UNIVERSIDAD NACIONAL MICAELA BASTIDAS DE APURÍMAC ESCUELA ACADÉMICO PROFESIONAL DE ADMINISTRACIÓN ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS
PROYECTO DE TESIS “RELACIÓN DEL CLIMA ORGANIZACIONAL Y LA SATISFACCIÓN
PRESENTACION
PRESENTACION
MARCO REFERENCIAL ..................................................................................................................... 3.1.
3.2.
7
ANTECEDENTES TEORICOS ...........................................................................................
7
Ámbito Nacional ......................................................................................................................
7
MARCO TEORICO .............................................................................................................
3.2.1.
CLIMA ORGANIZACIONAL ......................................................................................
10 10
3.2.1.1.
DEFINICIONES DE CLIMA ORGANIZACIONAL ............................................. 10
3.2.1.2.
Características del Clima Organizacional ....................................................... 13
3.2.1.3.
Consecuencias Negativas Del Clima Organizacional................ ................. . 14
Entre las consecuencias negativas, podemos señalar las siguientes ....................... 14 3.2.1.4.
Funciones Del Clima Organizacional ............................................................... 17
3.2.1.5.
Determinantes Del Clima Organizacional ....................................................... 19
3.2.1.6.
Beneficios Positivos Del Clima Organizacional ............................................ 19
3.2.1.7.
RESULTADOS DE UN CLIMA ORGANIZACIONA ORGANIZACIONA NEGATIVO ................ .... 20
3.2.1.8.
Tipos De Clima Organizacional .........................................................................
20
3.2.1.8.1.
Clima Autoritario ...............................................................................................
20
3.2.1.8.2.
Clima Participativo ............................................................................................ 21
3.2.1.8.3.
Piramide de Maslow .......................................................................................... 21
3.3.
MARCO CONCEPTUAL ....................................................................................................
HIPOTESIS Y VARIABLES V ARIABLES...............................................................................................................
22 25
6.1.
Cronograma de actividades ...........................................................................................
32
6.2.
Presupuesto ........................................................................................................................
33
BIBLIOGRAFÍA ...................................................................................................................................
35
Paulatinamente, se ha adquirido conciencia de que, además de la remuneración, es perentorio prestar atención a las necesidades de participación en la toma de decisiones y de generar oportunidades de realización personal de los trabajadores. Por tal motivo, es que, los estudios de clima organizacional y de satisfacción laboral resultan imprescindibles, porque propician en los empleados expresar su opinión sobre el funcionamiento de la organización y cómo se sienten en ella; constituyen así un instrumento de indagación que funciona bajo la premisa de que se generan beneficios cuando se implementan acciones correctivas en los aspectos que lo requieran, también constituyen un excelente mecanismo para conocer de manera indirecta, cómo es la calidad de gestión de la organización. En tal sentido, la presente investigación tiene como objetivos determinar los niveles de Clima Organizacional y de Satisfacción Laboral así como el nivel de relación entre ambas, por ello es que, el trabajo se denomina: “Relación del Clim a Organizacional y la
Satisfacción Laboral de los Trabajadores de la municipalidad Provincial de Abancay ,2017”,institución que tiene como misión principal,
Prestar servicio adecuado de equipamiento e infraestructura, los mismos que estén destinados a satisfacer las necesidades colectivas de la ciudadanía en general, poniendo énfasis al desarrollo cultural y social, promoviendo y revalorando las costumbres ancestrales destinadas al desarrollo comunal de la
1.2.1. Problema general ¿Existe relación entre el Clima Organizacional y la Satisfacción laboral de los Trabajadores de la Municipalidad Provincial de Abancay?
1.2.2. Problemas específicos
¿Cuál es el nivel de Clima Organizacional que se presenta en los Trabajadores de la Municipalidad Provincial de Abancay?
¿Cuál es el nivel de Satisfacción Laboral que se presenta en los Trabajadores de la Municipalidad Provincial de Abancay?
CAPITULO II OBJETIVOS DE LA INVESTIGACIÓN 2.1.
