trabajos han insistido en la prevalencia de este tipo de conductas en la Administración Pública, un ámbito en que con frecuencia la exclusión directa sobre el trabajador no es viable, por lo que se acude a conductas de exclusión indirecta. En general, el acoso moral afecta más a las mujeres que a los hombres y por áreas de trabajo sanidad, educación y asistencia social, son las áreas que mayores tasas recogen. En función del tamaño de la organización, las organizaciones que mayores tasas recogen son que tienen entre 50 y 99 trabajadores. Finalmente, cuando se atiende al tipo de contratación, los trabajadores con contratos indefinidos son los más afectados.
2.3. Aproximación conceptual Según Leyman una aproximación conceptual al acoso moral debe incluir al menos los siguientes elementos: • • • •
Violencia psicológica extrema Recurso frecuente a la misma. Al menos una vez por semana Durante un tiempo prolongado. Al menos seis meses Sobre otra persona en el contexto laboral
El acoso moral es un tipo de relaciones interpersonales laborales en el que se pierde el respeto y la tolerancia ante el trabajo y la persona del trabajador. En cualquier organización las ocasiones de conflicto son múltiples, ya se ha descrito el fenómeno, pero en el acoso moral lo que se produce es un tipo de relación interpersonal en el que la crítica, el desacuerdo y el rechazo no se refieren a aspectos concretos y específicos de una conducta, sino que se generalizan a toda la conducta y sirven para descalificar a la misma persona. Aunq Aunque ue el acos acosoo mo moral ral puede puede prod produci ucirs rsee entre entre compa compañer ñeros os con el mism mismoo nivel nivel jerárquico es más habitual una asimetría de roles y funciones entre quien hostiga y el hostigado. Habitualmente el acosador suele estar en una situación ventajosa, aunque no tiene por que ser oficial, pero sí real. Es esta ventaja lo que le permite el manejo de una serie de recursos y medios de los que el hostigado no dispone en la misma medida. La asim asimet etrí ríaa puede puede basa basars rsee en el rango rango jerá jerárq rqui uico co,, pero pero tamb tambié iénn en la antig antigüe üedad dad,, la experiencia o las relaciones personales con quienes ocupan puestos jerárquicos claves. Es necesario diferenciar el acoso moral y el sentimiento de acoso moral, dos procesos vinculados pero no idénticos. Para que exista el acoso moral es necesario que se produzcan conductas de inequidad reales con respecto al trabajador, aunque no sean reconocidas, en este sentido puede existir el maltrato psicológico aunque la víctima no se queje de ello. El acoso moral real consiste en las practicas reales de marginación, discriminación y vejación, aun sin conciencia por parte de la víctima. Lo que constituye el acoso moral es un conjunto de practicas discriminatorias que atentan contra la dignidad d ignidad y valor moral del trabajador. Paralelamente, el sentimiento de acoso moral tampoco se identifica con la existencia del mismo. Algunas personas pueden sentirse discriminadas y perjudicadas por la aplicación de determinados procedimientos que son generales, o sentirse aisladas cuando lo que puede existir existir es un proceso de distanciami distanciamiento ento personal con respecto al grupo. En algunos algunos casos pued puedee exis existi tirr una una sens sensib ibil ilid idad ad exac exacer erba bada da que que perc percib ibee condu conduct ctas as disc discri rimi minat nator oria iass personales donde no existe sino aplicaciones comunes. No obstante, en este tipo de casos parece conveniente el análisis de la situación y las correspondientes aclaraciones. La legislación sueca define el acoso moral como:
”acciones recurrentes reprobables o claramente hostiles frente a un trabajador o trabajadores adoptadas en el ámbito de las relaciones interpersonales entre los trabajadores de forma ofensiva y con el propósito de establecer el alejamiento de estos trabajadores respecto de los demás que operan en un mismo lugar de trabajo”. Tal como se ha insistido en los párrafos anteriores, la ley sueca insiste en los aspectos objetivos e intencionales de las conductas. 2.4.- Manifestaciones En el cuestionario de Leyman que se utiliza para la evaluación del acoso moral (Leyman Inventory of Psychological Psychological Terrorization) Terrorization) se exponen cuarenta y cinco formas de uso uso de la viol violen enci ciaa psic psicol ológ ógic ica. a. Zapf Zapf,, Knor Knorzz y Kull Kulla, a, (1996 (1996)) han han sist sistem emat atiz izado ado las las siguientes categorías de acoso moral: ♦
Medidas Organizativas
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Aislamiento social
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Restricción de las posibilidades de comunicarse Separación de los compañeros Prohibición a los compañeros de comunicación Obligar a ejecutar tareas contra los propios criterios Consideraciones ofensivas del desempeño Cuestionamiento de las decisiones No asignación de tareas Asignación de tareas por debajo de las competencias personales Asignación de tareas incongruentes Asignación de tareas degradantes Transmitir Transmitir información laboral labo ral errónea
Restricción de comunicación con los compañeros Rechazo de la comunicación no verbal Rechazo de la comunicación escrita estandarizada Dejar de dirigir la palabra Ignorar a una persona
Referencia a la vida privada
Criticas a la vida privada Hostigamiento telefónico
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Críticas a las convicciones personales
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Críticas a las convicciones políticas Críticas a las convicciones religiosas Críticas a las convicciones regionales, nacionales o étnicas
Agresiones verbales
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Ridiculización de la persona Alusiones a su equilibrio personal Burla de las limitaciones personales Imitación sarcástica
Gritos o insultos Amenazas verbales
Rumores
Creación de rumores sobre sus competencias Creación de rumores sobre la vida privada
2.5.- Causas y factores de riesgo El acoso moral se produce más fácilmente en unas situaciones que otras. Existen dos tipos de factores causales que inciden en la aparición del acoso moral, los factores orga organi niza zaci cion onal ales es y los los fact factor ores es indi indivi vidu dual ales es.. Los Los fact factor ores es indi indivi vidu dual ales es sin sin los los organizacionales apenas si tienen capacidad de eclosión y desarrollo, mientras que los factores organizacionales, aún en la ausencia de los individuales, tienen una gran capacidad causal. Como se ha comentado en el apartado de las “Características “Características psicosociales globales de la empresa”, empresa”, la cultura, cultura, el clima y los estilos estilos directivo directivoss son los elementos elementos determinantes de las prácticas en las organizaciones, y también de la aparición del acoso moral. La cultura corporativa puede inducir la aparición del acoso moral cuando se producen culturas muy fuertes y exigentes que no aceptan ni toleran la aparición de variaciones y diferencias al interior de las mismas. En estos casos es fácil el desarrollo de las conductas de exclusión de aquellas prácticas que no pueden ser asimiladas. Si esta exclu exclusi sión ón no puede puede diri dirimi mirs rsee medi median ante te pacto pactoss y acue acuerd rdos os,, es fáci fácill el desa desarr rrol ollo lo de conductas solapadas o manifiestas de discriminación y rechazo.
