UNIVERSIDAD UNIVERS IDAD ABIERTA PARA PARA ADULTOS
ESCUELA DE PSICOLOGÍA (negocios) CARRERA DE: (contabii!a!)
TE"A Reai#aci$n !e %n in&o'e PRESENTADO POR: OSE *ERNANDE+
"ATRÍCULA: ,-./,-0 ASIGNATURA: GESTION" 1U"ANA
*ACILITADORA: LEIBI GE"EURI ESCALANTE
Re23bica Doinicana %io4 5/,6
,7 Reai#aci$n !e %n in&o'e 8%e conte2e o sig%iente: a. Un cuadro comparativo de 3 autores con el diseño, análisis, descripción descripción y especificación de puestos, puestos, explicando explicando la diferencia que existe existe entre sus planteamiento. Da ejemplos de cada uno. Los constantes cambios y trasformaciones en las que se ven envueltas las orani!aciones actuales, "a conllevado a adaptar las estructuras anticuadas y r#idas a sistemas avan!ados y flexibles. La $estión de %ecursos &umanos "a pasado a ser una función eminentemente estrat'ica y dinámica que proyecta en el factor "umano su principal clave de 'xito. (od odo o ello, "a obliado a los Directores de las )rani!aciones, a establecer sistemas y procesos adaptativos a las nuevas estructuras, necesitando de t'cnicas que le permitan afrontar y vencer los retos a los que se ven sometidas las )rani!aciones, lo que "a tra#do consio una elevada flexibilidad en el campo de los recursos "umanos. *in embaro y pese a que el análisis y descripción de puestos de trabajo no se "a considerado un medio com+nmente aceptado para implementar el nivel de flexibilidad deseado en las )rani!aciones, la práctica "a demostrado su utilidad, siempre que se le dote de la versatilidad y capacidad de adaptación adecuada, determinado como una "erramienta básica para el establecimiento de toda pol#tica de recursos "umanos pues casi todas las actividades desarrolladas en el área de recursos "umanos se basan de uno u otro modo en la información que proporciona este procedimiento.
ntecedentes del del nálisis nálisis y Descripción de los puestos puestos de trabajo Desde la 'poca primitiva cuando los "ombres comen!aron a formar rupos para alcan!ar sus objetivos que resultaban inalcan!ables de modo individual, la administración "a sido fundamental para lorar la coordinación del que"acer "umano. La orani!ación y la división del trabajo eneraron la necesidad de modelos para estionar personas. La forma de enfocar la estión de los recursos "umanos "a cambiado en correspondencia con la dinámica del desarrollo social, influenciado por sucesos y filosof#as como la revolución industrial, la administración cient#fica y la psicolo#a industrial. Los estudios preliminares en el nálisis y Descripción de -uestos de (ra (rabajo bajo D-(/ coinciden con la revolución industrial en 0uropa y en 0stados Unidos, 1"arles 2abbae, en 0uropa, y rederic4 (aylor en la Unión mericana fueron los primeros autores que plantearon que el trabajo tr abajo podr#a y deb#a estudiarse de manera sistemática y en relación con al+n principio cient#fico. La revolución industrial estuvo caracteri!ada por el desarrollo rápido de l a tecnolo#a de producción, la división y la especiali!ación del trabajo, la
producción en masa, mediante procedimiento de ensamble, as# como la reducción del trabajo f#sico pesado. 1on ella aparecieron m'todos cient#ficos aplicados a la inenier#a de producción y el desarrollo computari!ado de control 1omo uno de los resultados de la revolución industrial, los empleados comen!aron a discutir colectivamente temas de inter's mutuo y suren los sindicatos que influyeron notablemente en las relaciones entre empleados y patrones. 0l sindicalismo contribuyó a la expansión de proramas de beneficio para los empleados, a la definición clara de las obliaciones laborales, a la implantación de estructuras sistemáticas de salarios y al sistema de manejo de quejas entre otras más. De forma paralela a la revolución industrial surió la administración cient#fica que fue un intento por investiar m'todos de producción y montaje y establecer la manera más eficiente para reali!ar un trabajo. *e considera que el 5padre6 de este movimiento fue rederic4 (aylor. La administración cient#fica contribuyó a la profesionali!ación de la $%&. *e sustituyó el enfoque de cora!onada e intuición en la estión, por el de diseño y planificación basados en t'cnicas para la administración. Despu's de la seunda uerra mundial, las investiaciones en el campo de l a inenier#a del factor "umano comen!aron a experimentar en el diseño de las tecnolo#as, las instalaciones y el equipamiento, obteni'ndose resultados a finales de la d'cada de 789:. lunos años despu's se "i!o evidente que muc"os de los problemas administrativos existentes eran el resultado de fenómenos "umanos en ve! de mecánicos. 0ste reconocimiento impulsó la intervención del psicóloo industrial en el mundo del trabajo, introduci'ndose la idea de que los trabajadores ten#an necesidades emocionales y psicolóicas que deb#an considerarse en el trabajo, convirti'ndose la satisfacción del trabajador y el compromiso con el trabajo en aspectos importantes, mejorando as# alunos aspectos relacionados con la estión del personal como la selección, capacitación, colocación, entre otras. 0n la medida en que fueron cambiando las relaciones con los empleados y las personas fueron más valiosas, los m'todos y funciones de los %ecursos &umanos se convirtieron en aspectos claves de las orani!aciones Las tendencias actuales de la $estión de los %ecursos &umanos se dirien "acia enfoques sistemáticos prácticos, multidisciplinarios y participativos que consideran el nálisis y Descripción de los -uestos de (rabajo D-(/ como una "erramienta básica para el establecimiento de toda pol#tica de recursos "umanos pues casi todos las actividades desarrolladas en el área de recursos "umanos se basan de uno u otro modo en la información que proporciona este procedimiento nálisis y Descripción de los puestos de trabajo. 1onceptos y )bjetivos.