Objetivo general Conocer la relación existente entre el Clima Organizacional y la Satisfacción Laboral de los Trabajadores de la la Municipalidad Provincial de Abancay.
2.2.
Objetivos específicos
Determinar el nivel de Clima Organizacional que se presenta en los Trabajadores de la Municipalidad Provincial de Abancay.
Determinar el nivel de Satisfacción Laboral que se presenta en los Trabajadores de la Municipalidad Provincial de Abancay.
CAPITULO III
Dávila Jennifer E. y Romero M. Paola C. (2010), Venezuela - Caracas, “Relación entre el Síndrome de Burnout (desgaste profesional) y la Percepción sobre el Clima Organizacional en Médicos del área de Emergencia”, entre otras
conclusiones, encontró que la percepción del Clima Organizacional en los médicos de emergencia de las Clínicas y Hospitales del Área Metropolitana de Caracas, participantes del estudio perciben el Clima Institucional como Medio, por lo que, la investigación recomienda que resultaría importante evaluar con mayor profundidad los casos que se presentan para poder evaluar que origina tal problemática.
Garza Puente Diana Guadalupe (2010), México – Tamaulipas, “El Clima Organizacional en la Dirección General de Ejecución de Sanciones de la Secretaría de Seguridad Pública en Tamaulipas”, en el análisis del mismo indica
que para llevar a cabo el estudio se diseñó un cuestionario que contempla las propuestas por Valenzuela, 2003, Hernández, 2005; y Chiang, 2007, para medir el Clima Organizacional, el tamaño de muestra fue de 93 trabajadores encuestados. En base a los resultados obtenidos se llega a la conclusión de que el Clima Organizacional o ambiente de trabajo que se experimenta en la unidad de análisis en términos generales es nivel medio que se podría calificar como intermedia, ya que el 62,5% de la media percibida en las dimensiones evaluadas se encuentran en esta escala: autonomía, Trabajo en Equipo, Apoyo,
Bach. Flor de Maria Sotomayor Quenta (2012), Moquegua, “Relación del Clima Organizacional y la Satisfacción Laboral de los Trabajadores de la Sede Central del Gobierno Regional de Moquegua, 2012”. La mencionada investigación
descriptiva y correlacional se ha realizado en una muestra de 109 trabajadores de la Sede Central del Gobierno Regional de Moquegua,El autor formula, entre otras las siguientes conclusiones: Referente a la variable Clima Organizacional, se ha encontrado que los
trabajadores administrativos de la Sede Central del Gobierno Regional de Moquegua califican como de nivel medio o moderado, es decir, que no es tan alta ni tan baja la percepción que tiene el servidor sobre su ambiente laboral que influye en la actitud y comportamiento de sus miembros y que se manifiesta cotidianamente en la confianza, apoyo y reconocimiento por parte de la Jefatura correspondiente así como en las relaciones interpersonales con sus compañeros de trabajo y la autonomía para realizar sus labores diarias. En lo que se refiere a la variable Satisfacción Laboral, se ha encontrado
que los trabajadores administrativos de la Sede Central del Gobierno Regional de Moquegua califican como de nivel medio o moderado, dicho de otro modo, que no es tan alta ni tan baja la satisfacción que experimenta el
una vinculación causa-efecto positiva entre el Clima Organizacional y la Satisfacción Laboral.
Rodriguez
R. (2006), Trujillo, “Influencia de las relaciones Interpersonales de los
trabajadores en el clima organizacional de la Caja Trujillo S.A.”, conclusiones
expresa lo siguiente: que, la influencia de las relaciones interpersonales de los trabajadores en el clima organizacional de la Caja de Trujillo S.A. es significativa. Se ha encontrado que su clima organizacional es percibido por sus trabajadores de forma regular o media demostrando que los aspectos para mejorar la estabilidad, satisfacciones seguridad y compatibilidad entre compañeros forman parte del desarrollo de la masa laboral.