El clima laboral, la emoción en el mundo laboral y las relaciones interpersonales y profesionales, es otro de los factores de inducción del acoso moral. Cuando el clima sociolaboral carece de sistemas de apoyo y de cohesión, es fácil la aparición de conductas de acoso moral. Un clima competitivo e individualista puede generar la eclosión de antagonismos y enfrentamientos que, mal resueltos, se resuelvan en conductas de violencia psicológica. Paradójicamente, la cohesión puede ser un factor de hostigamiento grupal cuando alguien no consigue incorporarse en un grupo y es por ello considerado como un extraño al que se le ignora. Si la cohesión se produce entre grupos cerrados y poco flexi flexibl bles es,, la mism mismaa mo moral ral de mo mora rall pued puedee cons consti titu tuir irse se en un fact factor or de excl exclus usió ión, n, marginación y hostigamiento psicológico al “extranjero “extranjero”. ”. Los Los esti estilo loss direc directi tivo voss son son el otro otro gran gran fact factor or dete determ rmin inant antee de las las condu conduct ctas as organizacionales. En este caso la violencia psicológica puede aparecer cuando el estilo directivo ignora las diferencias individuales y atiende exclusivamente a la consecución de objetivos y metas independientemente del coste que ello puede presentar para la persona. Un estilo directivo no atento a las diferencias individuales puede fácilmente zaherir a quienes qui enes no cumplan cumplan determ determina inados dos estánd estándare aress product productivo ivoss y si tal incump incumplim limien iento to se mantiene mantiene por dificultades dificultades profesionales, profesionales, laborales o personales personales puede llevar llevar a la violencia violencia ppsi sico coló lógi gica. ca. De nuevo nuevo apar aparec ecee la parado paradoja ja de que que algu alguno noss dire direct ctiv ivos os bril brilla lant ntes es,, transformacionales o carismáticos pueden generar, de forma más o menos consciente, tales prácticas cuando no consiguen en algunos de sus seguidores los resultados buscados, por lo que consideran que “no “no sirven”, sirven”, lo que pueden globalizar indebidamente rechazando al trabajador en cuestión. Desde una perspectiva organizacional, la gestión del conflicto es posible y es uno de los temas que caracterizan a las organizaciones saludables. La aparición de la discrepancia discrepancia y su expresión es saludable, esperable y rentable en las organizaciones. De ella se derivan perspectivas integradoras más complejas, más adecuadas, discriminativas y realistas. Sin embargo, los sistemas habituales de “ gestión del conflicto” conflicto” no suelen ser suficientes para evitar o intervenir en procesos de hostigamiento psicológico, por su naturaleza procesos informales, generalmente poco explícitos, aunque puedan llegar a serlo. Cuando se advierte la presencia del hostigamiento psicológico por parte de los dire direct ctiv ivos os que puede puedenn tener tener resp respon onsa sabi bili lidad dades es sobr sobree las las pers persona onass impl implic icad adas as,, las las alternativas son varias. Una de ellas es ignorar el tema debido a que se considera delicado y difí difíci cill de trat tratar ar sin sin aumen aumentar tar la confl conflic icti tivi vidad dad exist existent ente. e. En reali realida dad, d, este este tipo tipo de tratamiento es una forma de tomar tomar postura a favor de la situación situación creada, pues el equilibrio de fuerzas suele favorecer a la persona hostigadora. Este tipo de tratamiento refuerza la aparición de otras situaciones semejantes, lo que puede contribuir a la escalada de la situación y al enrarecimiento del clima sociolaboral. Una forma forma de interv intervenci ención, ón, más realis realista, ta, es la informac información ión de primer primeraa mano, mano, directa, de la situación que se se ha creado escuchando a las dos partes del litigio litigio psicológico creado, buscar una posible mediación y si no es posible, el desgaste psicológico por ambas partes partes puede puede ser consid considera erable ble,, buscar buscar soluci soluciones ones evitan evitando do cualqui cualquier er descali descalific ficaci ación, ón, especi especialm almente ente de quien ha sido sido la “víctima “víctima”” de la situaci situación ón creada. creada. Las solucion soluciones es
buscadas deben ser realistas, duraderas y no es aconsejable que se basen en la buena voluntad de quienes se han visto implicados, pues es lo que no cabe esperar. En determinados casos, el acoso moral puede radicar en las personalidades de uno o de ambas partes implicadas en la situación. Un caso menor es cuando es debido a carencias de habilidades sociales. La ausencia de habilidades sociales, tanto del hostigador como del hostigado, es uno de los elementos que contribuye a la aparición de una serie de conductas general generaliza izadas das y carent carentes es de discri discrimin minaci ación. ón. La incapac incapacida idadd de comuni comunicaci cación ón verbal verbal elaborada y de la expresión emocional controlada produce formas de expresión emocional nocivas para el hostigado y para el mismo hostigador, pues habitualmente deja de tener comportamientos funcionales y se refugia en conductas estereotipadas de rechazo, aunque sean perjudiciales para la misma persona que las ejerce. En estos casos, el nivel de host hostig igami amien ento to no suel suelee exce excesi sivam vament entee alto alto aunqu aunquee pued puedee ser ser muy confl conflic icti tivo vo y disfuncional. En el mu mundo ndo labo labora ral, l, se supon suponee que que quie quienes nes está estánn y traba trabaja jann son son pers persona onass equilibradas, lo cual suele ser verdad si ello supone que no tienen por que estar en un psiquiátrico, pero en los ámbitos laborales, dinámicos, complejos, competitivos, hostiles y conf confli lict ctiv ivos os es frec frecue uent ntee la pres presen enci ciaa de pers person onas as con con prob proble lema mass psic psicol ológ ógic icos os,, compensados o descompensados, manifiestos o controlados. La psicopatología psicopatología social social laboral laboral es muy extensa, pero interesan interesan aquí sólo los aspectos aspectos rela relati tivo voss a la mani manife fest stac ació iónn de la viol violen enci ciaa psic psicol ológ ógic icaa pers persis iste tent nte, e, sesg sesgad adaa y unidireccional. Este tipo de violencia tiene dos formas muy diferentes, una de ellas basada en cont contex exto toss situ situaci aciona onale less y la otra otra en la estr estruct uctur uraa de la pers persona onali lidad dad o esti estilo loss conductuales. La violencia psicológica puede generarse en contextos situaciones en los que una persona está altamente estresada debido a factores laborales o personales, lo que puede generar un nivel muy elevado de irritabilidad y de baja tolerancia a la frustración. En tales caso casos, s, se pued puedee gene genera rarr una una cond conduc ucta ta de viol violen enci ciaa psic psicol ológ ógic icaa que que se alim alimen enta ta positivamente a sí misma, incrementándose paulatinamente, generando descalificaciones y rechazos, sin que se sepa poner cota y límite a la situación generada. En algunos casos se crean situaci situaciones ones muy delicadas delicadas de rechazo, rechazo, marginació marginaciónn y aislamie aislamiento nto sin que en el origen haya una causa realmente correspondiente al efecto producido. En otros casos puede existir un problema estructural de la personalidad. Algunas personas tienen tendencias fuertemente agresivas, con escasa capacidad para establecer un contacto personal emocional con las personas, siendo insensibles a los problemas que puedan generar en ellas, es lo que técnicamente se denomina como “trastorno “trastorno antisocial de la personali personalidad dad ”. ”. En otro otross caso casoss los los prob problem lemas as prov provie iene nenn de una estr estruct uctur uraa de la personalid personalidad ad excesivament excesivamentee pagada de sí misma, que sólo advierte advierte las cualidades cualidades que real realme ment ntee puede puede pose poseer er,, pero pero no sus sus li limi mita taci cion ones es,, una una estr estruc uctu tura ra narc narcis isis ista ta de la pers person onal alid idad ad que ti tien ende de a igno ignora rarr a qui quien en no refu refuer erza za sufi sufici cient entem emen ente te sus sus prop propia iass expectativas. En otros casos se trata de personalidades con una consideración de sí misma tota totalm lmen ente te idea ideali liza zada da,, poco poco adap adapta tada da a la real realid idad ad,, que que fabu fabula lann o se imag imagin inan an