ntes de entrar en materia de conceptos, resulta conveniente reali!ar una serie de reflexiones relacionadas todas ellas con la fiura del puesto de trabajo, a partir de la biblioraf#a consultada; %especto a su procedencia podemos afirmar que el análisis de los puestos de trabajo nace y se desarrolla en el ámbito de la teor#a y de las t'cnicas de la )rani!ación 1ient#fica del (rabajo. 0sta escuela del pensamiento orani!ativo propuna la racionali!ación del centro de trabajo como v#a principal para la maximi!ación del rendimiento de los trabajadores. 0l n+cleo de esta corriente estaba constituido por el estudio orani!ado del trabajo, posterior análisis "asta conseuir reducirlo a sus elementos más simples y la mejora sistemática del rendimiento del trabajador con relación a cada uno de estos elementos. 0l análisis de los puestos de trabajo es un proceso objetivo, en la medida en que no tiene en consideración a la persona que ocupa el puesto de trabajo, sino al puesto en s# <,3=/. parece entonces el peliro que acec"a a todo analista de puestos; perder la orientación y concentrarse en el titular del puesto de trabajo en luar de "acerlo en el propio puesto. 0sta circunstancia tambi'n está presente en el proceso de valoración de los puestos de trabajo Los puestos, curiosamente, son considerados como una posesión personal por parte de sus ocupantes y ello unido al inevitable eocentrismo presente en la interpretación de las percepciones individuales induce a los empleados a considerar este proceso como una intromisión territorial molesta 0l puesto de trabajo determina en ran medida el rol que las personas juean en las orani!aciones. 0sto "ace que se espere un determinado comportamiento en un individuo por el simple "ec"o de ocupar un determinado puesto de trabajo. 0l puesto de trabajo es el principal nexo de unión entre los empleados y la orani!ación. 0fectivamente, este v#nculo permite a los individuos reali!ar aportaciones para con su orani!ación, al tiempo que les permite recibir las recompensas pertinentes. 0stas recompensas pueden ser intr#nsecas satisfacción respecto al trabajo reali!ado, sentimientos de loro, etc./ y extr#nsecas promociones y remuneraciones principalmente/. &áase constar en este momento que la remuneración contin+a ocupando un luar ciertamente privileiado entre los instrumentos de motivación de que disponen las orani!aciones, y que es precisamente el puesto de trabajo ocupado uno de los principales determinantes del montante económico recibido por tal concepto. Las orani!aciones pueden ser entendidas como conjuntos de personas que desempeñan puestos de trabajo o como conjuntos de puestos de trabajo que son ocupados por personas. 0n consecuencia el tándem persona>puesto de trabajo es el que caracteri!a a una orani!ación de forma similar a como el tándem producto>mercado caracteri!a la estrateia despleada.
%esulta oportuno aclarar en este momento que no siempre existe equivalencia entre el n+mero de empleados de una orani!ación y el n+mero de puestos de trabajo distintos que dic"a orani!ación contempla. 1on frecuencia suele ocurrir que diversas personas ocupan puestos de id'ntico contenido, lueo, eneralmente el n+mero de puestos de trabajo es inferior al de miembros de la compañ#a. ?o obstante, tambi'n pueden observarse situaciones contrarias cuando una determinada firma convive con la fiura del puesto vacante. 0n este caso existe el puesto, pero no la persona que "a de ocuparlo. 0sta circunstancia normalmente tiene carácter coyuntural@ no estructural. Las posibles combinaciones resultado de cru!ar la existenciaAinexistencia de empleados y puestos de trabajo pueden ser observadas -uesto *B@ -ersona *B
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$ráfico 7. daptado de 0L)%DUE F)( 7883/ ?ormalmente este proceso es acometido en tres t#picas ocasiones; una primera cuando la orani!ación nace y se enfrenta a la necesidad de sistemati!ar su flujo de trabajo@ en seundo luar, cuando es creado un nuevo puesto de trabajo@ y, en tercer luar, cuando un puesto, a consecuencia de la implantación de nuevos m'todos, procedimientos o tecnolo#a, es alterado en su contenido sinificativamente 1omo +ltima de las reflexiones apuntadas debemos señalar que la fiura del puesto de trabajo es el principal referente de la estión de carreras. -or tanto, los individuos y las orani!aciones evaluarán esta faceta a partir de la relación de puestos de trabajo desempeñados durante el "istorial profesional de los empleados. Los t'rminos 5nálisis de puestos de trabajo6, 5Descripción de puestos de trabajo6 y 50specificaciones o requisitos del puesto de trabajo6 son "abitualmente utili!ados indistintamente@ por lo que conviene establecer, al menos de forma teórica, una diferenciación conceptual; nálisis de puestos de trabajo; procedimiento de obtención de información acerca de los puestos; su contenido y los aspectos y condiciones que los rodean. Descripción de puestos de trabajo; documento que recoe la información obtenida por medio del análisis, quedando reflejada de este modo, el contenido del puesto as# como las responsabilidades y deberes in"erentes al mismo.