Hernández Sánchez Melissa Tatiana (2011), Lima, “Diagnóstico de Satisfacción Laboral en una Empresa Textil Peruana”, planteó como objetivo general,
realizar un diagnóstico del nivel de satisfacción laboral de una empresa dedicada a la exportación de prendas de vestir en Lima Metropolitana, teniendo en consideración las variables categoría ocupacional, con la finalidad de aportar conclusiones y recomendaciones a una realidad específica, para lo cual partió de una muestra que estuvo conformada por 139 trabajadores (93 obreros, 46 empleados). Utilizando Escala estandarizada en Lima Metropolitana de
realizar un estudio de clima organizacional permite detectar aspectos clave que puedan estar impactando de manera importante el ambiente laboral de la organización. Con respecto a este tema existe un debate en torno a si éste debe tratarse en términos objetivos o bien en reacciones subjetivas. Por términos objetivos nos referimos a los aspectos físicos o estructurales, mientras que las reacciones subjetivas tienen que ver con la percepción que los trabajadores tienen del ambiente en el que se desarrollan.
Brunet, (1987) afirma que el concepto de clima organizacional fue introducido por primera vez al área de psicología organizacional por Gellerman en 1960. Este concepto estaba influido por dos grandes escuelas de pensamiento: la escuela de Gestalt y la escuela funcionalista. Según la escuela de Gestalt los individuos comprenden el mundo que les rodea basados en criterios percibidos e inferidos, de tal manera que se comportan en función de la forma en que perciben su mundo. Es así que el comportamiento de un empleado está influenciado por la percepción que él mismo tiene sobre el medio de trabajo y del entorno. Por otro lado, la escuela funcionalista formula que el pensamiento y comportamiento de un individuo dependen del
con respecto a su organización, que a su vez influyen en la conducta de los trabajadores, diferenciando una organización de otra. Para
Seisdedos, (1996) se denomina clima organizacional al conjunto
de percepciones globales que el individuo tiene de la organización, reflejo de la interacción entre ambos. Dice que lo importante es cómo percibe el sujeto su entorno, independientemente de cómo lo perciben otros, por lo tanto es más una dimensión del individuo que de la organización.
Schein,
(citado
por Davis,1991)
menciona
que el
ambiente
organizacional, a veces llamada atmósfera o cultura organizacional, es el conjunto de suposiciones, creencias, valores y normas que comparten sus miembros. Rodríguez, (1999) expresa que el clima organizacional se refiere a las percepciones compartidas por los miembros de una organización respecto al trabajo, el ambiente físico en que éste se da, las relaciones interpersonales que tienen lugar en torno a él y las diversas regulaciones formales que afectan dicho trabajo.
Dessler, (1979) plantea que no hay un consenso en cuanto al significado del término de clima organizacional, las definiciones giran alrededor de factores organizacionales puramente objetivos como
tienen los miembros de una organización acerca de los procesos organizacionales, tales como las políticas, el estilo de liderazgo, las relaciones interpersonales, la remuneración, etc. Es importante recordar que la percepción de cada trabajador es distinta y ésta determina su comportamiento en la organización por lo que el clima organizacional varía de una organización a otra. El ambiente donde una persona desempeña su trabajo diariamente, el trato que un jefe puede tener con sus subordinados, la relación entre el personal de la empresa e incluso la relación con proveedores y clientes, todos estos elementos van conformando lo que denominamos Clima Organizacional, este puede ser un vínculo o un obstáculo para el buen desempeño de la organización en su conjunto o de determinadas personas que se encuentran dentro o fuera de ella, también puede ser un factor de distinción e influencia en el comportamiento de quienes la integra. Desde que este tema despertara el interés de los estudiosos del campo del Comportamiento Organizacional y la administración, se le ha llamado de diferentes maneras: Ambiente, Atmósfera, Clima Organizacional, etc. Sin embargo, sólo en las últimas décadas se han hecho esfuerzos por
Estas características de la organización son relativamente permanentes
en el tiempo, se diferencian de una organización a otra y de una sección a otra dentro de una misma empresa. El Clima, junto con las estructuras y características organizacionales y los
individuos que la componen, forman un sistema interdependiente altamente dinámico. Las percepciones y respuestas que abarcan el Clima Organizacional se originan en una gran variedad de factores. Unos comprenden los factores de liderazgo y prácticas de dirección (tipos de supervisión: autoritaria, participativa). Otros factores están relacionados con el sistema formal y la estructura de la organización (sistema de comunicaciones, relaciones de dependencia, promociones,
remuneraciones).