conspiraciones o tramas que tratan de perjudicarle, por lo que anticipan conductas de enjuiciamie enjuiciamiento nto negativo, negativo, hostilidad hostilidad y sentimient sentimientos os de venganza y exclusión, exclusión, son personas personas con elementos del trastorno paranoide de la personalidad. En realidad, aunque cabe atender a este tipo de hechos clínicos, reales en el mundo laboral, no parece conveniente convertir en casos clínicos los problemas del acoso moral y parece más conveniente tratar de darles darles un enfoque interperso interpersonal nal y organizacio organizacional, nal, lo que suele ser más realista y funcional. Aunque Aunque el valor valor funcio funcional nal es menor menor,, no pueden pueden omi omitir tirse se comple completam tament entee los aspectos que pueden asociarse a la personalidad de la persona hostigada. Generalmente, las personas personas que sufren sufren acoso moral no suelen ser personas fuertes y asertivas, asertivas, sino personas que pueden inducir la victimización, es decir personas a quienes los agresores potenciales consideren que pueden zaherir y maltratar psicológicamente sin excesivos costes y perdidas personales o profesionales. Probablemente, entre las características o rasgos que más pueden propiciar conductas de maltrato psicológico sean la falta de autoestima y la falta de asertividad por parte del acosado. La falta de autoestima facilita que la persona considere que todo lo malo que le ocurre es debido a su escasa capacidad y competencia, por lo que difícilmente protestará ante el mal trato, incluso injusto y desproporcionado. Este tipo de personas suele tender a la culpabilidad y atribuirse personalmente los fracasos, aunque no sean suyos. La falta de asertividad, frecuentemente asociada a la anterior, es la incapacidad para hacer valer los propios propios derechos derechos personales personales y laborales, laborales, inhibiéndose inhibiéndose ante conductas o tratos tratos incorrectos, incorrectos, considerando que no vale la pena molestarse. Este tipo de rasgos favorecen la aparición del maltrato psicológico y, en algunos casos, su conversión en hostigamiento psicológico, pero no causan el mismo. La causa del acoso moral no es nunca la persona que la sufre. Por otra part parte, e, aunqu aunquee pued puedaa haber haber perfi perfile less faci facili lita tado dore res, s, nadi nadiee está está exent exentoo de poder poder sufr sufrir ir situaciones de acoso moral. 2.6. Fases del Desarrollo del acoso moral El acoso moral no aparece instantáneamente, sino que es el resultado de un proceso de desencuentros, de rechazos y vejaciones que se retroalimenta positivamente y va en aumento aumento si no se ponen los medios adecuados. Exige una evolución a lo largo del tiempo. Los autores suelen poner cuatro fases fases o etapas, tal como se recoge en el siguiente siguiente gráfico:
FASES DEL ACOSO MORAL
FASE DE CONFLICTO
FASE DE ACOSO MORAL
FASE INTERVENTIVA
FASE DE MARGINACIÓN
Fase de conflicto. conflicto. El origen del acoso moral suele estar en algún conflicto, malentendido, diferencia o discrepancia que en lugar de ser resuelta y solucionada, se intensifica, se amplía y se transforma en crónica y permanente. Fase de acoso moral. Es el momento en el que comienzan a desarrollarse las conductas de marg margin inaci ación, ón, excl exclus usió iónn y agres agresió iónn psic psicoló ológi gica ca expue expuest stas as en el apart apartado ado cuar cuarto to de “Manifestaciones”. De acuerdo con el enfoque propuesto en la aproximación conceptual, estas manifestaciones tienen que ser frecuentes y extenderse a lo largo del tiempo. Durante esta fase las conductas de hostigamiento fácilmente se amplían y son compartidas por otros miembros de la organización o del trabajo que se alían con la parte más fuerte del conflicto interpersonal y le secundan en sus manifestaciones, llegando incluso a ampliarlas. Algunos trabajos sugieren que esta fase tiene una duración de algo más de un año. Fase Fase de inter interven venció ciónn organ organiza izacio cional. nal. Cuan Cuando do exis existe te real realme ment ntee un host hostig igam amie ient ntoo permanente o frecuente a lo largo de un período largo de tiempo, antes o después, suele tener una alcance social notorio de forma que su conocimiento llega a los superiores
responsables responsables que tienen que enfrentars enfrentarsee al hecho, bien negándose a intervenir en él o bien interviniendo de una u otra forma. Las formas de intervención varían en función del análisis de la situación, de la cultura corporativa de la organización, de los estilos directivos, de la situación empresarial, de la condición de los trabajadores en cuestión y de la legislación vigente. La investigación de los hechos, hechos, el alcance alcance de las formas formas de hostig hostigami amient ento, o, las posibl posibles es infracci infracciones ones cometidas cometidas son formas habituales habituales del análisis. análisis. Una solución solución habitual suele consistir consistir en la separación profesional o de tareas de los trabajadores implicados. Aunque puede ser una solución realista, que evita tomar partido oficialmente por una de ambas partes, en realidad este tipo de medida es un refuerzo de la conducta hostigadora, especialmente cuando en el cambio el trabajador hostigado resulta perjudicado. Si se actúa de esta forma, debe cuidarse que el hostigador no se considere vencedor de forma que pueda repetir su conducta y que el hostigado no se sienta perjudicado y sancionado negativamente con el cambio propuesto. Fase de marginación. Es el último momento del proceso y el más grave, ocurre cuando la intervención no interviene de ninguna forma o interviene incluso de forma peyorativa para el traba trabaja jado dorr hosti hostigad gadoo dando dando la razón razón de hecho hecho a las las condu conduct ctas as de host hostig igam amie ient ntoo psicológico. En este caso, el trabajador se siente desamparado e indefenso, sin recursos ante una agresión moral permanente por lo que sus formas de defensas se restringen a un aislamiento voluntario todavía mayor, al despido o a bajas temporales tan frecuentes como pueda justificar. En este periodo, la salud mental y física del trabajador se resiente y puede manifestar una sintomatología amplia y abundante que a su vez incide negativamente en su inserción laboral funcional. 2.7.- Prevención del acoso moral La prevención del acoso moral se fundamenta en la atención a los grandes factores psicosociales que son determinantes en la aparición de las conductas laborales: cultura corporativa, clima sociolaboral y estilos directivos. Cuando la cultura corporativa establece como uno de sus fundamentos básicos el respeto al trabajador, la aparición del acoso resulta más difícil. Otro de los factores, cada vez más importante dentro del estado español, es la tolerancia o el respeto a las diferencias, un hecho que se hace más notorio ante el aumento de trabajadores de otros países, con religiones y etnias incluso diferentes. En este sentido, el establecimiento de códigos de conducta, claros y nítidos, para la resolución de conflictos laborales e interpersonales interpersonales previene la degeneración del conflicto en una situación crónica interpersonal.
