Administração das Organizações
Formação Modular Certificada 25 Horas 06/11/2017 a 06/12/2017
Isabel Grazina
Objetivos Reconhecer a necessidade da coordenação numa organização. Identificar o conceito de organização como um sistema complexo e o conceito de administração como atividade dinamizadora das organizações. Identificar as principais funções de gestão e a sua relação com a cultura organizacional. Identificar e interiorizar os fatores que definem a coordenação numa organização.
Isabel Grazina
2
Gestão e Coordenação da Atividade da Organização O que é uma Organização? As organizações são grupos estruturados de pessoas que se juntam para alcançar objetivos comuns. Características comuns a qualquer organização: Têm um propósito ou uma finalidade que lhe confere uma razão para existir; São compostas por pessoas; Têm uma estrutura que define e delimita qual o comportamento e responsabilidades de cada membro. Isabel Grazina
Elementos Fundamentais numa Organização PESSOAS
ESTRUTURA DELIBERADA
OBJETIVOS
ORGANIZAÇÃO
Isabel Grazina
Organizações
Organizações formais – compostas de estruturas definidas e facilmente percetível. Estabelecimento da linha de autoridade e da linha de responsabilidade. Possui um estatuto com as atribuições e poderes de cada colaborador
Organizações informais – resultantes das relações subjetivas que ocorrem entre as pessoas dentro do próprio ambiente de trabalho.
Isabel Grazina
Conceitos Fundamentais
Organização Atuação Coordenada Recursos Afetação Eficaz Objetivos Contexto Isabel Grazina
Elementos Fundamentais Razão Social
ORGANIZAÇÃO Ganhos de Sinergia
Isabel Grazina
Razão Material
Estrutura Organizacional Organigrama Director Geral Director Financeiro
Director SI Director Planeamento
Director Desenvolvimento
Director Marketing
Director producção
Director Exploração
Aspetos da estrutura: ◦ divisão de trabalho (tarefas, responsabilidades..) ◦ cadeia de Comando e Controlo (relações de poder e autoridade) ◦ especificação de regras e procedimentos (formas de trabalhar)
Isabel Grazina
Director RH
Tipos de Organizações
Verticais – são organizações cujas estruturas são mais hierarquizadas, com maior número de cargos e grau de subordinação. São estruturas mais burocráticas.
Horizontais – são organizações mais “achatadas” estruturalmente em função do chamado “downsinzing”estratégia adminsitrativa para reduzir número de cargos e aspectos burocráticos da empresa. Maior flexibilidade e delegação de responsabilidades.
Isabel Grazina
Tipos de Organizações Económicas Religiosas
Governamentais
ORGANIZAÇÃO Nãogovernamentais
Segurança Sociais Isabel Grazina
Perspetiva Interna e Externa
Isabel Grazina
Ambiente Geral
Ambiente Especifico
Sociedade
Tarefa
Ambiente Geral Económico Demográfico Legal
ORGANIZAÇÃO Ambiente Geral
Político Tecnológico
Educativo Cultural
Isabel Grazina
Sociológico
Ambiente Geral Clientes Componente Tecnológica
Componente Sociopolítica
Isabel Grazina
Fornecedores
ORGANIZAÇÃO Ambiente Específico Concorrentes
Organização como Sistema Complexo
Isabel Grazina
Atividade de trabalhadores Atividades de gestão Tecnologia e métodos de produção
FEEDBACK Isabel Grazina
OUTPUTS
Matérias-primas R.. H. Financeiros Tecnologia Informação
TRANSFORMAÇÃO
INPUTS
Organização como Sistema Complexo Produto/serviço Resultados Informação Resultados Humanos
Elementos das Organizações
Ambiente
Recursos
Isabel Grazina
Estratégia Objectivos Estrutura Processos Regras Cultura Politica Pessoas
Saídas
Organizações e a sua Interdependência
Algumas práticas determinantes para o sucesso: • • • • • •
Seleção das pessoas; Avaliação de desempenho; Motivação; Formação e desenvolvimento; Progressão; Entre outras.
Isabel Grazina
Empresas: exemplos de organizações 1. Uma empresa é um exemplo particular de uma organização. 2. Uma empresa é uma organização com uma característica especial que a distingue das demais – o facto de a sua principal finalidade ser a maximização do retorno, no médio e longo prazo, do capital nela investido pelos detentores do seu capital.
Isabel Grazina
Administração como atividade motora das organizações O que é Administração? Administração é um processo que consiste na coordenação do trabalho dos membros da organização e na alocação dos recursos organizacionais para alcançar os objetivos estabelecidos de uma forma eficaz e eficiente.
Isabel Grazina
Desempenho como resultado de Habilidades Uma habilidade é a capacidade de transformar conhecimento em ação e que resulta num desempenho desejado. Existem três tipos de habilidades importantes para o desempenho administrativo de sucesso: 1. As técnicas; 2. As humanas; 3. As conceptuais.