0specificaciones del puesto de trabajo; está relacionado con los requisitos y cualificaciones personales exiidos de cara a un cumplimiento satisfactorio de las tareas; nivel de estudios, experiencia, caracter#sticas personales, etc. 0stos requisitos emanan de forma directa del análisis y descripción del puesto. iura 7; 0lementos del diseño de los puestos de trabajo 0s importante, tambi'n, aclarar la diferencia existente entre ciertos t'rminos com+nmente utili!ados en el nálisis y descripción de puestos de trabajo; 0lemento; 0s la unidad m#nima indivisible del trabajo. (area; ctividad individuali!ada e identificable como diferente del resto. unción; conjunto de tareas, reali!adas por una persona, que forman un área definida de trabajo. *uelen mantener entre s# una relación de proximidad f#sica o t'cnica. )bliación; se le denomina as# a los diversos compromisos que puede desarrollar una persona en una orani!ación. -uesto; *e trata de una o más funciones que se orani!an constituyendo una nueva unidad de orden superior y adoptan una posición jerárquica en la orani!ación. (ambi'n puede definirse como 5una unidad de orani!ación que conlleva un rupo de deberes y responsabilidades que lo vuelven separado y distinto de los otros6 . )cupación; clases de puestos que pueden ser "allados en diferentes orani!aciones y que presentan una ran similitud entre s#. 0ste t'rmino está relacionado con la calificación profesional de los individuos, que le capacita para el desempeño de determinados puestos de trabajo. -or las caracter#sticas del tema objeto de estudio se "ace necesario adentrarnos un poco en los aspectos relacionados con puesto de trabajo a partir del análisis e interpretación de las definiciones encontradas en la literatura consultada. -0%0((B 78G
*e+n L)U%( 7889/ puesto de trabajo no es más que; 5punto de encuentro entre una posición, que es a la ve! eoráfica, jerárquica y funcional, y un nivel profesional, que se refiere a competencia, formación y remuneración. 1omporta un conjunto de actividades relacionadas con ciertos objetivos y supone en su titular ciertas aptitudes enerales, ciertas capacidades concretas y ciertos conocimientos prácticos relacionados con las maneras internas de funcionar y con los modos externos de relacionar Bnsistiendo un poco más en el puesto de trabajo, señalaremos que ?)0, &)LL0F201K, $0%&%( y %B$&( 7889/ presentan esta fiura desde una perspectiva de proceso@ es decir, inputs concurren en un puesto de trabajo para dar luar a una serie de outputs. iura =. -roceso que ocurre en los puestos de trabajo 0fectivamente, en una estructura orani!ativa correctamente diseñada todo puesto de trabajo responde a una necesidad de la orani!ación, por consiuiente "a de esperarse una aportación de dic"o puesto para con la orani!ación@ además debe superar ciertos criterios de productividad y calidad. -ara lorar estos outputs, los puestos de trabajo están diseñados a partir de tareas, obliaciones y ocupaciones que "an de ser desempeñadas mediante los procedimientos instaurados por la orani!ación, los cuales "an de responder a criterios de eficacia y eficiencia. inalmente señalar que en el desempeño de estas actividades están presentes una serie de factores mediáticos; la persona que ocupa el puesto de trabajo conocimientos, "abilidades, potencial, etc./, los medios necesarios para ejecutar las actividades tecnolo#a usada, "erramientas disponibles, etc./ las condiciones orani!acionales relaciones "umanas, clima laboral, etc./ y ambientales luar f#sico, iluminación, ruido, etc./. De acuerdo a lo anteriormente comentado, el nálisis y Descripción de los puestos de trabajo puede ser definido como el proceso de determinación, mediante la observación y el estudio, de los elementos componentes de un puesto espec#fico, estableci'ndose las responsabilidades, capacidades, requisitos f#sicos y mentales que exie, los riesos que comporta y las condiciones ambientales en las que se desenvuelve. Los autores consultados lo definen como; D0**L0% 7889/ define el análisis de puestos de trabajo como el 5procedimiento para determinar las obliaciones y "abilidades requeridas por un puesto de trabajo as# como el tipo de individuo idóneo para ocuparlo6 1%%0L, 0L20%( y &(B0LD 788M/ señalan que es el 5proceso por el cual la dirección investia sistemáticamente las tareas, obliaciones y responsabilidades de los puestos dentro de una orani!ación. 0l proceso incluye la investiación del nivel de toma de decisiones de los empleados pertenecientes a una determinada cateor#a profesional, las "abilidades que los empleados necesitan para ejercer su puesto adecuadamente, la autonom#a
del trabajo en cuestión y los esfuer!os mentales requeridos para desempeñar el puesto6 *imilar resulta la definición ofrecida por DU110*1&B -U1&)L, 7883/; 5proceso de determinar, mediante observación y estudio, los elementos componentes de un trabajo espec#fico, la responsabilidad, capacidad y los requisitos f#sicos y mentales que el mismo requiere, los esfuer!os y riesos que comporta y las condiciones ambientales en las que se desenvuelve6. 0l análisis y descripción de puestos de trabajo es una "erramienta básica para toda la $estión de %ecursos &umanos. -ermite aclarar los cometidos de los individuos y sus aspectos colectivos, permite controlar la cara laboral y su evolución de manera que se pueda actuar sobre los calificadores, las decisiones t'cnicas y los equilibrios de la orani!ación. 0n la descripción se detallan; 5Nue "acen6 los trabajadores; (areas, funciones o actividades que ejecutan en el desempeño del puesto. 51omo lo "acen6; %ecursos que utili!an, m'todos que emplean, manera como ejecutan cada tarea. 5-ara qu' lo "acen6; )bjetivos que pretenden conseuir, propósito de cada tarea. Ounto a esto se "an de especificar los requisitos y cualificaciones necesarias para que el trabajador realice las tareas con una cierta arant#a de 'xito. 0ntre los objetivos o posibles usos del análisis y descripción de puestos de trabajo cabe destacar los siuientes; %eclutamiento; 0l análisis y descripción de puestos de trabajo proporciona información sobre las caracter#sticas que debe poseer el candidatoAa a ocupar el puesto de trabajo y por tanto resulta de utilidad a la "ora de determinar las fuentes de reclutamiento, esto es, aquellos luares, centros, etc., donde es más probable que encontremos suficiente n+mero de personas que se ajustan a los requisitos exiidos. *elección de -ersonal; 0l análisis y descripción de puestos de trabajo proporciona datos suficientes para elaborar el perfil profesioráfico o profesiorama en el que se especifican las caracter#sticas y requisitos tanto profesionales como personales que debe cumplir el candidato para desarrollar de forma adecuada las tareas y actividades propias del puesto. 0sta información uiará la elección de la bater#a de pruebas psicolóicas que se utili!ará para medir las caracter#sticas altitudinales y de personalidad que buscamos. (ambi'n servirá de u#a para la entrevista de selección y para los distintos procedimientos selectivos que se utilicen; dinámicas de rupo, assesment center, etc. ormación; 1omparando el ajuste existente entre los requisitos exiidos por el puesto y los conocimientos, aptitudes y caracter#sticas que aporta el candidato,
