I. DATOS GENERALES
1.1. TITULO: “SATISFACCIÓN
LABORAL EN EL PROYECTO ESPECIAL COPASA – AREQUIPA 2009 – 2010”
1.2. TIPO DE INVESTIGACION La pres presen ente te inve invest stig igac ació ión n corr corres espo pond nde e al Tipo Tipo de Inve Invest stig igac ació ión n Desc Descri ript ptiv ivo, o, porq porque ue se va a anal analiz izar ar cómo cómo es y cómo cómo se mani manififies esta ta un fenómeno y sus componentes. 1.3. AREA DE INVESTIGACION INVESTIGACION Auditoría Laboral 1.4. AUTOR Lic. Manuel Alvaro Núñez Garníca. 1.5. ASESOR 1.6. ENTIDAD EN LA QUE SE REALIZA LA INVESTIGACION. INVESTIGACION. Región Arequipa - Proyecto Especial COPASA II. PLANTEMIENTO DEL ESTUDIO 2.1. Planteamiento del problema. El propósito ito de la presente inv investigación ión se inicio con la preocu preocupa pació ción n por por conoc conocer er cuál cuál era el nivel nivel de satisf satisfac acció ción n labora laborall de los trabajadores del Proyecto Especial COPASA – Arequipa. La medició medición n de la satis satisfac facció ción n labora laborall ayuda ayuda a la instit instituci ución, ón, ya que representa un tipo de comunicación ascendente, una oportunidad de expresar sus opiniones y sentimientos respecto a los aspectos positivos y negativos del ambiente laboral. El comportamiento de los trabajadores dentro de la institución pueden dar como como result resultado ado factor factores es que intervi interviene enen n direct directame amente nte con la satis satisfac facció ción n laboral, ellos a su vez podrían relacionarse directamente con las condiciones físi física cas, s, con con la remun remuner erac ació ión, n, con con las las polít polític icas as admin adminis istra tratitiva vas, s, con con las las relaci relacione oness social sociales, es, con el desarr desarroll ollo o perso personal nal,, con el desemp desempeño eño de sus tareas tareas así como la relación relación con la Autoridad. Autoridad. Además Además se tendrá en cuenta cuenta los datos generales de cada uno de los trabajadores como: edad, sexo, estado civil, grupo ocupacional y tiempo de servicios.
2.1.1. Antecedentes del Problema Hacer Hacer una invest investiga igació ción n sobre sobre satis satisfac facció ción n labora laborall no es nada nada nuevo, sin embargo se mantiene de moda, porque de esta variable depende en gran medida el éxito de una empresa. Más allá de ser un elemento de vanguardia, el estudio de la satisfacción laboral es algo necesario y fundamental para cualquier institución o empresa ,
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ya que este es el indicador más preciso que demuestra los niveles que se tienen en la organización en cuanto a relaciones laborales se refiere. Con esto podemos predecir una serie de sucesos que se desencadenarán a partir de la valencia que tenga, si es positivo podemos esperar muchos beneficios tanto para los empleados como para la organización misma, en cambio si es negat negativa iva,, se espera esperarán rán pérdid pérdidas, as, gastos gastos,, confli conflicto ctoss y demás demás situac situacion iones es adversas que pueden llevar a la organización a la quiebra. Si hacemos un estudio sobre la misma veremos que por este medio los gerentes pueden obtener información muy valiosa con respecto al efecto que producen las normas, las políticas y las disposiciones generales de la empresa para que así puedan tomar decisiones adecuadas, favorables a la empresa en general y lo más importante es que estarán tomando en cuenta a sus empleados quienes son los que sienten realmente un gusto o disgusto tanto por lo que la empresa les da y como es que este mismo factor les permite ejecutar sus labores.
2.1.2. Formulación del Problema ¿Cuál es la satisfacción laboral de los trabajadores de l Proyecto Especial COPASA – Arequipa? 2.1.3. Sistematizando el Problema Es necesario descomponer o desagregar la pregunta o afirmación formulada 3 anteriormente anteriormente en pequeñas preguntas o subproblemas Para esto, deben tenerse en cuenta las variables que forman parte del mismo. Por lo tanto, las respuestas a las preguntas que se formulan, deben permitir al investigador responder a su pregunta de investigación (formulación del problema ).
2.1.3.1. ¿Cuá ¿Cuále less son son las las caus causas as de la satis satisfa facc cció ión n labo labora rall de los trabajadores del Proyecto Especial COPASA – Arequipa? 2.1.3.2. ¿Cómo se mide la satisfacción laboral de los trabajadores del Proyecto Especial COPASA – Arequipa? 2.1.3.3. ¿De que factor factores es depende depende de la satisf satisfacc acción ión laboral laboral de los trabajadores del Proyecto Especial COPASA - Arequipa? condiciones es contrib contribuyen uyen a la satisfacció satisfacción n laboral laboral de de los los 2.1.3.4. ¿Qué condicion trabajadores del Proyecto Especial COPASA – Arequipa?