Otros
son
las
consecuencias
del
comportamiento en el trabajo (sistemas de incentivo, apoyo social, interacción con los demás miembros). Un Clima Organizacional, tendrá consecuencias para la organización a nivel positivo y negativo, definidas por la percepción que los miembros tienen de la Institución. Entre las consecuencias positivas, podemos nombrar las siguientes:
motivacionales que se traducen en un comportamiento que tiene consecuencias sobre la organización (productividad, satisfacción, rotación, etc.).
Estructura
Representa la percepción que tiene los miembros de la organización acerca de la cantidad de reglas, procedimientos, trámites y otras limitaciones a que se ven enfrentados en el desarrollo de su trabajo. Es la medida en que la organización pone el énfasis en la burocracia, versus el énfasis puesto en un ambiente de trabajo libre, informal e inestructurado.
Responsabilidad (empowerment) Es el sentimiento de los miembros de la organización acerca de su autonomía en la toma de decisiones relacionadas a su trabajo. Es la medida en que la supervisión que reciben es de tipo general y no estrecha, es decir, el sentimiento de ser su propio jefe y no tener doble chequeo en el trabajo.
Recompensa
Es la percepción por parte de los miembros de la empresa acerca de la existencia de un ambiente de trabajo grato y de buenas relaciones sociales tanto entre pares como entre jefes y subordinados. Cooperación
Es el sentimiento de los miembros de la empresa sobre la existencia de un espíritu de ayuda de parte de los directivos, y de otros empleados del grupo. El énfasis está puesto en el apoyo mutuo, tanto de niveles superiores como inferiores. Estándares
Es la percepción de los miembros acerca del énfasis que pone las organizaciones sobre las normas de rendimiento. Conflictos
Es el sentimiento del grado en que los miembros de la organización, tanto pares como superiores, aceptan las opiniones discrepantes y no temen enfrentar y solucionar los problemas tan pronto surjan. Identidad
Otros autores sugieren medir el Clima Organizacional por medio de las siguientes dimensiones:
Actitudes hacia la compañía y la gerencia de la empresa
Actitudes hacia las oportunidades de ascenso
Actitudes hacia el contenido del puesto
Actitudes hacia la supervisión
Actitudes hacia las recompensas financieras
Actitudes hacia las condiciones de trabajo
Actitudes hacia los compañeros de trabajo
3.2.1.4. Funciones Del Clima Organizacional Las funciones del clima organizacional son:
Desvinculación. Lograr que un grupo que actúa mecánicamente; un conjunto de personas que "no está vinculado" con la tarea que realiza, se comprometa.
Obstaculización. Lograr que el sentimiento que tienen los
con el ejemplo. El comportamiento se orienta a la tarea y les merece a los miembros una opinión favorable.
Estructura. Las opiniones de los trabajadores acerca de las limitaciones que hay en el grupo, se refieren a cuántas reglas, reglamentos y procedimientos hay; ¿Se insiste en el papeleo " y el conducto regular, o hay una atmósfera abierta e informal?
Responsabilidad. El sentimiento de ser cada uno su propio jefe; no tener que estar consultando todas sus decisiones; cuando se tiene un trabajo que hacer, saber que es su trabajo.
Recompensa. La sensación de que a uno se le recompensa por hacer bien su trabajo; énfasis en el reconocimiento positivo más bien que en sanciones. Se percibe equidad en las políticas de paga y promoción.
Riesgo. El sentido de riesgo e incitación en el oficio y en la organización; ¿Se insiste en correr riesgos calculados o es preferible no arriesgase en nada?