podremos determinar la existencia de posibles desajustes que indiquen la necesidad de desarrollar acciones formativas encaminadas a subsanar las carencias y potenciar los aspectos positivos. De esta forma, una ve! detectada la necesidad podremos diseñar e implementar los planes de formación más adecuados. 0valuación del desempeño; Dado que la descripción de puestos nos indica las tareas, actividades, deberes y obliaciones de las que es responsable la persona que ocupa el caro, dic"a descripción nos servirá para determinar "asta que punto la persona está desarrollando un rendimiento acorde a l o exiido por el puesto. 0sto cobra especial relevancia si se está utili!ando un procedimiento de evaluación por objetivos o por valores. aloración de -uestos; 0l análisis y descripción de puestos de trabajo constituye la "erramienta básica a partir de la cual se determina el sistema de valoración de puestos a utili!ar. *in el análisis de puestos de trabajo no resultar#a posible la posterior reali!ación de la valoración, procedimiento mediante el que se pretende determinar el valor relativo de los distintos puestos que componen una orani!ación. 0sto se "ace de cara al establecimiento de sistemas retributivos más justos y equitativos. )tras inalidades en las que contribuye o participa; dministración de salarios *euridad e "iiene del trabajo -lanes de carrera Fejora de la comunicación entre el personal de la orani!ación y otras. -rofesiorama De 1aros partir del D-( se elabora el -rofesiorama de caros que constituye el documento que sinteti!a los principales requerimientos y exiencias que debe poseer el ocupante del puesto. *e+n . 1uesta *antos 5el -rofesiorama, cuyos componentes esenciales se expresan en la fiura 3, es el resultado de las actividades claves de D-(, marca un "ito metodolóico fundamental y es un elemento esencial de conexión t'cnico P orani!ativo. iura 3; 1omponentes esenciales del D-( -ara O. F. ourous citado por F. ernánde! %#os, el -rofesiorama debe contener las seis r+bricas siuientes; La identificación del puesto; Denominación exacta, luar de trabajo, n+mero de personas que ejercen el mismo caro. 0l objetivo del puesto; La situación dentro del oranirama.
Las responsabilidades del puesto. Las relaciones; relaciones en el seno de un equipo, animación, contactos, influencias sobre el trabajo de otros que no tienen relación de supervisión con el puesto que se describe y que es ejercida a trav's del intercambio de información o de opinión. Las condiciones f#sicas de trabajo; descripción del luar de trabajo, naturale!a del esfuer!o f#sico, riesos posibles, as# como las exiencias mentales in"erentes al mismo. 0n cuanto a las exiencias mentales se consideran la concentración, reflexión, coordinación, juicio, discernimiento, etc., que el puesto requiera para el desarrollo de sus funciones, teniendo en cuenta tanto la frecuencia con que se los requiere cuanto la complejidad del ra!onamiento requerido. %equerimientos para ocupar el puesto; Deberán indicarse las condiciones m#nimas que deber#a reunir el ocupante ideal del puesto que se describe los cuales no coincidirán necesariamente con los que posee el ocupante real del puesto, incluye; 0studios; ?ivel m#nimo y la especialidad de los estudios formales requeridos, se refieren a aquellos que se adquieren fuera de la empresa, con sus propósitos eneral y no necesariamente para un puesto espec#fico. 1ursos de especiali!ación; *e especificaran aquellos cursos o actividades complementarias que proveen conocimientos particulares especiali!ados y que se consideran necesarios para el cumplimiento de las tareas del puesto. 0xperiencia previa y entrenamiento; *e indicará el tiempo m#nimo de trabajo como para una persona de caracter#sticas medias y con el nivel de estudios ya descrito, este en condiciones de ejercer satisfactoriamente todas las funciones y salarios, pensiones de jubilación, primas, beneficios, posibilidades de promoción, cambios, desarrollo de carreras. De acuerdo con el criterio de los autores consultados en la literatura especiali!ada *i4ula, 78G8 33/@ 1adalso, 788Q9/@ &arper y Lync", 788=7G/@ 1uesta, 788<8/@ &ernánde!, =::778// en el profesiorama se deben reflejar los siuientes aspectos; ?ombre del caro u ocupación Dirección de trabajo. )bjetivos %esponsabilidades %elaciones con otros puestos 1alificación t'cnica ?ivel de escolaridad requerido &abilidades y conocimientos requeridos
1ualidades #sicas *exo 1aracter#sticas persono lóicas necesarias. 0s necesario precisar que el profesiorama no puede constituir un documento estático en el tiempo y ajeno al micro y macro entorno laboral. *obre este aspecto señala . 1uesta; 51omo tendencia actual es "acia puestos polivalentes o de multi"abilidades, "abr#a que aranti!ar que los profesioramas, perfiles de caros o perfil por competencia se mantenan consecuente con esa tendencia, de manera que no sinifique encasillamiento o traba leal, sino un marco referencial, flexible y co"erente con un perfil amplio, propiciando el enriquecimiento del desempeño o trabajo, tanto en vertiente "ori!ontal como vertical6 -ara la confección de los profesioramas de caros es necesario durante el proceso de investiación brindar la mayor información posible familiari!ando al personal implicado con las concepciones modernas de $%&, a fin de obtener la máxima colaboración de todos, fomentar el diáloo y la comunicación, para eliminar suspicacias que procedimientos de este tipo suelen enerar entre los empleados. 0n cuanto a la redacción de los profesioramas de los caros no existe un esquema fijo de presentación y descripción de un puesto, no obstante en la biblioraf#a consultada se suiere el uso de un estilo sencillo, conciso y claro, procurando iniciar cada frase con un verbo de acción y en tiempo presente. ernánde! %#os 79/ sobre el tema, recomienda; *ólo valen "ec"os objetivos, no las opiniones e interpretaciones subjetivas. La descripción debe ser sencilla. -alabras ambiuas como; 5tal ve!6, 5puede6, 5ocasionalmente6, 5pocas veces6, siempre son fuentes de conflictos interpretativos y en consecuencia "abrán de evitarse. *i se describe un puesto de trabajo es preciso aseurarse de que se "a "ec"o plenamente. De no ser as# debe indicarse con la máxima claridad y transparencia. Un puesto de trabajo no es ninuna 5"istorieta6 que "aya que ser contada. 0n consecuencia debe usarse un correcto estilo literario, con corrección y fluide! sintáctica. Los contenidos de las afirmaciones deben ajustarse a la estructura previa del formato, evitando duplicaciones y redundancias innecesarias. *iempre que sea necesario "acer referencia a otro puesto de trabajo, debe mencionarse la denominación formal del mismo.