Isabel Grazina
Teorias da Administração ANO
TEORIA
ÊNFASE
FUNDADOR
1903
ADMINISTRAÇÃO CIENTÍFICA TAREFAS
FREDERICK TAYLOR
1916
CLÁSSICA
ESTRUTURA
HENRI FAYOL
1932
RELAÇÕES HUMANAS
PESSOAS
ELTON MAYO
1947
BUROCRACIA E ESTRUTURALISTA
ESTRUTURA
MAX WEBER
1951
GERAL DE SISTEMAS
AMBIENTE
LUDWING BERTALANFFY
1954
NEOCLÁSSICA
ESTRUTURA
PETER DRUCKER
1957
COMPORTAMENTAL
PESSOAS
MASLOW; HERZBERG; MCGREGOR
1972
CONTINGÊNCIA
AMBIENTE E TECNOLOGIA
ALFRED CHANDLER; LAWRENCE E LORSCH; JOAN WOODWARD
Isabel Grazina
Administração e suas Orientações Administração Científica Teoria da Contingência Teoria comportamental
Teoria Clássica Teorias da Administração
Teoria Burocrática
Teoria Neoclássica Teoria Sistemas
Isabel Grazina
Relações Humanas
Abordagem Clássica da Administração A Abordagem Clássica da Administração divide-se em duas correntes:
Enquanto na Administração Científica a ênfase está colocada na tarefa que realiza cada operário, na Teoria Clássica de Fayol a ênfase é posta na estrutura da organização. No fundo, o objectivo das duas correntes é o mesmo: maior produtividade do trabalho, maior eficiência do trabalhador e da empresa.Isabel Grazina
Administração Cientifica Destaque: Frederick Taylor (1903) Ênfase: Na tarefa Termos mais utilizados
Organização racional Divisão das tarefas Simplificação Especialização Tempos e movimentos
Isabel Grazina
Administração Científica Os objetivos da Administração Científica podem ser resumidos da seguinte forma: • Eliminar todo o desperdício de esforço humano; • Adaptar o colaborador à tarefa; • Treinar os colaboradores; • Maior especialização de atividades: desenho de cargos e tarefas baseados na divisão do trabalho e na especialização do colaborador; • Estabelecer normas bem detalhadas de atuação no trabalho: padronização, condições de trabalho, supervisão funcional, salários e prémios.
Isabel Grazina
Teoria da Administração Científica Principais Críticas • O mecanicismo • Superespecialização do colaborador • Visão microscópica do homem • Ausência de comprovação científica • Abordagem incompleta da organização • Limitação do campo de aplicação • Abordagem prescritiva e normativa • Abordagem de sistema fechado.
Isabel Grazina
Teoria Clássica Destaque: Henri Fayol (1916) Ênfase: Na estrutura Classificação das atividades da empresa:
Funções técnicas, comerciais, de segurança, financeiras, e administrativas
Isabel Grazina
Teoria Clássica Fayol define o ato de administrar como: 1.Prever (visualizar o futuro e traçar o programa de ação) 2.Organizar (recursos físicos e materiais) 3.Comandar (dirigir) 4.Coordenar (harmonizar esforços) 5.Controlar (verificar que tudo ocorra de acordo com as regras estabelecidas) Esses são os elementos da administração que constituem o chamado processo administrativo Isabel Grazina
Teoria Clássica Henri Fayol Para Fayol a Administração é o todo e a organização é apenas uma das partes. Estabeleceu os seguintes princípios: • • • • • • • • • •
Divisão do trabalho; Autoridade e responsabilidade; Disciplina; Unidade de comando e de direção; Subordinação dos interesses individuais aos interesses gerais; Remuneração do pessoal; Centralização e cadeia escalar; Ordem e equidade; Estabilidade e duração do pessoal; Iniciativa e espírito de equipa.
Isabel Grazina
Teoria Clássica - Henri Fayol Principais críticas
Dificulta a comunicação;
Promove a falta de motivação;
Não fomenta a implicação, iniciativa e responsabilização das pessoas;
Não retira aproveitamento das capacidades de todos os seus colaboradores;
Não desenvolve o espírito de equipa;
Inibe a criatividade;
Dificulta a visão do conjunto da empresa;
Não favorece o desenvolvimento dos Recursos Humanos.
Entrave à mudança e à capacidade de adaptação das empresas.
Isabel Grazina
Teoria das Relações Humanas Década de 30 Ênfase: Nas pessoas Pressupostos:
Incentivo económico não é a única forma motivadora O trabalhador não se comporta como um ser isolado A especialização funcional não cria necessariamente a organização mais eficiente
Isabel Grazina
O Movimento das Relações Humanas Os três pontos basilares para desenvolvimento da Teoria das Relações Humanas foram: •Humanização e democratização da administração, deixando de lado a rigidez existente até então. •Desenvolvimento das ciências humanas, nomeadamente, da psicologia. •Os resultados da Experiência de Hawthorne, que deixaram dúvidas quanto a adequabilidade da Teoria Clássica.