Cordialidad. El sentimiento general de camaradería que prevalece en la atmósfera del grupo de trabajo; el énfasis en lo que quiere cada uno; la permanencia de grupos sociales amistosos e
Identidad. El sentimiento de que uno pertenece a la compañía y es
un miembro valioso de un equipo de trabajo.
Conflicto e inconsecuencia. El grado en que las políticas, procedimientos, normas de ejecución, e instrucciones son contradictorias o no se aplican uniformemente.
Selección basada en capacidad y desempeño. El nivel en que los criterios de selección se basan en la capacidad y el desempeño, más bien que en política, personalidad, o grados académicos.
Tolerancia a los errores. El importancia con que los errores se tratan en una forma de apoyo y de aprendizaje, más bien que en una forma amenazante, punitiva o inclinada a culpar.
Adecuación de la planeación. El grado en que los planes se ven como adecuados para lograr los objetivos del trabajo.
3.2.1.5. Determinantes Del Clima Organizacional Los determinantes del clima organizacional son:
Prestaciones
Relaciones
Gerente-subalterno
Incentivos
Participación
Satisfacción general de los trabajadores
Mejor comunicación
Positivización de las actitudes
Favorece la detección de necesidades de capacitación.
Facilita el planeamiento y seguimiento de los cambios
3.2.1.7. RESULTADOS DE UN CLIMA ORGANIZACIONA NEGATIVO Los resultados de un clima organizacional negativo son:
Ausentismo
Accidentes de trabajo
Pérdidas de tiempo
Quejas
Mayor tiempo extra
Calidad deficiente
Sabotajes
Demoras
Hurtos
Mayor rotación de personal
Incrementos de gastos
Sistema II Autoritarismo paternalista: se caracteriza porque existe confianza entre la dirección y los subordinados, se utilizan recompensas y castigos como fuentes de motivación para los trabajadores. En este clima la dirección juega con las necesidades sociales de los empleados
3.2.1.8.2. Clima Participativo Sistema III Consultivo: se caracteriza por la confianza que tienen los superiores en sus subordinados a los cuales se les permite tomar decisiones específicas, satisfacen necesidades de estima, hay interacción entre ambas partes y existe la delegación. Sistema IV Participación en grupo: en este existe la plena confianza en los empleados por parte de la dirección. La toma de decisiones persigue la integración de todos los niveles, la comunicación fluye de forma vertical, horizontal. 3.2.1.8.3. Piramide de Maslow Abraham Maslow identificó las siguientes necesidades:
Las necesidades fisiológicas: son la alimentación, habitación y protección contra el dolor o el sufrimiento. También se les llama necesidades biológicas y exigen satisfacción clínica y reiterada para
Las
necesidades de estima: son las relacionadas con la forma en que
una persona se percibe y evalúa, como la autoestima, el amor propio y la confianza en uno mismo.
3.3.
MARCO CONCEPTUAL
Satisfacción con el sistema de promociones y ascensos: Las promociones o ascensos
dan
la
oportunidad
para
el
crecimiento
personal,
mayor
responsabilidad e incrementan el estatus social de la persona. En este rubro también es importante la percepción de justicia que se tenga con respecto a la política que sigue la organización. Tener una percepción de que la política seguida es clara, justa y libre de ambigüedades favorecerá la satisfacción. Los resultados de la falta de satisfacción pueden afectar la productividad de la organización y producir un deterioro en la calidad del entorno laboral. Puede disminuir el desempeño, incrementar el nivel de quejas, el ausentismo o el cambio de empleo.