2.2. OBJETIVOS DE LA INVESTIGACION 2.2.1. 2.2 .1. Objeti Objetivo vo Genera Generall
Determinar la satisfacción laboral de los trabajadores del Proyecto Especial COPASA – Arequipa. Identificar como afecta al Proyecto Especial COPASA – Arequipa, los factores res de satisfac facción ión, en el desempe mpeño lab laboral de los trab trabaj ajad ador ores es,, y si esto estoss fact factor ores es pued pueden en repe reperc rcut utir ir de mane manera ra
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positiva o negativa a la empresa para su desarrollo y buen funcionamiento.
2.2.2. Objetivos Específicos 2.2.2.1. 2.2.2.2. 2.2.2.3. 2.2.2.4. 2.2.2.5.
2.3.
Conocer las características socio – demográficas de los trabajadores del Proyecto Especial COPASA – Arequipa. Identificar el nivel de satisfacción laboral de los trabajadores del Proyecto Especial COPASA – Arequipa. Relacionar la satisfacción laboral con la categoría ocupacional de los trabajadores del Proyecto Especial COPASA – Arequipa. Relacionar la satisfacción laboral con los datos socio – demográficos de los trabajadores del Proyecto Especial COPASA – Arequipa. Saber que es lo que los trabajadores tienen en común para sentir satisfacción o insatisfacción dentro del Proyecto Especial COPASA – Arequipa.
IMPORTANCIA DEL PROBLEMA Y JUSTIFICACION DE LA INVESTIGACION.
2.3.1. IMPORTANCIA DEL PROBLEMA La Importancia de la Satisfacción Laboral El tema de la satisfacción laboral es de gran interés porque nos indica la habilidad de la organización para satisfacer las necesidades de los trabajadores y además, por los siguientes motivos: Existen muchas evidencias de que los trabajadores insatisfechos faltan a trabajar con más frecuencia y suelen renunciar más. Se ha demostrado que los empleados satisfechos gozan de mejor salud y viven más años. La satisfacción laboral se refleja en la vida particular del empleado. Además, la satisfacción laboral es de gran interés "en los últimos años por constituirse en resultados organizacionales que expresan el grado de eficacia, eficiencia y efectividad alcanzado por la institución; como tal, son indicadores del comportamiento de los que pueden derivar políticas y decisiones institucionales" Es más probable que los empleados satisfechos sean ciudadanos satisfechos, estas personas adoptarán una actitud más positiva ante la vida en general y representarán para la sociedad personas más sanas, en términos psicológicos. Actualmente se presta mayor interés a la calidad de vida laboral a diferencia de años anteriores en donde se buscaba la relación con el rendimiento."...subyace la idea de que las personas trabajen bien, pero sintiéndose bien; o a la inversa, que estén a gusto en el trabajo, al tiempo que ofrecen un resultado satisfactorio" Es un hecho observable que los trabajadores que se sienten satisfechos en su trabajo, sea porque se consideran bien pagados o bien tratados, sea porque ascienden o aprenden, son quienes producen y rinden •
•
•
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más. A la inversa, los trabajadores que se sienten mal pagados, maltratados, atascados en tareas monótonas, sin posibilidades de ampliar horizontes de comprensión de su labor, son los que rinden menos, es decir, son los más improductivos
2.3.2. JUSTIFICACION DEL PROBLEMA 2.3.2.1. Teórica En la actualidad vivimos en el mundo de la globalización y de la competencia en el aspecto laboral, las empresas buscan personal capacitado, que tengan nuevos conocimientos, dispuestos al cambio; cuando las actitudes son negativas, constituyen tanto un síntoma de problemas que contribuye a las dificultades futuras de la empresa. El deterioro de las actitudes puede originar huelgas, desaceleración del trabajo, ausentismo y mayor rotación de personal, también suele ser parte de las quejas, el rendimiento bajo y un deficiente servicio a los usuarios, robos de los empleados y problemas disciplinarios. Teniendo como base lo antes mencionado, la Satisfacción Laboral es de gran interés por que va a mejorar la habilidad de la Institución para satisfacer las necesidades de los trabajadores. Todos somos capaces de percibir claramente lo benéfico, agradable y estimulante de estar en el trabajo con un grupo de personas que se llevan bien, que se comprenden, que se comunican, que se respetan, trabajan en armonía y cooperación.
2.3.2.2.
Metodológica La satisfacción Laboral es el modo como se siente la persona en el trabajo. Para que una persona se sienta satisfecha o no en el lugar de trabajo es necesario conocer las diferentes actitudes que poseen los trabajadores del Proyecto Especial COPASA – Arequipa, con respecto a los factores como: Condiciones físicas, remuneración, políticas administrativas, relaciones sociales, desarrollo personal, desempeño de sus tareas y relación con la autoridad. Son éstos los factores que se tratan de medir, los cuales indujeron a realizar la presente Investigación. 2.3.2.3.