Isabel Grazina
Conclusões das experiências de Hawthorne: A motivação dos trabalhadores é mais emocional do que económico-racional As organizações são sistemas sociais e cooperativos e não sistemas mecânicos As organizações integram normas e estruturas formais bem como procedimentos e regras informais, sendo importante conciliar estas duas dimensões no dia-a-dia A consideração do grupo (e não do indivíduo) como a unidade de análise A defesa da participação dos trabalhadores nas decisões que afetam o seu trabalho O líder como elemento chave para o moral e satisfação no grupo de trabalho Criação do Homem Social (na teoria organizacional)
Isabel Grazina
Teoria das Relações Humanas
Questões Abordadas: ◦ ◦ ◦ ◦ ◦ ◦ ◦ ◦ ◦ ◦ ◦
Isabel Grazina
Integração social Comportamento social Recompensas e punições Grupos informais Relações intergrupais Motivação Liderança Comunicação Organização Informal Dinâmica de Grupo Mudança Organizacional
Teoria Burocrática Destaque: Max Weber Características: Ênfase: Na estrutura ◦ Caráter legal e normativo Origens da Burocracia:
◦ Racionalidade ◦ Ética
Isabel Grazina
◦ ◦ ◦ ◦
Formalidade das comunicações Racionalismo e divisão do trabalho Impessoalidade e hierarquia Rotinas e procedimentos padronizados ◦ Profissionalização ◦ Especialização da administração ◦ Previsibilidade
Burocracia
Dilemas e disfunções: Tendência das organizações burocráticas a se transformarem em carismáticas ou tradicionais Dificuldade de cumprimento de regras Formalismo Resistência a mudanças Impessoalidade e categorização Abusos de autoridade Conflitos com o público
Isabel Grazina
Teoria Estruturalista
Destaques: ◦ Levi-Strauss ◦ Karl Marx ◦ Max Weber
Ênfase: ◦ Na estrutura
Origens: ◦ Teoria Clássica
X ◦ Recursos Humanos
Isabel Grazina
Abordagem Estruturalista inclui: ◦ a organização formal e a informal, e suas interrelações ◦ o objetivo e o alcance dos grupos informais e as relações de tais grupos dentro e fora da organização ◦ os níveis mais altos e os níveis mais baixos ◦ as recompensas materiais e não materiais ◦ a interação da organização com o seu ambiente ◦ as organizações de trabalho e as de natureza diferenciada
Teoria Estruturalista
Apreciação Crítica: ◦ Convergência de outras teorias ◦ Ampliação da abordagem Indivíduo grupo Indústria outras organizações
Teoria da Crise e da Mudança
Isabel Grazina
Teoria dos Sistemas Década de 50 Ênfase: No ambiente Fechados ou Abertos
Isabel Grazina
Componentes e características de um Sistema ◦ ◦ ◦ ◦
1. Insumos (entradas, inputs) 2. Processamento (througput) 3. Exsumos (produto, output) 4. Homeostase (entropia negativa) ◦ 5. Retroalimentação (feedback) ◦ 6. Decomposição do sistema em subsistemas
Teoria dos Sistemas
Organização como Sistema Aberto ◦ Subsistema inserido num sistema social maior, que o engloba, composto por partes interdependentes
Organização como Sistema Sócio -Técnico ◦ Subsistema Técnico
Infraestrutura física Máquinas e Equipamentos Tecnologia Especificidades das Tarefas
◦ Subsistema Social Pessoas / Relações sociais Habilidades / Competências Necessidades / Aspirações
Isabel Grazina
ESTRUTURA
s. técnico INSUMOS
EXSUMOS
s. social ESTRUTURA
Teoria Neoclássica A Teoria Neoclássica constitui-se num movimento bastante abrangente e heterogéneo de autores integrando contributos de diversas áreas do conhecimento; Surgiu a partir de 1954, e tem como principal referência Peter Drucker, considerado o .pai da Adm. por Objetivos
Isabel Grazina
Características da Teoria Neoclássica A Teoria apresenta as seguintes características:
Ênfase na prática da Administração Reafirmação das leis clássicas Ênfase nos Princípios gerais da Administração Ênfase nos objetivos e nos resultados
Isabel Grazina
Centralização vs Descentralização
Isabel Grazina
Centralização Vantagens
Desvantagens
As decisões são tomadas por administradores que possuem visão global da empresa.
As decisões são tomadas nos níveis hierárquicos superiores, sem conhecimento prático das situações
As pessoas que se encontram num nível hierárquico superior estão melhor preparadas para tomar as decisões
Quem toma as decisões tem pouco contacto com as pessoas e situações.
As decisões são tomadas de acordo com os objectivos da empresa.
Atrasos e custos operacionais elevados
Elimina esforços duplicados e reduz custos operacionais.
As decisões passam pela cadeia hierárquica, envolvendo pessoas intermediárias e possibilitando distorções e erros pessoais no processo de comunicação das decisões
Funções como compras promovem maior especialização e aumento de habilidades.