Condiciones favorables de trabajo A los empleados les interesa su ambiente de trabajo. Se interesan en que su ambiente de trabajo les permita el bienestar personal y les facilite el hacer un buen trabajo. Un ambiente físico cómodo y un adecuado diseño del lugar
Si bien la relación no es simple, según estudios, se ha llegado a la conclusión de que los empleados con líderes más tolerantes y considerados están más satisfechos que con líderes indiferentes, autoritarios u hostiles hacia los subordinados. Cabe resaltar sin embargo que los individuos difieren algo entre sí en sus preferencias respecto a la consideración del líder. Es probable que tener un líder que sea considerado y tolerante sea más importante para empleados con baja autoestima o que tengan puestos poco agradables para ellos o frustrantes (House y Mitchell, 1974). En lo que se refiere a la conducta de orientación a la tarea por parte del líder formal, tampoco hay una única respuesta, por ejemplo cuando los papeles son ambiguos los trabajadores desean un supervisor o jefe que les aclare los requerimientos de su papel, y cuando por el contrario las tareas están claramente definidas y se puede actuar competentemente sin guía e instrucción frecuente, se preferirá un líder que no ejerza una supervisión estrecha. También cabe resaltar que cuando los trabajadores no están muy motivados y encuentran su trabajo desagradable prefieren un líder que no los presione para mantener estándares altos de ejecución y/o desempeño. De manera general un jefe comprensivo, que brinda retroalimentación positiva, escucha las opiniones de los empleados y demuestra interés permitirá una mayor satisfacción.
Eventos o condiciones de satisfacción laboral Satisfacción en el trabajo: interés intrínseco del trabajo, la variedad, las oportunidades de aprendizaje, la dificultad, la cantidad de trabajo, las posibilidades de éxito o el control sobre los métodos. Satisfacción
con el salario: valoración con el aspecto cuantitativo del sueldo,
la equidad respecto al mismo o al método de distribución. Satisfacción
con las promociones: oportunidades de formación o la base a
partir de la que se produce la promoción. Satisfacción
con el reconocimiento: que incluye los elogios por la realización
del trabajo, las críticas, la congruencia con la propia percepción. Satisfacción
con los beneficios: tales como pensiones, seguros médicos,
vacaciones, primas. Satisfacción
con las condiciones de trabajo: como el horario, los descansos,
el diseño del puesto de trabajo, la temperatura
Variedad de habilidades: el grado en el cual un puesto requiere de una variedad de diferentes actividades para ejecutar el trabajo, lo que representa el uso de diferentes habilidades y talentos por parte del empleado.
Identidad de la tarea: el grado en el cual el puesto requiere ejecutar una tarea o proceso desde el principio hasta el final con un resultado visible.
Significación de la tarea: el grado en que el puesto tiene un impacto sobre las vidas o el trabajo de otras personas en la organización inmediata o en el ambiente externo.
Autonomía: el grado en el cual el puesto proporciona libertad, independencia y discreción sustanciales al empleado en la programación de su trabajo y la utilización de las herramientas necesarias para ello.
Retroalimentación del puesto: el grado en el cual el desempeño de las actividades de trabajo requeridas por el puesto produce que el empleado obtenga información clara y directa acerca de la efectividad de su actuación. Cada una de estas dimensiones incluye contenidos del puesto que pueden afectar la satisfacción del empleado en el trabajo.
CAPITULO IV
Existe un Nivel Medio de Satisfacción Laboral de los Trabajadores de la Municipalidad Provincial de Abancay.
4.2.
DEFINICIÓN Y OPERACIONALIZACION DE VARIABLES 4.2.1. Variables VARIABLE
DEFINICION
DEFINICION
DIMENSIONES
CONCEPTUAL
OPERACIONAL
MEDICION
es un fenómeno Interviniente que media entre los factores del
MUY BIEN
PRODUCTIVIDAD
BUENO
SATISFACCION
REGULAR
sistema organizacional y DEFINICION
las traducen
DEFICIENTE
tendencias
motivacionales
que en
se un
ROTACION
comportamiento que tiene VARIABLE
Consecuencias sobre la
INDEPENDIENTE
organización. ESTRUCTURA
selección
IDENTIDAD
tecnologías
RESPONSABILIDAD
capacidades
RECOMPESA
disponibles
CLIMA
ORGANIZACION
AL
CARACTERISTICAS
RELACIONES
ESCALA
nfasis
de
en
la
DE
Condiciones favorables de trabajo Colegas que brinden apoyo
5.1.2. El nivel de investigación: es correlacional
5.2.