Dado que la asimetría asimetría de estatus estatus jerárquico jerárquico suele ser habitual habitual en el acoso moral, el ejercicio de las funciones de dirección suele ser muy importante. El acoso moral nunca está justificado, ni siquiera ante la incompetencia de los subordinados. El acoso moral es una reacción improcedente sea cual sea la conducta de los subordinados. Ante conductas de incompetencia, desleales, agresivas o críticas por parte de algún trabajador, la dirección y la empresa debe de disponer de medios eficaces para intervenir, adecuados a la causa inicial
pero con un carácter ético profesional. La sanción, la suspensión, el cambio de puesto de trabajo o el despido son medios que puede adoptar la empresa ante conductas inapropiadas por parte de algún trabajador, pero el acoso moral no es ni una respuesta profesional ni legal. La prevención del acoso moral puede efectuarse también interviniendo inicialmente en la adecuación entre el puesto de trabajo y el trabajador. Tal como se recoge en el apartado de la “Adecuación laboral” de este módulo, una factor de prevención proviene de la correspondencia entre las competencias del trabajador y las exigencias del puesto de trabajo que debe realizar. Cuando no existe correspondencia entre ambas, de forma que las exigencias del puesto son mayores que las competencias reales del trabajador, es fácil que apare aparezc zcaa el confl conflic icto to prof profes esio ional nal que puede puede degen degener erar ar en el inte interp rper erso sonal nal y acabar acabar convirtiéndose en acoso moral. La preve prevenci nción ón se favor favorece ece igua igualm lmen ente te cuand cuandoo la estr estruct uctur uraa jerá jerárq rqui uica ca de la organización es flexible, de tal manera que la comunicación con niveles superiores de la dirección resulta accesible. Este tipo de hechos se favorece mediante el intercambio informal de relaciones, de tal manera que los directivos son conocidos personalmente y se puede acceder a ellos sin grandes formalidades y requisitos. Este tipo de procedimientos sirve para diluir el poder corporativo y evitar la coerción que pueda ejercerse desde cualquiera de sus niveles. Mientras más rígida es la estructura directiva, mayor probabilidad hay de ejercer el poder e influencia de forma no transparente y arbitraria. Un Departamento de Recursos Humanos eficaz ayuda igualmente a prevenir la aparición del acoso moral. Con frecuencia el Departamento de RRHH tiene funciones principalmente selectivas, formativas o de control, y apenas si tiene funciones facilitadoras y generadoras de recursos personales. Un departamento eficaz de RRHH debe vigilar de cerca, y no sólo mediante encuestas globales y anónimas, el clima sociolaboral de los trabajadores, de los equipos y detectar los enfrentamientos laborales, profesionales y personales. Ello supone en la mayoría de las empresas una concepción menos fiscalizadora y más potenciadora de este Departamento.
2.8.- Legislación española sobre acoso moral. La formulación conceptual del acoso moral es demasiado reciente para que exista legislación legislación específic específicaa sobre el acoso moral, pero sí existen existen unas bases legales claras claras que fundamentan el acoso moral como un tipo de conducta organizacional que atenta contra los derechos de la persona trabajadora.
En el artículo artículo 10 de la Constituci Constitución ón española se legisla legisla sobre la dignidad dignidad básica de la persona humana que debe ser respetada en cualquier situación y en el artículo 14 se recoge el derecho a la igualdad de trato independientemente de la condición social y laboral que la persona pueda tener. El artículo 15 recoge el derecho fundamental a la integridad física y moral contra la que atenta el trato vejatorio que supone el acoso ac oso moral. En el Estatu Estatuto to de los Traba Trabajad jadore oress se recoge recogenn igu igualm alment entee difere diferente ntess aspect aspectos os vinculados al tema del acoso moral. En el artículo 4.2a se recoge el derecho del trabajador a la “ocupación efectiva”, igualmente en el articulo 20,3 establece los límites a las facultades del empresario en sus funciones de vigilancia y control para verificar el cumplimiento de los deberes laborales. Igualmente, en el artículo 39,3. Establece límites a la movilidad funcional del trabajador, que no se puede efectuar menoscabando su dignidad. De forma indirecta, el artículo 8,11 de la LISOS tipifica como infracción muy grave los actos del empresario que sean contrarios al respeto, a la intimidad y a la consideración debida a la dignidad de los trabajadores. Este tipo de conductas se sancionan con multas de 500.001 a 15.000.000 de pesetas. Igualmente en el Articulo 147,1 del Código penal se recoge que quien menoscabe la integridad física o mental de los trabajadores será sancionado con la pena de prisión de seis meses a tres años, aunque requiere que haya la necesidad de un seguimiento médico de los daños sufridos. Recientemente, en 2001, el grupo socialista en el Congreso ha presentado una proposición no de ley pidiendo una legislación específica para tipificar el acoso moral en el trabajo.
3.- El acoso sexual 3.1.- Introducción El tema del acoso sexual se ha considerado considerado durante mucho tiempo como un aspecto trivial cuando no natural de las relaciones laborales. Una concepción patriarcal, cuando no machista, del trabajo ha supuesto que el atrevimiento y el descaro sexual, mantenidas con mayor o menor asiduidad, eran conductas esperables de los hombres hacia las mujeres. De alguna manera pertenecían al orden natural de las relaciones sociales establecidas. En este contexto, la indignación ante este tipo de conductas era vista como algo desusado, poco adaptativo y escasamente realista. La iniciativa sexual activa, prolongada y mantenida en contra de la voluntad de la persona persona solicitada, pertenecía al ejercicio natural del poder y su hegemonía masculina. Se producía la paradoja social de que el mismo comportamiento era al mismo tiempo una prerrogativa de los hombres y una provocación de las mujeres cuando se ejercía y era rechazado. El tema comenzó a cambiar en la década de los años setenta con el resurgimiento de los movimientos feministas y su reclamación de los derechos civiles, especialmente en los Estados Estados Unidos de América. América. Fue en USA, basándose en el concepto concepto de discriminac discriminación ión sexual, dónde comenzó el planteamiento legal del acoso sexual (Sheffey y Tindale, 1992). Actualmente, el acoso sexual se considera un tipo de conducta que atenta contra los derechos fundamentales de la persona, una violación de su derecho a la intimidad y en último término a la libertad, por ello la mayoría de los ordenamientos jurídicos la recogen y la tipifican tipifican actualmente. actualmente. El marco conceptual conceptual del acoso sexual sexual se ha inscrito inscrito en la lucha contra las diferentes formas de violencia contra la mujer, mujer, asumida por diferentes instancias internacionales. Así, la declaración 48/104 de la Asamblea General de la ONU establecía entre otras las siguientes medidas destinadas a luchar contra con tra la violencia a las mujeres:
Abstención de practicar la violencia contra con tra las mujeres
Prevenir e investigar todo acto de violencia
Establecer sanciones penales, civiles, laborales y administrativas en los casos de violencia contra las mujeres.