(eniendo en cuenta los estudios reali!ados es recomendable establecer un procedimiento para el nálisis y Descripción de -uestos de (rabajo y a partir de este elaborar el modelo de profesiorama de caros, que permita recoer toda la información necesaria acerca de las caracter#sticas y requisitos del candidato para ocupar el puesto de trabajo. 0l procedimiento de nálisis y Descripción de puestos de trabajo utili!ado debe brindarle información detallada y abarcadora a la )rani!ación de todos los puestos de trabajo, para su estudio y al rupo de experto que una ve! procesada dic"a información decidirán los aspectos claves que debe estar en el profesiorama de caros, teniendo en cuenta la repercusión e importancia de estos en el desenvolvimiento del ocupante del puesto. 0sto nos permitirá que cuando se necesite consultar el profesiorama para un proceso de selección, un análisis de las necesidades yAo la evaluación del desempeño, se concentrará la atención en aquellos datos que realmente interesan. 2iblioraf#a maro $u!mán, %aymundo; dministración de -ersonal, 0ditorial Limusa, F'xico 78G<. 2%%?1), rancisco Oavier; -lanificación estrat'ica de recursos "umanos. Del mar4etin interno a la planificación. Fadrid; -irámide, 7883. 2eer, F. et al. 5Dirección de los %ecursos &umanos6. F'xico 101*, 788:. 1adal!o D#a!, Eanela. 5Los perfiles de los puestos de trabajo; 2ase fundamental en la orani!ación de la $estión de los %ecursos &umanos6. (esis, 788Q. 1%%0L, Fic"ael %.@ 0L20%(, ?orbert . y &(B0LD, %obert D.; &uman %esource Fanaement; $lobal *trateies for Fanain Diverse or4force. ?eR Eersey; -rentice &all, MS ed. , 788M. 1&0%%B?$()?, David O. ; ("e manaement of "uman resources. 0nleRood 1liffs, ?eR Eersey; -rentice>&all, 9S ed. , 788M 1&B0?(), Bdalberto; dministración de %ecursos &umanos. F'xico; Fc$raR>&ill, 78GG. 1&%UD0?, O. &erbert y *&0%F?, rt"ur .; -ersonnel Fanaement. 1incinatti; *out">0astern. 78Q3. 1uesta, rmando. 5(ecnolo#a de $estión de %ecursos &umanos6. 0diciones %, La &abana, 788<. D0**L0%, $ary; &uman %esource Fanaement. ?eR Eersey; -rentice &all, QS ed. , 7889 Duccesc"i, F. 5('cnicas modernas de Dirección de -ersonal6, Bb'rico 0uropea de 0diciones, *., Fadrid, 78G=.
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*?1&0I 2%%B$, .; ('cnicas de administración de recursos "umanos. F'xico; Limusa, 3S ed. Unidad 3. 7883. *i4ula, ndreRR . 5dministración de %.&; 1onceptos -rácticos6. F'xico, Limusa,78G8. *ánc"e! $arc#a, Oos' 1arlos; *elección de -ersonal. $u#a -ráctica, 0diciones 0spaña,7883. (E*)?, *"aun y E)%K, lfred; dministración de -ersonal. F'xico; 0d. (rillas, 78G8. 0%(&0%, illiam 2, Or. y DB*, Keit"; dministración de -ersonal y %ecursos &umanos. F'xico; FcraR>&ill, 3S ed. 788:. Iayas, 0. 0l -roceso de las Decisiones y de *olución de -roblemas. *erie; (emas de Dirección. ?o. ::9.B*(&. &olu#n, 1uba. 788:. -or +ltimo, y como complemento a lo indicado en el documento, te dejamos con la siuiente video>lección = videos, 8: minutos/, de la Universidad Fiuel &ernánde! de 0lc"e, en la que se trata el tema del análisis y diseño de puestos de trabajo, su concepto y utilidades, sus etapas y m'todos, a trav's de ella podrás profundi!ar en tu aprendi!aje sobre este importante tópico de la estión de recursos "umanos en las empresas.