Método y diseño de investigación 5.2.1. El método científico aplicado a la ciencia social y administrativo, acompañado de los métodos de observación, “es un procedimiento intencionado, selectivo e interpretativo de la realidad, mediante la cual se asimilan y explican los fenómenos percibidos del mundo real, de manera
consciente
y
dirigida,
deducción
conocimientos de lo general para llegar a lo
“descubrir
nuevos
el análisis; “que es la
separación material o mental del objeto de investigación en sus partes integrantes con el propósito de descubrir los elementos esenciales que lo conforman con el propósito de descubrir elementos esenciales, aspectos más significativos. Con el propósito de descubrir elementos esenciales, aspectos más significativos.
Se denomina investigación no experimental transaccional o transversal por que se recolectan datos en un solo momento, en un tiempo único. Su propósito es describir variables y analizar su incidencia e interrelación en un momento dado.
5.3.
Población La población motivo de ésta investigación está conformado por un total de 492 trabajadores administrativos de las Unidades Orgánicas de Asesoramiento, de Apoyo y de Línea, servidores con nivel de Funcionario, Profesional y Técnico de la Municipalidad provincial de Abancay. Cuadro Nº 01 DISTRIBUCIÓN DE LOS TRABAJADORES DE LA MUNICIPALIDAD PROVINCIAL DE ABANCAY. SECCIONES
TRABAJADORES
NOMBRADOS
107
CONTRATADOS 242 CAS
143
TOTAL
492
Formula de la muestra: Donde: n : Tamaño de la Muestra. Z : Margen de Confiabilidad. P : Evento Favorable Q : Evento no Favorable N : Tamaño de la Población. E : Margen de Erro Obtenemos como resulta, una muestra …….. Según Sampieri, se obtiene una muestra representativa de una población mayor a 100 y que “los estudios motivacionales en empresas suelen abarcar a todos sus
empleados para evitar que los excluidos piensen que su opinión no se toma en cuenta”, recomienda que en poblaciones pequeñas, se deba considerar a toda la
población como la muestra.
5.4.1. Técnicas e muestreo: probabilístico no probabilístico
Encuesta.- Son las preguntas en forma escrita u oral que aplica el investigador a una parte de la población denominada muestra poblacional, con finalidad de obtener informaciones referentes a su objeto de investigación.
Observación.- Es una técnica de recopilación de datos semi primaria, la observación permite el logro de la información en la circunstancia en que ocurren los hechos y no cuando éstos ya pasaron. Se realizara la observación simple
Entrevista.- Es un medio de recopilación de información mediante preguntas, a las que debe responder el interrogado. Se realizara la entrevista libre.
Cuestionario.- Son un conjunto de preguntas estructuradas y enfocadas que se contestan con lápiz y papel. El cuestionario que se aplicara estará formado con preguntas cerradas.
5.5.
Técnicas e instrumentos de recolección de datos 5.5.1. Instrumentos a utilizar
CAPITULO VI 6.1.
Cronograma de actividades NRO.
l
Elaboración del marco teórico
06
Formulación de la Hipótesis y variables
X
v
07
Diseño de la metodología de Investigación.
X
e
08
Administración del Anteproyecto
09
Presentación del Anteproyecto de Investigación
X
10
Levantamiento de Observaciones
X
11
Aprobación del anteproyecto de investigación
12 13 14 15 16 17 18 19 20 21
Ampliación del Marco Teórico Trabajo de Campo Procesamiento de Datos
s e p et in
b n al a E
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05
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X
mayo
a
c e
c
mar abr X X
Búsqueda de tema de Investigación y revisión de la literatura Planteamiento del Problema Elaboración de los objetivos
ói
ió
feb X
02 03 04
c n
Ene X
Adquisición de conocimientos básicos sobre Investigación.
ot d
Periodo 2017
01 n
e
DESCRIPCION DE LA ACTIVIDAD
X
X X X X
X
X
Interpretación de los datos obtenidos Elaboración de las Conclusiones y Recomendaciones Presentación del primer borrador del informe final Presentación del informe final Levantamiento de Observaciones Aprobación del informe final Sustentación del Informe final
32
junio
6.2.