Elaborar planes preventivos y medidas jurídicas, políticas, administrativas y culturales que fomenten la protección de la mujer.
Adoptar medidas para modificar las pautas sociales y culturales que favorecen la violencia contra las mujeres.
La IV Conferencia Mundial de las Mujeres, celebrada celebrada en Beijin Beijing, g, consideraba consideraba como violencia contra contra las mujeres todo acto sexista que tiene como consecuencia consecuencia un daño real o posible de tipo físico, sexual o psicológico, se produzca tanto en la vida privada como en la publica. El acoso sexual sería por ello una de las modalidades que adopta la violencia contra las mujeres. El documento de la OIT (Organización Internacional del Trabajo) “la “la lucha contra el acoso sexual en el trabajo” trabajo” delinea con claridad el nuevo marco conceptual, jurídico, laboral y social del acoso sexual:
El acoso sexual en el trabajo no es un litigio personal entre partes cuya resolución concierne exclusivamente a ellas y no a la empresa, sino que debe ser considerado como una conducta inadecuada que debe ser sancionada por la empresa. El acoso sexual no es un juego inofensivo o flirteo entre adultos, que saben lo que hacen, sino que es una acción que puede generar problemas personales, morales, físicos y psicológicos a quienes lo sufren. El acoso sexual se inscribe habitualmente en el derecho a un trato igualitario y nos discriminatorio, de manera que las características sexuales no se asocien a un tipo de trato o conducta organizacional. Sind Sindic ical alme ment nte, e, el acos acosoo sexu sexual al ha deja dejado do de ser ser un tema tema perso persona nall para para convertirse en un tema laboral relevante en el que debe intervenirse.
El Parlamento Europeo en su resolución sobre las agresiones a las mujeres, de Junio de 1986, establece que “ el acoso sexual puede ser considerado como una violación del pri princ ncip ipio io de igual igualdad dad de trat tratoo respe espect ctoo al acce acceso so al empl empleo eo,, prom promoc oció iónn y a las las condiciones de trabajo”. Por todo ello, el enfoque actual sobre el acoso sexual lo considera como un elemento relevante en los derechos fundamentales de las mujeres y específicamente en sus derechos laborales como persona.
3.2.- Epidemiología En Estados Unidos se ha estimado que el 50% de las mujeres experimentan alguna forma de acoso sexual en su vida laboral. La EEOC (Equal Employement Opportunity Commision) tramitó en 1995 más de 15.500 reclamaciones, estimándose que el coste de investigación y resolución de ellas es de millones de dólares al año. Algunos estudios, con muestras autoseleccionadas han arrojado porcentajes que llegan a ser de un 70 y 90 por ciento de mujeres que han experimentado el acoso sexual. La Tercera Encuesta Europea sobre Condiciones de Trabajo de 2000 recoge que el acoso acoso sexu sexual al no es una una condu conduct ctaa de alta alta infr infrecu ecuenc encia ia,, prop propia ia de situ situac acio ional nales es muy específicas, sino que afecta al 3 por ciento en los últimos doce meses previos a la encuesta.
Segú Segúnn una encu encues esta ta real realiz izad adaa por por Comis Comisio ione ness Obre Obrera rass sobr sobree mil mil llam llamad adas as telefónicas a 600 mujeres y 400 hombres, mayores de 16 años, que ha intentado reflejar la estructura demográfica en cuanto a edad, estado civil, sector económico, tipo de contrato y proporción de hombres y mujeres en las empresas, el 18 por ciento de las trabajadoras españolas se encuentran ante situaciones de invasión íntima, insinuaciones sexuales o incluso incluso de chantaje chantaje sexual. Un 54 por ciento de las mujeres mujeres considera que se encuentra encuentra en un ambiente hostil por razón de comentarios sexistas, chistes groseros y referencias sexuales. sexuales. Un 30 por ciento de de estas mujeres mujeres eran eran trabajador trabajadoras as con contrato contrato y un 40 por ciento eran mujeres separadas o divorciadas. Con frecuencia frecuencia se ha estimado el tipo de perfil perfil de las mujeres de riesgo. La misma Encuesta Europea de 2000 considera que las mujeres con empleos precarios están en una situación de mayor riesgo. La OIT indica que las mujeres con mayor riesgo son viudas, separadas, divorciadas, mujeres que trabajan en trabajos masculinos, mujeres con poca experiencia en el ámbito laboral y mujeres con contrato de trabajo irregular. El Código de conducta de la Comisión Europea (1992) insiste, con mayor amplitud, en la mayor vulnerabilidad de algunos grupos de riesgo. Mujeres Mujeres divorciadas o separadas, mujeres jóvenes, las que se incorporan por primera vez al mercado de trabajo, las que tienen contratos precarios o irregulares, las que desempeñan trabajos no tradicionales, ligados a los hombres, las mujeres incapacitadas físicamente, las lesbianas y las mujeres de minorías raciales o étnicas. Los homosexuales y los hombres jóvenes también constituyen un grupo de riesgo. riesgo. Según Según el estudio estudio de Comision Comisiones es Obreras Obreras,, un 8 por ciento de los hombres asegura que ha sufrido algún tipo de acoso sexual en el trabajo. La cifra es similar a otros estudios europeos.
3.3.- Modelos explicativos Tangri, Burt y Johnson (1982) han elaborado un marco conceptual explicativo de la conducta de acoso sexual. Los autores proponen tres posibles modelos:
El modelo natural-biológico. Según este modelo, la conducta de acoso sexual es una conducta natural, de tipo teológico por la cual el macho tiende a mantener el máximo de relaciones con las hembras a fin de asegurar su descendencia genética. La programación genética recibida llevaría al macho a asegurar la continuidad de su patrimonio genético tratando de multiplicar sus relaciones sexuales con diferentes hembras. Esta programación genética llevaría al hombre a multiplicar sus intentos sexuales y a mantenerlos. El modelo organizativo. Plantea que el acoso sexual sería el resultado de un tipo de cultura y clima organizacional en el que el ejercicio del poder y el clima de relaciones laborales favorece la propuesta sexual como algo derivado de la misma estructura organizativa. En este tipo de contexto, el
mando sería algo que se ejerce sobre toda la persona del trabajador, por lo tanto la petición sexual se incluye como parte de este ejercicio jerárquico.