b7 Eabo'aci$n !e %n es8%ea con as eta2as !e 2'oceso 9 os c'ite'ios !e anisis 9 !esc'i2ci$n !e 2%estos7 Est'%ct%'a !e anisis !e 2%estos 0l análisis de puestos se concentra en cuatro tipos de requisitos que se aplican a cualquier tipo o nivel de puestos; 7. %equisitos intelectuales; 1omprenden las exiencias del puesto por lo que se refiere a los requisitos intelectuales que deben tener el ocupante para poder desempeñar adecuadamente el puesto. 0ntre los requisitos intelectuales están los siuientes factores de análisis; 0scolaridad indispensable 0xperiencia indispensable daptabilidad del puesto Bniciativa requerida ptitudes requeridas
=. %equisitos f#sicos; comprende la cantidad y continuidad de la emer#a yd el esfuer!o f#sico e intelectual que se requieren y la fatia que ocasionan. 1onsideran tambi'n la complexión f#sica que debe tener el ocupante para el desempeño adecuado del puesto. 0ntre los requisitos intelectuales están los siuientes factores de análisis; 0sfuer!o f#sico requerido 1oncentración visual Destre!as o "abilidades 1omplexión f#sica requerida 3. %esponsabilidades adquiridas; consideran las responsabilidades que además del desempeño normal de sus atribuciones, tiene el ocupante del puesto en relación con la supervisión directa de sus subordinados, de material, de las "erramientas o equipo que utili!a, el patrimonio de a la empresa, el dinero, los t#tulos o documentos, etc. 1omprenden por responsabilidades por; *upervisión del personal Faterial, "erramientas o equipo Dinero, t#tulos o documentos %elaciones internas o externas. Bnformación confidencial. 9. 1ondiciones de trabajo; comprenden las condiciones del ambiente y los alrededores en que se reali!a el trabajo, lo "ace desaradable, adverso o sujeto a riesos, exie del ocupante una dura adaptación, a fin de conservar la productividad y el rendimiento en sus funciones. 0val+an el rado de adaptación de la persona al ambiente y el equipo de trabajo para facilitarle su desempeño. 1omprende los factores de análisis siuientes; mbiente de trabajo %iesos de trabajo a/ ccidentes de trabajo b/ 0nfermedades profesionales 3. 0xplique las caracter#sticas, ventajas y desventajas de la observación directa 1aracter#sticas; a. La obtención de datos sobre un puesto se "ace mediante observación visual de las actividades del ocupante del puesto, reali!ada por el analista especiali!ado. b. Fientras que la participación que tiene el analista en la obtención de los datos es activa, la participación del ocupante es pasiva
entajas a. eracidad en los datos obtenidos b. ?o requiere la parali!ación del ocupante del puesto c. F'todo ideal para puestos sencillos y repetitivos d. 1orrespondencia adecuada entre los datos obtenidos y la fórmula básica del u de puestos TNu' "ace, T1ómo lo "ace, Tpara qu' lo "ace/ Desventajas; a. 1osto elevado, pues para que el m'todo sea completo se requiere de un tiempo prolonado en el análisis de puestos. b. La simple observación, sin el contacto directo y verbal con el ocupante del puesto, no permite la obtención de datos verdaderamente importantes para el análisis. c. 1ontraindicado para puestos que no sean sencillos y repetitivos. 9. 0xplique las caracter#sticas, ventajas y desventajas de la entrevista 1aracter#sticas; a. La obtención de datos sobre el puesto se "ace por medio de una entrevista, con preuntas y respuestas verbales entre los analistas y el ocupante del puesto. b. La participación es activa, tanto del analista como del ocupante del puesto en la obtención de los datos. entajas a. )btención de los datos del c n a trav's de las personas que mejor lo conocen. b. -osibilidad de discutir y aclarar todas la dudas. c. 0s el m'todo de mayor conveniencia y el que proporciona mayor resultado en el análisis, debido a la obtención estandari!ada y racional de los datos. d. ?o tiene contraindicaciones; se puede aplicar a puestos de cualquier tipo o nivel. Desventajas; a. Una entrevista mal diriida puede llevar a reacciones neativas en el personal, que resultan en una falta de comprensión y o aceptación de sus objetivos. b. -osibilidad de una confusión ente opiniones y "ec"os. c. -'rdida de tiempo si el analista de puestos no se prepara bien para esa tarea.
d. 1osto operacional elevado; se necesitan analistas con experiencia y parali!ación del trabajo del ocupante. M. 0xplique las caracter#sticas, ventajas y desventajas del cuestionario 1aracter#sticas; a. La obtención de datos sobre el puesto se reali!a por medio del llenado de un cuestionario que reali!a el ocupante del puesto o su superior para el análisis de puestos b. Fientras la participación del analista de puestos en la obtención de los datos llenado del cuestionario/ es pasiva, la participación del ocupante es activa quien lo contesta/ entajas a. 0l cuestionario puede ser contestado, por los ocupantes del puesto o por sus jefes directos, de manera conjunta o secuencial, con ello se obtiene una visión más amplia del contenido de sus caracter#sticas, además de contar con la participación de vari s niveles. b. 0s el m'todo más económico para el análisis de puestos. c. 0s el m'todo más completo@ el cuestionario puede ser distribuido a todos los ocupantes de los puestos, contestando por ellos y devuelto con la r elativa rapide!. 0sto no ocurre con los demás m'todos para el análisis de puestos. d. 0s el m'todo ideal para anali!ar puestos de alto nivel, si afectar el tiempo y las actividades delos ejecutivos. Desventajas; a. 0l cuestionario está contraindicado para puesto de bajo nivel de los cuales los ocupantes pueden tener dificultad para interpretarlo y responderlo por escrito. b. 0xie planeación y reali!ación cuidadosa> c. (iende a ser superficial y distorsionada. Q. 0xplique los posibles m'todos mixtos Los m'todos mixtos más utili!ados son; a. 1uestionario y entrevista, ambos con el ocupante del puesto, este +ltimo llena el cuestionario y despu's es sometido a una entrevista rápida, con el cuestionario como referencia. b. 1uestionario con el ocupante y entrevista con el superior, para ampliar y aclarar los datos obtenidos. c. 1uestionario y entrevista, ambos con el superior. d. )bservación directa con el ocupante y entrevista con el superior.