Isabel Grazina
Descentralização Vantagens
Desvantagens
Gerentes mais próximos do ponto onde as decisões devem ser tomadas
Baixa uniformidade das decisões
Melhor qualidade das decisões
Baixo aproveitamento dos especialistas, localizados nas matrizes e não nas filiais
Menor nível de documentos Formação de executivos regionais melhor preparados Maior eficiência e motivação Isabel Grazina
Falta de equipa apropriada para as actividades.
Ênfase na Prática da Administração
Conceitos utilizáveis e práticos Uma perspetiva pragmática Uma teoria para ser levada à prática – operacional Uma lógica de ação
Isabel Grazina
Reafirmação das Leis clássicas:
Uma reação à corrente behaviorista e das ciências do comportamento
Reposicionamento dos princípios económicos na vida das organizações
Reposicionamento dos principais temas da teoria clássica agora de forma mais flexível e renovada na organização moderna.
Isabel Grazina
Ênfase nos Princípios Gerais da Gestão:
Estabelecimento de normas Administrativas
Flexibilização das “leis” científicas da Teoria Clássica
Proposição demonstrativa de causa efeito
Uma proposição orientadora de carácter flexível e relativa
Um guia para a ação
Isabel Grazina
Ênfase nos objectivos e nos resultados Razão de existência da Organização: os seus OBJETIVOS os seus RESULTADOS É EM FUNÇÃO DESTES PRINCÍPIOS QUE A ORGANIZAÇÃO SE
DIMENSIONA
Isabel Grazina
ESTRUTURA
ORIENTA
Ênfase nos objectivos e nos resultados Trata-se do principal ponto de diferenciação:
A Administração Científica: A ênfase nos Métodos e Racionalização do Trabalho. Teoria clássica: a ênfase nos Princípios gerais da Administração: as “LEIS”.
Com a Teoria Neoclássica: o foco marca-se
A procura da EFICIÊNCIA na prossecução de Objetivos A determinação pela sua concretização nos RESULTADOS – A EFICÁCIA Isabel Grazina
Eficácia vs Eficiência EFICÁCIA • Ênfase nos resultados. • Fazer as coisas certas. • Atingir objetivos. • Otimizar o uso de recursos. • Obter resultados. • Dar eficácia aos subordinados. • Máquinas em funcionamento. • Ganhar o jogo.
Isabel Grazina
EFICIÊNCIA • Ênfase nos meios. • Fazer as coisas corretamente. • Resolver problemas. • Salvaguardar recursos. • Cumprir tarefas e obrigações. • Treinar os subordinados. • Manter as máquinas. • Jogar futebol com arte.
Teoria Neoclássica Administração por Objetivos (APO) Consecução dos objetivos e obtenção de resultados Planos Estratégicos Planos Táticos (departamentais) Resultados Avaliação e Retroação
Decorrências: Tipo de organização Departamentalização:
Isabel Grazina
Estrutura linear Gerente Chefe comercial
Chefe produção
B.1
C.1
Isabel Grazina
B.2
B.3
C.2
C.3
Estrutura funcional
Administração Departamento de produção
Isabel Grazina
Departamento de vendas
Departamento de finanças
Linha staff
.
presidente Staff director
director
Staff B.1
Isabel Grazina
C.1 B.2
B.3
C.2
C.3
Tipos de Departamentalização Departamentalização Funções Produtos ou serviços Localização Geográfica Clientes Processo ou fase de processo Projetos
Isabel Grazina
Teoria Comportamental
Década de 50 Ênfase: Nas pessoas
◦ Indivíduos ◦ Dimensão motivacional ◦ Homem Administrativo
Isabel Grazina
Resgate da pirâmide de necessidades (Maslow)
Pirâmide das Necessidades de Maslow
Necessidades Secundárias
Autorrealização
Autoestima Sociais Necessidades Primárias
Segurança Fisiológicas
Isabel Grazina
Hierarquia das Necessidades de Maslow 1. Necessidades Fisiológicas Alimentação, sono , água, desejo sexual, etc. 2. Necessidades de Segurança Estrutura, ordem, consciência dos perigos e riscos (limites), senso de responsabilidade. 3. Necessidades Sociais Familia, amigos, relacionamento. 4. Necessidades de Autoestima Independência, autoconfiança, liberdade, respeito próprio. 5. Necessidades de Autorrealização Status, fama, reconhecimento. Isabel Grazina
Teoria Comportamental Teoria dos Dois Factores (Herzberg) Conflito entre indivíduo e organização Função da administração: compatibilizar objetivos
organizacionais com objetivos individuais FATORES MOTIVACIONAIS
O trabalho, as rotinas Autorrealização no trabalho Reconhecimento (prestígio) Progresso na carreira Responsabilidade
Isabel Grazina
FATORES HIGIÊNICOS
Condições de trabalho Administração da empresa Relações com o supervisor Benefícios/serviços sociais Salário
Desenvolvimento Organizacional
“Empowerment” ◦ mais poder aos funcionários
Ênfase: Nas pessoas
Mudança Organizacional Planeada
Pesquisa-ação ◦ Diagnóstico
◦ Mudança na estrutura
◦ Validação do Diagnóstico com os Participantes
◦ Mudança na tecnologia
◦ Planeamento Participativo
◦ Mudança nas tarefas (produtos / serviços / clientes)
◦ Execução
◦ Mudança na cultura organizacional
Administração participativa Isabel Grazina
Desenvolvimento Organizacional
Sistemas Mecânicos ◦ Ênfase individual ◦ Relacionamento do tipo autoridade-obediência ◦ Adesão à delegação e à responsabilidade dividida ◦ Supervisão hierárquica rígida ◦ Solução de conflitos por meio de punição.