El modelo sociocultural. Considera que el acoso sexual refleja la diferente distribución de poder entre los sexos en la sociedad y en la cultura global. Según este modelo, la iniciativa corresponde al hombre y es propio del hombre un tipo de actividad que le identifica con unos atributos de poder. En este modelo, las conductas de acoso sexual pertenecen a la identidad del género masculino que al ejercerlas se reafirma personal y socialmente.
Cuando se ha intentado comprobar a cual de estos tres modelos correspondían las conductas reales de acoso, se ha encontrado que son tres modelos complementarios y no excluyentes, y que los hechos reales corresponden conjuntamente a los modelos. Fitzgerald y col (1997) han encontrado que el acoso sexual se asociaba a tres factores: • • •
Riesgo de que las afectadas informaran del hecho Probabilidad de que fueran tomadas en serio Probabilidad de sanciones contra co ntra el posible agresor.
Los mismos autores encontraron que la composición de la fuerza de trabajo, la tasa de hombres y mujeres, era un factor de acoso sexual. Así cuando la tasa de mujeres era muy baja y la de hombres alta, la probabilidad del acoso sexual era e ra mayor. mayor. Otro factor que se ha estudiado ha sido la influencia del atractivo físico. Quinn y Lees, (1984) (1984) afirman afirman que es menos probable probable que los departamentos departamentos de RRHH atiendan atiendan y tomen en serio las reclamaciones por acoso sexual cuando vienen de empleadas poco atractivas, mientras que atienden mejor las de las mujeres atractivas. Comple Complemen mentar tariam iament ente, e, Castel Castellow low,, Wuensch uensch y Moore Moore (1990) (1990) han encontr encontrado ado que las víctimas femeninas de acoso sexual tienen más probabilidades de ganar los juicios cuando son atractivas que cuando no lo son. 3.4.- Aproximación conceptual El acoso sexual debe debe diferenciarse diferenciarse de las conductas conductas de agradabilidad, agradabilidad, cortesía cortesía o incluso cortejo sexual. Las muestras de interés personal por otra persona de otro o del mismo sexo no deben considerarse como acoso sexual, a no ser que se hagan invasivas y molestas. Este último aspecto marca una de las características definitorias del concepto de acoso sexual: la desagradabilidad y el rechazo. La mayoría de autores están de acuerdo en la dificultad de elaborar un elenco de conductas que puedan tipificarse como acoso sexual, pues uno de los elementos habituales de su definición es el mantenimiento de conductas sexuales hacia otra persona aunque haya expresado su desagrado y rechazo de las mismas. Subjetivamente, una misma conducta
puede ser acoso o no si quien la recibe ha manifestado su aceptación o rechazo de las mismas. El concepto de acoso sexual como forma de violencia, alude al hecho de imponer y repetir una conducta que ha sido desaprobada por quien la recibe. En este contexto, la conducta puede ser tipificada como acoso. El Código de Conducta de la Comisión Europea establece que: “ El El acos acosoo sexu sexual al es la cond conduc ucta ta de natu natura rale leza za sexu sexual al u otr otros comportamientos basados en el sexo que afectan a la dignidad de la mujer y del hombre en el trabajo. Esto puede incluir comportamientos físicos, verbales o no verbales indeseados” Como queda expreso, una de las características, según el código “la principal” es su carácter “indeseado” “indeseado”.. Según los propios términos del Código: “ Lo que distingue al acoso sexual del comportamiento amistoso es que el primero es indeseado y el segundo aceptado y mutuo.” El propio Código Penal recoge estos aspectos en su tipificación del acosador sexual: “ el que solicitare favores de naturaleza sexual, para sí o para un tercero, en el ámbito de la relación laboral, docente, de prestación de serv servic icio ios, s, cont contin inua uada da o habit habitua ual, l, y con con tal tal comp compor orta tami mien ento to pr provoc ovocar aree a la víct víctim imaa una una situ situac ació iónn obje objeti tiva va y grav gravem emen ente te intimidatoria, hostil o humillante” Según este código (Rubenstein y de Vries, 1993) las conductas que pueden ser tipificadas de acoso sexual pueden ejercerse a diferentes niveles: ♦
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Conductas físicas. Se refiere a las conductas con las manos o con el cuerpo en general. En ellas se incluyen cualquier contacto físico provocado de forma artificial: caricias, palmadas, pellizcos, roces y otras formas posibles. Algunas de esta estass form formas as pued pueden en esta estarr ti tipi pifi fica cadas das penal penalme ment ntee cuand cuandoo se apli aplican can a desconocidos, en el caso de aplicarse contra la voluntad de la persona son igualmente punibles, especialmente cuando se mantienen a lo largo del tiempo a pesar de las protestas recibidas. Conductas verbales. Se trata en este caso de palabras, comentarios personales sobre aspectos sexuales de la persona, solicitud sexual expresa, comentarios provocativos, alusiones personales a la propia vida sexual de la persona en cuestión, comentarios indirectos en su presencia y otras formas semejantes. Conductas Conductas no verbales. verbales. En este caso se está aludiendo a formas de conducta como miradas, silbidos, gestos, escritos o fotografías en el lugar de trabajo que aluden a los aspectos sexuales de alguien o de un sexo en general. En este
sentido, las fotografías de mujeres desnudas en lugares donde trabajan mujeres puede ser considerado vejatorio y atentatorio contra su autoestima y moral.
3.5.- Tipos de acoso sexual Habitualmente se han considerado dos tipos básicos de acoso sexual, en función de si hay o no chantaje en el mismo. El acoso sexual conocido técnicamente como “quid “quid pro quo”, quo”, una cosa por la otra, es el chantaje sexual. Consiste en solicitar los favores sexuales, de forma más o menos abierta, a cambio de la obtención de algún tipo de beneficios laborales o a cambio de no experimentar y sufrir consecuencias desagradables como el despido, el cambio de puesto de trabajo u otros cambios molestos. En este caso, la condición sexual de la persona afectada es el criterio único o decisivo para la toma de decisiones que pueden beneficiar o perjudicar laboralmente a la persona. En este caso, el tipo de acoso sexual se ejerce preferentemente por quien detenta una posición de poder y puede afectar el destino laboral, habitualmente jefes y superiores, pero puede igualmente incluirse a los compañeros, cuando por su influencia, de un tipo u otro, pueden influir en el destino profesional de la persona afectada. El segundo tipo es el acoso sexual producido por un ambiente hostil . Consiste en la existencia de unas condiciones de trabajo por el que los atributos sexuales, normalmente de mujeres, es una de las características que deben exhibirse incluso cuando no guarda relación con el trabajo que se está efectuando. Cuando las mujeres deben de vestir una determinada minifalda, utilizar un tipo de escote sin que ello sea básico para su trabajo, se ven obligadas a trabajar en función de sus atributos atributos sexuales sin que el trabajo sea de tipo sexual, se atenta contra su condición de trabajadora al reducirla a sus atributos sexuales. En este ambiente, la mujer se ve reducida a sus aspectos sexuales y su forma de presentarse constituye un riesgo de acoso, sin que ello esté vinculado a la naturaleza de su trabajo. Otra form formaa de ambiente aquell en el que que las las mu muje jere ress reci recibe benn un trat tratam amie ient ntoo ambiente hostil hostil es aque descon desconsi side dera rado do,, como como traba trabaja jador dores es de segu segundo ndo nivel nivel y en el que que reci recibe benn funci funcione oness discri discrimin minati ativas vas y secunda secundaria rias. s. Comple Complemen mentar tariam iament entee las refere referenci ncias as a su sexo sexo son comunes, objetos de bromas, chistes y malentendidos continuos. Es un tipo de ambiente hostil por sexista, y en algunos casos machista,
3.6.- Consecuencias.