e. 1uestionario y observación directa, ambos del mismo ocupante. f. 1uestionario con el superior y observación directa con el ocupante, entre otros. <. 0xplique las etapas de análisis de puestos 0tapa de planeación; 0s la etapa en la que se planea todo el trabajo para el análisis de puestos. 0s una etapa de trabajo de escritorio y de laboratorio. La planeación del análisis de puestos exie los siuientes pasos; 7. Determinar los puestos a describir, anali!ar e incluir en el prorama de análisis. =. 0laborar el oranirama de puestos para ubicarlos 3. 0laborar el cronorama de trabajo 9. 0leir el o los m'todos de análisis a emplear M. *eleccionar los factores de análisis, lo cual se "ace con base en dos criterios conjuntos; a. 1riterio de la eneralidad; los factores de análisis debe estar presentes en l a totalidad o por los menos en
La etapa de preparación puede reali!arse en forma simultánea a la etapa de preparación. 0tapa de preparación; 0s la etapa en la que se obtienen los datos respecto a los puestos que se van a anali!ar y en la que se redacta e análisis; 7. )btención de los datos sobre los puestos mediante ellos/ m'todos/ de análisis eleidos/ con el ocupante del puesto o con el supervisor inmediato. =. *elección de datos obtenidos 3. %edacción provisional del análisis "ec"a por el analista de puestos. 9. -resentación de la redacción provisional al supervisor inmediato, para que la ratifique o la rectifique. M. %edacción definitiva del análisis de puestos. Q. -resentación de la redacción definitiva del análisis de puestos, para la aprobación. G. T1uáles son los objetivos de la descripción y análisis de puestos 7. )btener apoyo económico para la elaboración de anuncios, demarcación del mercado de mano de obra, donde s debe reclutar, etc., que es la base para el reclutamiento del personal. =. Determinar el perfil del ocupante del puesto, con lo cual se aplicará la bater#a adecuada de exámenes, que es la base para la selección de personal. 3. )btener el material necesario para el contenido de los proramas de capacitación, que es la base de la capacitación del personal. 9. Determinar mediante la valuación y clasificación de puestos, los niveles salariales de acuerdo con la importancia relativa de los puesto dentro de la orani!ación y del nivel de los salarios en el mercado de trabajo, que es la base del administración de sueldos y salarios. M. 0stimular la motivación del personal para facilitar la evaluación del desempeño y del m'rito funcional. Q. *ervir de u#a tanto al supervisor en el trabajo con sus subordinados, como el empleado en el desempeño de sus funciones. <. -roporcionar información para la "iiene y seuridad industrial, con objeto de minimi!ar la insalubridad y el peliro en determinados puestos.
II7 P'esenta t% a2'eciaci$n !e ;i!eo coga!o4 en %na 2gina4 'ec%e'!a seg%i' as in!icaciones !e 'e!acci$n 'ecoen!a!as a inicio !e a asignat%'a7 c. Bnvestia en una empresa el modelo de descripción de puestos utili!ado y anali!ar cada una de sus partes y el diseño empleado. Bnterar es obtener y articular los elementos materiales "umanos de la orani!ación y la planeación sentaran como elementos necesarios para el adecuado funcionamiento de un oranismo social. Las personas que "an de desempeñar cualquier función dentro de un oranismo social, deben buscarse siempre bajo el criterio de que re+nan los requisitos m#nimos para desempatarla adecuadamente en otros t'rminos; debe procurarse adaptar las personas a las funciones, y no las funciones a las personas. 0s claro que quienes care!can de los requisitos f#sicos m#nimos, intelectuales, sociales o morales para desempeñar un puesto o función, por sencillo que pare!can, lo reali!ará mal, de a"# 50l personal adecuado para el puesto adecuado6. Dentro de una orani!ación se presenta cada puesto para facilitar el loro de los objetivos de la orani!ación, esto se lora coordinando el contenido de los puestos para llevar a cabo funciones o actividades en particular. 0l diseño del puesto se ocupa de estructurar los puestos para mejorar una eficiencia de la orani!ación y aumentar la satisfacción en el trabajo de los empleados@ debe reflejar consideraciones tecnolóicas y "umanas. Debe facilitarle el loro de los objetivos de la orani!ación y el desempeño del trabajo para el que se estableció el puesto. l mismo tiempo el diseño debe reconocer las capacidades y necesidades de aquellos que se llevaran a cabo. 0l diseño de puesto es una combinación de 9 consideraciones básicas; Los objetivos orani!acionales para lo que se creó el puesto. 1onsideraciones de inenier#a industrial, incluyendo forma de "acer que el puesto sea tecnolóicamente eficiente. spectos de inenier#a "umana incluyendo toda la capacidad f#sica y mental de los trabajadores. 1ambios en una calidad de la vida del trabajo.
Diseño y nálisis de -uestos Análisis: 1onsiste en separar las diversas partes que interan de un todo, con
el fin de estudiar de forma independiente cada una de ellas
Puesto: 0l conjunto de operaciones, cualidades, responsabilidades y
condicionales que interan una unidad de trabajo espec#fica e impersonal. Análisis de Puesto: 0s un m'todo cuya finalidad es determinar las actividades
que se reali!an en el mismo los requisitos, conocimientos, experiencias, "abilidades que deben de satisfacer las personas que van a desempeñar con 'xito cada puesto. Diseño de Puesto: *e ocupa de estructurar los puestos para mejorar la
eficiencia de la orani!ación y aumentar la satisfacción en el trabajo de los empleados. Diseño de Puesto.