Isabel Grazina
Sistemas Orgânicos ◦ Confiança recíproca, interdependência e responsabilidade multigrupal ◦ Participação e responsabilidade compartilhada ◦ Solução de conflitos através de resolução de problemas
Teoria da Contingência Década de 70 Ênfase: Ambiente e Tecnologia Contingência:
◦ Tarefa, Estrutura, Pessoas, Tecnologia = f (Ambiente)
Organização como um sistema orgânico
Complexo interrelacionamento entre as variáveis organizacionais internas e destas com o AMBIENTE
Isabel Grazina
Teoria da Contingência
Ambiente Geral Condições Tecnológicas, legais, políticas, económicas, demográficas, ecológicas, culturais
Ambiente de Tarefa Fornecedores, clientes, concorrentes, entidades reguladoras
Impactos do Ambiente Integração das teorias mecanicistas e orgânicas Integração de novos enfoques:
Qualidade Total Reengenharia Readministração
Isabel Grazina
Abordagem Contingencial
A cultura organizacional e a forma de administração dependem das características do meio envolvente à organização. Não existe uma melhor forma de gestão. Cada organização tem contingências diferentes, por isso tem que ter formas diferentes de administração.
Isabel Grazina
Abordagem contingencial Organização
Meio externo
adaptação
Organização eficiente
Isabel Grazina
Características
Abordagens Administrativas ORGANIZAÇÃO COMO UM SISTEMA FECHADO Administração
(TAREFAS)
Científica de Taylor
Estudo
das rotinas produtivas e seleção do trabalhador Incentivo salarial e condições ambientais de trabalho Homem Económico Teoria
Clássica de Fayol (ESTRUTURA)
Divisão
do trabalho gerencial Funções administrativas e “técnicas” Importância da Coordenação administrativa Conceito de Linha e Staff
Isabel Grazina
Teoria
da Burocracia de Weber (ESTRUTURA) Normas
e regulamentos garantem consistência Racionalidade e formalidade da comunicação Impessoalidade e profissionalismo Teoria
das Relações Humanas de Mayo (PESSOAS) Estudo da Organização Informal (Homem Social) Motivação, Liderança e Comunicação Dinâmica de Grupo e Mudança Organizacional
Abordagens Administrativas ORGANIZAÇÃO COMO UM SISTEMA ABERTO Teoria
Cibernética e de Sistemas Teoria Neoclássica (ESTRUTURA) (AMBIENTE) Integração
de Conceitos Clássicos com PESSOAS e AMBIENTE Eficiência e Eficácia Organizacional Administração por Objetivos Teoria
Estruturalista (ESTRUTURA) Integração
de conceitos da Burocracia com PESSOAS e AMBIENTE Análise Interorganizacional Visão positiva dos conflitos organizacionais
Isabel Grazina
Sistema:
entrada, processo, saída e retroação Organização como Sistema Aberto Subsistema técnico e subsistema social Visão Sistémica é a lente que a teoria contingencial usará para interpretar as demais teorias
Teoria Comportamental (PESSOAS) Maslow e Herzberg: Análise da Motivação Estilos de Administração: autocrático e democrático Homem Administrativo
Fatores Externos a levar em conta no tipo de administração: 1. Fatores tecnológicos; 2. Qualificação dos RH; - Estáveis – cada vez mais raros e traduzem-se nos contratos efetivos. - Instáveis - vínculos precários, cada vez mais utilizados (contrato a termo certo e incerto; trabalho em parttime; trabalho temporário; Recibos Verdes); 3. Alteração na capacidade legislativa e interventiva dos estados e sindicatos (empresas mais flexíveis e dinâmicas); 4. Mudanças culturais.
Isabel Grazina
Alguns Exemplos de Contingências: · Meio envolvente: · Globalização; · Poder dos consumidores; · Variedade; · Mudança; · Velocidade; · Colaboradores: · Diversidade dos colaboradores; · Poder dos colaboradores (empowerment);
Isabel Grazina
· Falta de recursos humanos qualificados no mercado; · Condicionantes estratégicas: · Custos; · Qualidade; · Tecnologia; · Tecnologias de informação (TI);
· Condicionantes da gestão: · Ética empresarial.
Funções do administrador
Direcção Organização
Planeamento
Isabel Grazina
Isabel Grazina
Os atuais desafios da Gestão
Gestão pela Mudança Gestão pelo conhecimento
Gestão pela Cultura
Isabel Grazina
Os atuais desafios da gestão Gestão da Mudança: A necessidade das organizações se voltarem para o exterior, para o cliente, de forma a antecipar as alterações do mercado, mantendo uma estrutura flexível, rápida na resposta e alinhada com os seus objetivos estratégicos, conduziu a mudanças no seu funcionamento.