Cualquier forma de acoso sexual produce una disminución del bienestar subjetivo vinculado al trabajo. En general, el acoso sexual genera un malestar personal profundo con repercusiones generalizadas en la vida de la mujer (Gutek, 1985), especialmente cuando se prod produce uce una viol violac ació iónn o un inte intent ntoo de viol violaci ación. ón. En esto estoss caso casoss puede puede produ produci cirs rsee fácilmente un tipo de estrés postraumático que invalide o disminuya de forma importante la vida personal, laboral y profesional de la mujer. mujer. Incluso en los casos menos graves, las consecuencias pueden ser generalizadas, manifestándose toda la sintomatología florida de los casos de estrés, agudo o crónico. Es habit habitua uall la apar aparic ició iónn de sínt síntom omas as físi físico coss como como cefa cefale leas as,, tras trasto torn rnos os esto estoma maca cale les, s, manifestaci manifestaciones ones cutáneas o problemas más emocionales emocionales como irritabilidad, irritabilidad, depresión, depresión, nervio nerviosis sismo mo genera generaliz lizada ada,, perdid perdidaa de autoes autoestim timaa y confianz confianza. a. No es extrañ extrañoo que se produzcan alteraciones en los hábitos alimenticios y que aparezcan diferentes tipos de disfunciones sexuales, del ciclo menstrual, problemas con el sueño y una relación menos confiada y abierta con los demás (Swanson y col, 1997). La ansiedad producida conduce fácilmente a bajas laborales que no siempre son entendidas por los compañeros. Con frecuencia, el acoso sexual genera un cambio de trabajo con todos los costes que ello conlleva para la persona y para la empresa u organización. En el informe Ruben Rubenst stei einn (1988 (1988), ), publi publicad cadoo por la Ofici Oficina na de Publ Public icaci acione oness Oficia Oficiale less de las las Comuni Comunidade dadess Europea Europeass (“Th (“Thee dign dignit ityy of wome womenn at work work ”), ”), se conc conclluye uye con con la consideración de los altos costes que tiene para ambos y en el valor de inversión y disminución de costes que tiene su prevención. Según el estudio de Comisiones Obreras, el 35 por ciento de los casos de acoso sexual termina cuando las mujeres dejan el empleo. Solo un 3 por ciento llega a los tribunales. 3.7.- La respuesta respuesta al acoso sexual En general el acoso sexual se notifica escasamente por varias razones. En algunos casos porque se considera que no vale la pena, y en otros por que se considera que va a entrañar más perjuicios que beneficios, pues la probabilidad de que sea atendido es escasa, y la prob probabi abili lida dadd de que que tenga tenga cont contra rapar parti tidas das es mayo mayorr. Tal como como han han denun denunci ciad adoo Fitzgerald y Ormerod (1993), las mujeres temen que no se les crea, que si se les cree le achaquen las culpas y que qu e las denuncias den lugar a represalias abiertas o encubiertas. En cualquier caso, la respuesta de la mujer acosada va a depender de una serie de factores como la percepción de gravedad de los hechos, la persistencia del acosador en sus intentos, intentos, el conocimiento conocimiento de la existencia existencia de procedimient procedimientos os formalizado formalizadoss para denunciar denunciar los hechos, y el conocimiento de la resolución favorable de otros casos similares. Con frecuencia, una forma de la mujer de afrontar la situación consiste en la evitación del acosador, tratando de eludir tareas comunes y alejándose de los espacios en los que se pueda encontrar con él. Este tipo de respuesta es una forma de ejecutar
personalmente un distanciamiento pedido, implícita o explícitamente, y que no ha sido aceptado por la otra parte. Al mismo tiempo, manifiesta manifiesta el grado de firmeza firmeza que se quiere transmitir, transmitir, comunicando no verbalmente una decisión decisión de distanciamiento. Emoc Emocio iona nalm lmen ente te,, la mu muje jerr ti tien ende de a busc buscar ar el apoy apoyoo soci social al y emoc emocio iona nall franqueándose con personas de su total confianza. En este caso, se intenta expresar las propias emociones, encontrar comprensión y apoyo emocional a la respuesta desarrollada y buscar refuerzos y apoyos a la línea de conducta iniciada. El enfrentamiento claro y expreso con el acosador no es lo más común, a veces depende de la relación relación jerárquica, jerárquica, pues es más fácil fácil enfrentarse enfrentarse a un compañero que a un jefe. Cuando la situación de acoso se ha extremado y se han producido intentos de abuso, amenaza amenazass inclui incluidas das,, el enfrent enfrentami amient entoo puede puede produci producirr fácilm fácilment entee una escala escalada da de la situ situac ació ión, n, depen dependi dien endo do de la percep percepci ción ón de fuer fuerza za que que teng tengaa el acosad acosador or y de la personalidad del mismo. Los planteamientos cognitivos del acosador suelen consistir en una disminución de los los hech hechos os,, triv trivia iali lizá zánd ndol olos os o encu encuad adrá ránd ndol olos os en un cont contex exto to más más gene genera rall de comportamiento. Suele ir unido a una reinterpretación de los acontecimientos o inculpando a la mujer por sus actitudes ambiguas y poco coherentes. Este ultimo tipo de conducta es más habitual cuando en algún momento ha existido algún tipo de relación correspondida entre ambos, y a los que la mujer, mujer, habitualmente, ha querido poner fin, no aceptándolo por su parte el hombre.
3.8.- Prevención e intervención Existen dos enfoques en la aproximación prevencionista del acoso sexual. El primero de ellos lo considera como un tipo de práctica o conducta que es jurídicamente ilícita y a la que se puede responder con medidas legales y judiciales. En la Unión Europea, a niveles institucionales oficiales, predomina un enfoque en el que se insiste en integrarlo en una perspectiva de Seguridad y salud Laboral, por lo tanto, con un enfoque más prevencionista que intervencionista. El “Código de conducta sobre las medidas para combatir el acoso sexual” de la Comisión Europea (1992) establece que el objetivo de este este tipo de medidas es prevenir que ocurra, y si ocurre asegurar los mecanismos de acción. Dado que el acoso sexual es una conducta que se ejerce en la organización o empresa y que afecta a la salud del trabajador, el empresario no puede pretender incompetencia ante el mismo, sino que debe buscar el establecimiento de un clima preventivo y un sistema de acción o intervención si ocurre. Cuando el acoso sexual es debido a un uso indebido de la autoridad, la dirección no es totalmente ajena a ello, pues debe deb e cuidar y vigilar el ejercicio y uso del poder.