Presupuesto Descripción
e n ei
s
d
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ir
B
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s oi ci vr e
P
e
r
S
s
o n
a
l
Unid.
Cantidad.
Precio Unit.
Mpa
Financiamiento Otra Autofinanci Entidad ado X X X X X X
Cámara Digital USB de 9G Marca Sony Una computadora COREL Lapiceros Papel Bon "A4" de 75g/M2 Papel Bon "A4" de 80g
Unidades Unidades Unidades Unidades Millares Millares
01 02 01 10 3 1 /2
S/. 750.00 S/. 35.00 S/. 1500.00 S/. 1.00 S/. 23.00 S/. 12.00
Lápiz Corrector Cds Archivador Cuaderno de anote Movilidad Combi Taxi Impresiones Aprox. Fotocopias Aprox. Internet Anillado Empastado Electricidad Telefonía Encuestadores
Unidades Unidades unidades unidades unidad Unidades Unidades Unidades Unidades Horas Unidades Unidades Mensual Recarga -
06 02 10 01 02 150 35x2pers 2000 800 500 5 3 3 3.00 01
S/. 1.00 S/. 3.50 s/1.50 s/ 10.00 s/7.00 S/. 0.50 S/. 3.00 S/. 0.15 S/. 0.10 S/. 1.00 S/. 6.00 S/. 58.00 s/25.00 20 S/. 180.00
X X x x
unidad
02 02
S/. 500.00 s/20.00 S/250.00 Costo Parcial unidad 5 S/. 50.00 S/. 250.00 COSTO TOTAL
X x x
Asesor Pago de inscrip. de tesis Gastos de sustentación Libros para el estudio Otros gatos
33
X X X X X X X x x X
X
TOTAL S/. 800.00 S/. 70.00 S/. 1700.00 S/. 10.00 S/. 69.00 S/. 12.00 S/. 6.00 S/. 7.00 s/15.00 S/. 10.00 s/14.00 S/. 75.00 S/. 210.00 S/. 300.00 S/. 80.00 S/. 500.00 S/. 30.00 S/. 174.00 S/75.00 S/60.00 S/. 180.00 S/. 1000.00 s/40.00 s/250.00 S/5689.00 S/. 250.00 S/. 200.00
S/.6139.00
34
BIBLIOGRAFÍA
Benjamin Schneider y Arnon E. Reichers (1983). Sobre La Etilogía de climas. Personal de Psicologia. Chester Irving Barnard (1971). Las Funciones del Ejecutivo. Denise M. Rousseau (1988). La Construcción del Clima en la Investigación Organizacional . En C.I. Cooper y I. Robertson. Revista internacional de Psicología Industrial y Organizacional. Wiley. Don Hellriegel y John W. Slocum (2009). Comportamento Organizacional Doseava Edición. México: Editorial Cegage Learning. Federico Gan y Gaspar Berbel (2007). Manual de Recursos Humanos. Gary Dessler (1979). Organización y Administración: Enfoque situacional. México: Editorial Prentice Hall. Javier Flores García Rada. El Comportamiento Humano en las Organizaciones. Idalberto Chiavenato (2007). Introducción a la teoría General de la Administración. Idalberto Chiavenato (2009) Comportamiento Organizacional: La dinámica del éxito en las organizaciones. Segunda Edición. México: Mc Graw Hill. Roberto Hernández Sampieri, Carlos Fernández Collado y María del Pilar Baptista
ANEXO Fotografía N°1 Se utilizó el libro de Santiago Valderrama Mendoza para la elaboración el proyecto de tesis
Fotografía N°2 Se utilizó el libro de Roberto Hernández Sampieri para la elaboración el proyecto de tesis