Isabel Grazina
Os atuais desafios da gestão
A resistência à mudança pode ser fruto de três grupos de aspetos: lógicos, psicológicos, sociológicos. Aspetos lógicos; Aspetos psicológicos; Aspetos sociológicos.
Isabel Grazina
Os atuais desafios da gestão Gestão pelo Conhecimento: Uma organização que aprende pode ser definida como uma organização que: 1.Se concebe como um sistema de aprendizagem coletivo que constrói em permanência o seu futuro; 2.Está em estado de vigilância; 3.Cria, capitaliza e difunde os conhecimentos, os saber-fazer novos; 4.Melhora as competências dos seus membros; 5.Autoavalia-se e compara-se aos melhores 6.Transforma - se para atingir os seus objetivos. Isabel Grazina
Os atuais desafios da gestão Gestão pelo Conhecimento: Para se tornar uma organização que aprende, a gestão deverá: 1.Dar valor à formação; 2.Organizar uma curiosidade intelectual permanente: Exemplo: benchmarking;. 3.Considerar a força dos modelos mentais;. 4.Ter conhecimentos dos efeitos do sistema; 5.Criar condições de aprendizagem coletiva; 6.Criar as condições para a criatividade;. 7.Conceber os sistemas e métodos para capitalizar e transmitir os conhecimentos úteis; 8.Gerir as competências, na base das estratégias e dos recursos necessários.
Isabel Grazina
Os atuais desafios da gestão Gestão pelo Conhecimento: As organizações que aprendem não são nem hierárquicas, nem em rede, mas sim uma mistura das duas e são suficientemente flexíveis para capitalizar as oportunidades mantendo o sentido de responsabilidade da produção quotidiana. Um dos métodos mais eficazes para gerar e partilhar os conhecimentos consiste em fornecer tempo e espaços aos colaboradores para se encontrarem e falarem do seu trabalho, quer se trate de investigadores ou de operadores.
Isabel Grazina
Os atuais desafios da gestão
Gestão pela cultura: A cultura consiste no conjunto de comportamentos e normas. Premissas da cultura organizacional: 1. Desenhada pelos líderes; 2. Força unificadora; 3. Ligada à eficácia organizacional, através da motivação dos colaboradores.
Isabel Grazina
Cultura Organizacional • práticas, mitos, rituais • povos e lugares distantes • diferentes línguas
Processo de construção da realidade ↓ Compreensão de acontecimentos, acções e expressões de forma distinta
Hofstede (2003) “programação mental” que distingue uns indivíduos dos outros Isabel Grazina
Cultura Organizacional :: dimensões
Individualismo Tomada de riscos Masculinidade Igualdade
Isabel Grazina
Coletivismo Aversão ao risco Feminidade Desigualdade
Cultura Organizacional
Modelo dos Valores Contrastantes (Quinn e McGrath, 1985) Isabel Grazina
Cultura – Píncípais Níveis de análise NÍVEIS DE ANÁLISE
OBJETO DE ESTUDO
Transcultural
Valores nacionais
Organizacional
Valores e normas organizacionais
Grupal ou Sub-Cultural
Normas de grupo
Individual
Percepção individual da cultura organizacional
Isabel Grazina
Nível transcultural De grande importância dado que as diferenças inter-culturais devem ser tomadas em linha de conta quando se visa transpor uma técnica de gestão para um contexto cultural diferente daquele onde emergiu e/ou se revelou eficaz . Esta tónica transcultural não desmente as especificidades das culturas organizacionais, mas procura enquadrá-las na cultura da sociedade em que as organização se inserem. Dos estudos transculturais, o mais popularizado foi desenvolvido por Geert Hofstede (1980). Este ex-diretor da IBM sugeriu que as diversas culturas nacionais podem ser caracterizadas de acordo com quatro dimensões:
Isabel Grazina
Nível transcultural
Geert Hofstede é um psicólogo social holandês e antigo colaborador da IBM (onde trabalhou na área de gestão de recursos humanos) que desenvolveu um modelo explicativo das diferenças culturais com base na análise das diferentes culturas dos vários países onde aquela multinacional estava implantada, agregando em quatro dimensões:
85
Isabel Grazina
Nível transcultural
1. 2. 3. 4.