Según el mismo Código, obligación de las empresas y organizaciones es establecer unos principios preventivos y unos procedimientos interventivos. El documento propone los siguientes: Prevención •
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Declaración de principios. principios. Las empresas y organizaciones deben establecer claramente el derecho de todos los trabajadores a ser tratados bajo los mismos principios de respeto a la dignidad, sin ninguna discriminación en función del sexo, y si esta se produce, el trabajador tiene derecho a la reclamación. recla mación. Estos principios deben ser recogidos de forma más operativa en un código de conductas respetuosas con las diferencias sexuales en el que se explicite lo que se entienda por conducta indebida. Este mismo código deberá explicitar los procedimientos habituales que deben seguir los trabajadores que puedan sentirse agredidos sexualmente en el trabajo. Comunicación de la declaración de principios. El código de conducta sexual debe comunicarse comunicarse de forma suficiente suficiente a los trabajadores, trabajadores, de forma que llegue a todos los trabajadores la información de su derecho al respeto de su intimidad sexua sexual, l, y su dere derecho cho a pres present entar ar recl reclam amac acio iones nes si cons consid ider eraa que que ha sido sido vuln vulner erado ado.. Esta Esta comuni comunicac cació iónn debe debe deja dejarr clar claroo los los dere derech chos os bási básicos cos y la posibilidad de sanciones para quienes los incumplan. incu mplan. Esta comunicación debe suponer un compromiso de la dirección para erradicar el acoso sexual y atender con diligencia las quejas presentadas. Responsabilidad. Un clim climaa de resp respet etoo a las las dife difere renc ncia iass sexu sexual ales es es una una resp respons onsab abil ilid idad ad compa compart rtid idaa por por todo todoss los los trab trabaj ajad ador ores es de la empr empres esaa u organización. El principio de respeto mutuo es la base para evitar el acoso sexual que es, en primer lugar, lugar, un quebranto del respeto debido a la persona. El clima de respeto mutuo es una responsabilidad compartida. Formación. Para llevar a efecto el programa establecido parece conveniente una formac formación ión al respet respetoo mut mutuo uo entre entre tod todos os los trabaj trabajado adores res,, especi especialm alment entee de quienes deben de vigilar por su cumplimiento, directores y supervisores. La formación debe atender a los indicadores que detectan la posible presencia de conductas de acoso y a la atención y escucha de quienes puedan sentirse acosados.
Procedimientos •
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Resolución informal de los problemas. En la medida de lo posible la solución informal es la mejor solución en los primeros momentos del acoso sexual. Mani Manife fest star ar clar claram amen ente te el desa desagr grad adoo ante ante cond conduc ucta tass de insi insinu nuac ació iónn o provocación es una primera práctica que puede dar fortaleza a la acosada y prevenir al acosador. Acudir a una tercera persona de la total confianza para que actúe por ella puede ser una práctica práctica substitu substitutor toria ia o comple complemen mentar taria. ia. Con ello ello queda queda registro registro informal de unos procedimientos iniciales. Asistencia en la denuncia. Cuando el acosador persiste deben de seguirse los pasos previstos. Es conveniente designar designar una persona, persona, con experiencia experiencia y que puede pertenecer pertenecer al Departamento de RRHH, para que ayude en los primeros momentos a la persona que denuncia. La denuncia no suele ser un trámite agradable, por lo que es conveniente una asistencia inicial. Trámites de la denuncia. Los trabajadores deben de tener la convicción de que una denuncia por acoso sexual será tratada como un asunto serio en el que se actuará con rigor. Esta convicción sirve como elemento de inhibición para una par parte te y de rele relevan vanci ciaa para para la otra otra.. Tanto anto qui quien en denun denunci ciaa como como qui quien en es denunciado deben de tener la convicción de que el asunto es serio y de que se van a tomar las medidas pertinentes. El procedimiento formal debe especificar a quien se debe presentar la denuncia y ofrecer alternativas, en el caso de que dicha vía resulte comprometida por una posible proximidad relacional con el acosador. Investigación. Investigación. Se debe garantizar tanto el rigor como el respeto a los derechos de ambas partes. Por ello los procesos derivados deben ser llevados a cabo por personal capacitado, con experiencia si es posible y con independencia de ambas partes implicadas. Dada la naturaleza de los hechos, la investigación debe evitar la repetición de momentos desagradables como la confrontación o la narración repetida de momentos personales. Política de sanciones. Pertenece al código de buena conducta de la empresa u orga organi niza zaci ción ón acla aclara rarr que que las las falt faltas as cont contra ra el resp respet etoo a la pers person onaa son son consideradas como una falta de disciplina y establecer la gama de sanciones que ello puede acarrear ac arrear.. Debe de estar claro que la presentación de una denuncia no puede entrañar conductas de represalia de ningún tipo, y que tales conductas, si se producen, podrán ser consideradas como conducta indebida y falta de disciplina.
3.9.- Legislación española sobre acoso sexual El tratamiento legal que actualmente se dispensa al acoso sexual en el estado español es el de un tipo penal propio y como una infracción laboral muy grave. grave. El tema puede ser abordado desde una triple perspectiva: constitucional, social y penal. En el acoso sexual se atenta contra varios derechos fundamentales de la persona:
Derecho a la intimidad ( Art.18,1 de la Constitución Española, CE) Derecho a la integridad física y moral ( Art.15 CE) Derecho a la igualdad (Art. 14 CE)
La Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social Social (LISOS, 2000) expone en el artículo 8, apartado 13 que el acoso sexual es una infracción muy grave y el Convenio único para el personal de la Administración General del Estado (1998) en el articulo 80, apartado apartado C9 vuelve a considerar como falta muy grave el acoso sexual, con sanciones que pueden ir desde la suspensión de empleo y sueldo entre tres y seis meses, hasta el traslado forzoso sin derecho a indemnización o incluso el despido. La legislación legislación penal penal actual, (Código (Código Penal Penal de 1995) recoge el acoso acoso sexual por primera vez en la historia, historia, y lo tipifica como delito contra la libertad libertad sexual y como delito contra la Administración Publica. En primer caso, las penas según la gravedad, oscilan entre el arresto de seis a veinticuatro fines de semana, multas de tres a seis meses y, en su caso, por razón de la vulnerabilidad de la víctima, a prisión de seis meses a un año. En al caso del delito contra la Administración Publica puede sancionarse con penas de uno a dos años de prisión e inhabilitación absoluta por tiempo de seis a doce años
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