0l diseño del puesto, que sure del análisis del puesto, se ocupa de estructurar los puestos para mejorar la eficiencia de la orani!ación y aumentar la satisfacción en el trabajo de los empleados. 0l diseño de un puesto debe reflejar consideraciones tecnolóicas y "umanas. Debe facilitar el loro de los objetivos de la orani!ación y el desempeño del trabajo para el que se estableció el puesto. l mismo tiempo, el diseño debe reconocer las capacidades y necesidades de aquellos que lo llevaran a cabo. 0l diseño del puesto es una combinación de 9 combinaciones básicas como se ilustran en la siuiente fiura; Análisis Del Puesto
veces se dice que el análisis del puesto es la piedra anular de la %&, porque la información que re+ne es +til para muc"a de sus funciones. 0l análisis de puesto es el proceso que consiste en obtener información acerca de los puestos determinando cuales son los deberes, tareas o actividades de los mismos. 0l procedimiento conlleva a reali!ar una investiación sistemática de los puestos, siuiendo un n+mero de pasos establecidos antes del estudio. 1uando está completo el análisis del puesto se elabora un escrito que resume la información obtenida del análisis de =: o 3: tareas o actividades individuales del puesto. Los erentes de %& usarán estos datos para desarrollar las descripciones de puestos y especificaciones de puestos. *e puede elaborar las especificaciones del puesto como un documento aparte, o se le puede incluir como un elemento más de la descripción del puesto. 0n la siuiente fiura vemos los elementos del sistema de análisis del puesto y las funciones para las que se utili!a 0l análisis de puestos tiene diferentes tipos de requisitos, alunos de los cuales se señalan a continuación; ?ecesidad Leal 0l art. =M fracc. 3 establece que deberá tenerse por escrito 5el servicio o servicios que deban prestarse, los que se determinaran con la mayor precisión posible6@ el art. 9< fracc. 77 Dice que el patrón podrá rescindir el contrato de
trabajo, sin incurrir en responsabilidad, 5al desobedecer el trabajador al patrón o a sus representantes sin causa justificada, siempre que se trate del trabajo contratado6 0l art. 739 fracc. 9 marca como obliación de los trabajadores 5ejecutar el trabajo con la intensidad, cuidado y esmero apropiados y en la forma, tiempo y luar convenidos6W ?ecesidad *ocial 0l "ombre moderno pasa una parte considerable de su tiempo interado al trabajo. *i a esto areamos que las G "oras diarias que destina a ello constituyen un M:V de la vida que pasa en estado de viilia, se "ará necesario reflexionar que durante ese tiempo no puede renunciar a su personalidad, inter's, sentimientos, etc. E que por tanto, requerirá que su trabajo constituya una forma de reali!ación de sus potencialidades. -or el contrario las labores que desempeña le causan ansiedad, monoton#a o simplemente les disustan, se tendrá un nombre que "a sido rebajado a la cateor#a de componente de la maquinaria productiva.W ?ecesidades de eficiencia y productividad La eficiencia y productividad en el trabajo son motivo de preocupación constante entre los administradores@ es por ello que la especiali!ación, la división del mismo, la capacitación y el desarrollo de los recursos "umanos, se buscan afanosamente. *in embaro para llear a una aut'ntica división de funciones y a una mayor productividad se requiere empe!ar con un estudio anal#tico del trabajo en el ámbito de los puestos que compone una orani!ación.W %ecolección de información sobre el puesto. *e puede obtener información sobre los puestos de varias maneras. Los m'todos más comunes para estudiar los puestos son; Entrevistas
0l analista de puestos puede preuntar a los empleados y supervisores acerca del puesto que está revisando. Cuestionarios
0l analista de puestos puede circular cuestionarios cuidadosamente elaborados para que los empleados y supervisores los llenen en forma individual. *e usarán estas formas para obtener datos en las áreas de los deberes y tareas que se llevan a cabo en el puesto, el propósito del puesto, la distribución f#sica, requisitos para reali!ar el trabajo &abilidades, 0ducación, experiencias, exiencias f#sicas y mentales/, el equipo y material que se utili!a, y temas de inter's especial en materia de salud y de seuridad. Observación
0l analista de puestos puede obtener información acerca de los puestos al observar y reistrar en una forma estándar las actividades de las personas. lunas empresas raban el trabajo para estudiarlo despu's en videocinta. Diarios
*e puede pedir a los ocupantes de los puestos que lleven un diario de sus actividades laborales durante todo un ciclo de trabajo. 0nfoques de nálisis de -uestos. 0l análisis de los puestos es el fundamento de muc"as prácticas de la %&, y sirven para justificar las descripciones del puesto y otros procedimientos de selección de %&. 5Deberá existir un análisis del puesto que incluya un análisis de las conductas laborales importantes requeridas para un desempeño con 'xito... cualquier análisis del puesto puede concentrarse en la conducta en el trabajo y en las labores relacionadas con las mismas6. *e usan varios análisis de puestos diferentes, cada uno con ventajas y desventajas espec#ficas. Dos de los m'todos más populares son; Análisis funcional del puesto
0l m'todo del análisis funcional del puesto utili!a un inventario de los diversos tipos de funciones o actividades laborales que pueden constituir cualquier puesto. 0spec#ficamente, existen tres amplias funciones de los trabajadores que forman la base de este sistema; Datos. $ente. 1osas. 0stas tres cateor#as se encuentran subdivididas para formar una jerarqu#a de escalas de funciones de los trabajadores. Método del incidente crítico
0l objetivo del m'todo del incidente cr#tico es identificar las tareas decisivas del puesto. Las tareas decisivas del puesto son los deberes y responsabilidades importantes en el trabajo que reali!a el empleado y que lo llevan al 'xito. *e puede obtener información acerca de las tareas decisivas del puesto a tra v's de entrevistas con los empleados y supervisores o a trav's de informes por escrito de los empleados. -or lo eneral, el analista de puestos usará de M a 7: afirmaciones de tareas importantes para cada puesto que estudia. 0l producto final serán declaraciones escritas, claras, completas y de fácil comprensión con las personas no familiari!adas con el puesto. Descripción de puestos. Una descripción del puesto es una descripción escrita de este y los tipos de tarea que incluyen. 1omo no existe un formato estándar de descripciones de puestos, su apariencia y contenido var#an de una empresa a otra. *in embaro,
la mayor parte de las descripciones de puestos contendrá por lo menos tres partes; (#tulo del puesto. Una sección de identificación del puesto. Una sección de deberes del puesto. Las descripciones del puesto pueden enumerar restricciones f#sicas o mentales espec#ficas relacionadas con el puesto con las que no se puede transiir.