86
Distância do poder/Hierarquia (Relação com a desigualdade) Individualismo vs coletivismo (Dependência dos outros ) Masculinidade vs feminilidade (Afetividade dos sexos) Evitação da incerteza (Relação com o desconhecido)
Isabel Grazina
Dimensões da cultura segundo Hofstede Distância Hierarquica Fruição imediata vs contenção
Individualismo vs Coletivismo Diferenças Culturais
Orientação de longo prazo
87
Isabel Grazina
Evitação da incerteza
Masculinidade vs Feminilidade
As dimensões de Hofstede Reflete o
1) Distância hierárquica
grau de deferência que os indivíduos projetam
sobre os seus superiores hierárquicos, assim como a necessidade de manter e respeitar um afastamento (social) entre um líder e os seus subordinados. Nos países e regiões de elevada distância (ex., Portugal, Espanha, América Latina, Ásia e África), superiores e subordinados consideram-se desiguais por natureza. A distância emocional entre chefias e subordinados é elevada. Detecta-se uma grande reverência pelas figuras de autoridadee atribui-se grande importância aos títulos e status. Ao contrário, em países com baixa distância hierárquica (ex.: EUA, Grâ-Bretanha e países não latinos da Europa), a dependência dos subordinados relativamente aos chefes é limitada. Os primeiros não sentem desconforto considerável por contradizer os segundos. Uns e outros consideram-se iguais por natureza.
Isabel Grazina
As dimensões de Hofstede Caracteriza o grau em que a identidade individual é definida
2)
com base nos
Individualismo
função dos indivíduo se
Vs Coletivismo
objetivos e realizações pessoais ou em interesses coletivos dos grupos aos quais o encontra
ligado.
Nos
países
fortemente
individualistas (e.g. América do Norte, Austrália, GrâBretanha,
Países Baixos), espera-se que as pessoas atuem
sobretudo em prol do seu próprio interesse e dos interesses da sua
família
mais
próxima.
Em
culturas
tipicamente
coletivistas (ex. Colômbia, Paquistão, Africa), as pessoas tendem a colocar os interesses do grupo e da comunidade em lugar primordial, esperando em troca receber lealdade. Existe uma certa tendência para que os países mais individualistas sejam, também, os caracterizados por menor distância hierárquica.
Isabel Grazina
As dimensões de Hofstede Reflete o grau de
3) Controlo da incerteza
desconforto
que as pessoas sentem
perante o risco e as incertezas,
o nível de
aceitação/rejeição da novidade e da diferença, assim como o grau
de
importância
conferida
à
estabilidade
e
ao
planeamento. Nos países onde esta característica existe em elevado grau (ex. Grécia, Portugal, Japão, Uruguai)
este
sentimento exprime-se em stresse, em necessidade de previsibilidade, em
busca de regras e de segurança. Nos
paises com baixo Índice de evitamento (ex., Singapura, HongKong, Dinamarca, Suécia)
parece existir uma aversão
emocional às regras formais, só se estabelecem normas em caso de absoluta necessidade e toleram-se mais facilmente os comportamentos desviantes.
Isabel Grazina
As dimensões de Hofstede Representam os extremos de uma dimensão que tem, num pólo,
4) Masculinidade versus Feminilidade
o alcance
de objetivos e a ambição e, no outro, a ênfase
na harmonia
interpessoal. Nas sociedades mais masculinas
(ex., Japão, Áustria, Venezuela, Suíça) os homens e mulheres têm papéis bem distintos: o homem ser forte, impor-se e interessar-se pelo sucesso material, enquanto se espera que a mulher seja modesta, terna e preocupada com a qualidade de vida. Nas sociedades mais femininas (ex., Suécia, Dinamarca, Noruega, Países Baixos) espera-se que tanto homens como mulheres sejam modestos, ternos, preocupados com a qualidade de vida, a preservação do ambiente e a ajuda aos outros.
Isabel Grazina
Nível Transcultural: as dimensões de Hofstede Pais•.
Distância Hierarquica
Individualismo Masculinidade
Controlo da incertez a B M M
Alemanha Brasil China
B A A
A M B
A M M
Espanha Estados Unidos França
M B A
M A A
B A M
A B A
B A M M M A M M B A M B A = Alto (situado no terço superior da amostra)
B A A A
Grâ-Bretanha Japão Portugal Rússia
M = Médio ( no terço intermédio) B= Baixo (no terço inferior)
Isabel Grazina
Nível Organizacional
• Ao nível da organização, a cultura é entendida como uma estrutura de referência comum e partilhada por uma quantidade significativa dos membros dessa mesma organização. • É conceitualizada como sendo composta por várias camadas, umas mais periféricas e visíveis e outras mais profundas e invisíveis. • O modelo mais significativo é o Modelo da Cebola. A analogia com a cebola significa que a parte interior é a menos acessível, sendo as camadas exteriores as mais fáceis de mudar.
Isabel Grazina
O modelo da cebola Atributos Organizacionais Atributos Individuais
Práticas Organizacionais
Simbolos/ Artefatos Padrões/ Normas Valores
VALORES
Pressupostos Básicos
Isabel Grazina
Clima Organizacional
O Relativismo Cultural: Estilos de Cultura Organizacional
Isabel Grazina
O Relativismo Cultural
•
Claude Lévi-Strauss, um dos pais da antropologia cultural criou a expressão “relativismo cultural”, que significa que nenhuma cultura detêm critérios absolutos, que lhe permitam julgar as atividades de uma outra cultura como “baixas e pobres” ou “nobres e ricas”.
•
O mesmo se passa em relação às organizações.
Isabel Grazina
O Relativismo Cultural
As quatro culturas de Charles Handy (1978) Formalização alta APOLLO ATHENA Cultura de Tarefas
Metáfora: rede Metáfora: templo ZEUS
DIONYSUS Cultura de Pessoas
Cultura de “Club”
Metáfora: teia
Metáfora: grupos
Formalização baixa
Centralização baixa
Centralização alta
Cultura de Funções
O Relativismo Cultural Uma tipologia clássica de culturas organizacionais APOLLO = CULTURA BUROCRÁTICA
Orientação: interna Atributos: Ordem, regras e regulamentos, uniformidade Estilo de liderança: Coordenador, administrador Ligações: Regras, políticas, procedimentos Ênfase estratégica: Estabilidade, previsibilidade, funcionamento regular
ZEUS = CULTURA TIPO CLÂ
Orientação: interna Atributos: Coesão, participação, trabalho em equipa, sentimento de familia Estilo de liderança: Mentor, facilitador, figura parental Ligações: Lealdade, tradição, coesão Ênfase estratégica: Desenvolvimento humano, moral, implicação/empenhamento
ATHENA = CULTURA DE REALIZAÇÃO
Orientação: externa Atributos: Competitividade, alcance de objectivos Estilo de liderança: Decidido, orientado para a realização Ligações: Foco nos objectivos, produção, competição Ênfase estratégica: Superioridade no mercado, vantagem competitiva DIONYSUS = CULTURA DO TIPO ADAPTATIVO
Orientação: externa Atributos: Empreendorismo, criatividade, renovação Estilo de liderança: Empresário, inovador Ligações: Flexibilidade, espirito empresarial Ênfase estratégica: Inovação, crescimento, novos recursos 98
A Teia cultural da organização
Isabel Grazina
A teia cultural da organização
Porque é difícil mudar a cultura?
Porque é que a cultura organizacional tem um guardião ...
A teia cultural da organização
Guardião da cultura: a teia
... não um gorila mas uma teia complicadíssima que cria um paradigma à prova de mudança
MECANISMOS E SISTEMAS DECONTROLO TIPOS DE LIDERANÇA
ESTRUTURAS
O paradigma cultural da nossa organização
HISTÓRIAS E MITOS
ROTINAS E RITUAIS
SIMBOLOS
10 1
A teia cultural da organização
A teia cultural ESTRUTURAS ORGANIZACIONAIS
Hierarquica Autocrática Formalismo na comunicacao Escalas salariais rigidas "Top heavy"
SIMBOLOS
Instalações da Administração Diferenciação no mobiliario Titulos hierarquicos/academicos Viaturas Tipo de linguagem
ROTINAS E RITUAIS
Receio de criticar Multiplicidade de assinaturas Forma de recutamento e promoções Controlo de horarios Forma de comunicacao "top down"
HlSTORIAS E MITOS
Rivalidades/conflitos no topo Resolução de questões disciplinares Conflitos laborais Despedimentos
10 2
A teia cultural da organização
A teia cultural TIPOS DE LIDERANCA
MECANISMOS E SISTEMAS DE CONTROLE
•Gestão de topo
•Inspetores
•Gestão de primeira linha
•Rigidez de procedimentos
•Performance dos conformistas
•Exceções às regras
•Performance dos criticos
•Manuais •Controlo pesado
PARADIGMA CULTURAL = VALORES FUNDAMENTAIS (exemplos) Empregador para toda a vida Organização indestrutivel Estatuto da empresa Não correr riscos
10 3
Resumindo, a cultura organizacional: É um fenómeno holístico É determinada historicamente É ligada a rituais e simbolos É criada por interação social É constituída por valores partilhados Prescreve o relacionamento entre individuos e a organização Descreve o que é comportamento legítimo e ilegítimo Dita a forma como os membros da organização se devem tratar uns aos outros
É dificil de mudar
CASO PRÁTICO PARA DISCUSSÃO: A Máfia
Isabel Grazina
Bibliografia CHAMBERS, Andrew and RAND, Graham. (1997). “The Operational Auditing Handbook – Auditing Business Processes”; Ed. Wiley and sons; HERZBERG et al. (1959). “Employee Motivation, the Organizational Environment and Productivity”. EUA; MARQUES DE ALMEIDA, J.J..(2000). “Auditoria Estratégica e Previsional”; Ed. Víslis; Lisboa; M MORAIS, Georgina e MARTINS, Isabel.(1999). “Auditoria Interna”; Áreas Editora; Lisboa; PATTON, James M. et al. (1982). “Relatório de pesquisa nº 25 – A framework for evaluating Internal Audit Risk”; Florida, EUA; RATLIFF, Richard et al. (1991). “Internal Auditing Principles and Techniques”; Institute of Internal Auditors; Florida, EUA; REGO, A.; Cunha, M. P.; Cunha, R. & Cabral-Cardoso, C. (2010). Manual de comportamento organizacional e gestão. RH Editora
Isabel Grazina