Práctica La Institución se va a beneficiar si sabe cuales son las actividades individuales que contribuyen a la satisfacción en el trabajo, así como los problemas de mayor preocupación, las causas del descontento del personal y las áreas donde se debe mejorar. Además, se puede saber los efectos que producen las políticas, procedimientos y disposiciones generales de la Institución en el personal y por lo tanto tomar decisiones acerca de mantener, reforzar, corregir las políticas de la Institución.
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2.4.
HIPOTESIS GENERAL
El nivel de satisfacción laboral esta relacionado con la categoría ocupacional de los trabajadores del Proyecto Especial COPASA – Arequipa.
2.4.1. HIPOTESIS ESPECÍFICAS HO1: La expectativa de lograr una meta, a través de la integración es un factor determinante de la motivación intrínseca y la satisfacción laboral de los trabajadores del Proyecto Especial COPASA - Arequipa. HA1: La expectativa de lograr una meta, a través de la integración no es un factor determinante de la motivación intrínseca y la satisfacción laboral de los trabajadores del Proyecto Especial COPASA - Arequipa. HO2: La comunicación, vista desde la expectativa de lograr una meta, no es un factor que influye en la motivación intrínseca y en la satisfacción laboral de los trabajadores del Proyecto Especial COPASA - Arequipa HA2: La comunicación, vista desde la expectativa de lograr una meta, es un factor que influye en la motivación intrínseca y en la satisfacción laboral de los trabajadores del Proyecto Especial COPASA - Arequipa. HO3: La integración, la comunicación y el tipo de liderazgo, son factores que influyen con los incentivos y se correlacionan directamente con la motivación intrínseca y con la satisfacción laboral. HA3: La integración, la comunicación y el tipo de liderazgo, son factores que influyen en los incentivos y se correlacionan directamente con la motivación intrínseca y con la satisfacción laboral 2.4.2. OPERACIONALIDAD 2.4.2.1. Variables de estudio y operacionalización de variables -
Condiciones Físicas y/o Materiales Los elementos materiales o de infraestructura donde se desenvuelve la labor cotidiana de trabajo y se constituye como facilitador de la misma.
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Remuneraciones y/o Beneficios Laborales El grado de complacencia en relación con el incentivo económico regular o adicional como pago por la labor que se realiza.
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Políticas Administrativas El grado de acuerdo frente a los lineamientos o normas institucionales dirigidas a regular la relación laboral y asociada directamente con el trabajador.
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Relaciones Sociales El grado de complacencia frente a la interrelación con otros miembros de la organización con quien se comparte las actividades laborales cotidianas. Desarrollo Personal Oportunidad que tiene el trabajador de realizar actividades significativas a su autorrealización.
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Desempeño de Tareas
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La valorización con la que se asocia el trabajador con sus tareas cotidianas en la Institución que labora. -
Relación con la Autoridad La apreciación valorativa que realiza el trabajador de su relación con el Jefe directo y respecto a sus actividades cotidianas. Identificación de las Variables a) Satisfacción Labora
2. Clasificación de variables Variable Dependiente Indicadores -
Condiciones Físicas Remuneraciones Políticas Administrativas Relaciones Sociales Desarrollo Personal Desempeño de Tareas Relación con la Autoridad
III. MARCO TEORICO 3.1. Misión General del Proyecto Especial COPASA El Proyecto Especial COPASA tiene como finalidad, apoyar al Gobierno Regional de Arequipa en la canalización de recursos de cooperación técnica y financiera para la programación, organización, ejecución y monitoreo de programas de impacto social en ámbitos periurbanos y rurales con población en estado de pobreza y extrema pobreza. Su Misión es orientar con eficiencia la asistencia y apoyo del Proyecto hacia los sectores de población en situación de pobreza de los distritos y anexos del área de intervención seleccionados, trabajando en estrecha colaboración con las autoridades, líderes comunales, organizaciones locales, empresas privadas y población en general Los trabajadores son pieza clave para lograr el desarrollo y el cambio dentro de las organizaciones. Las personas pasan la mayor parte de su tiempo en las organizaciones y de ésta interacción depende que su paso por ellas sea satisfactoria y estimulante, como también insatisfactoria y desagradable. De tal manera que la relación organización – trabajador conforman un sistema integrado y cualquier cambio que suceda e uno de ellos afectará inevitablemente al otro. Entiéndase la satisfacción laboral como la consecuencia de las actitudes dirigidas hacia el trabajo y los diversos factores afines a este.
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La medición de la satisfacción laboral es importante porque representa un sistema de diagnostico que permite conocer la salud de la institución y gracias a eso se obtienen resultados que pueden ayudar a identificar los problemas de mayor preocupación, las causas de descontento del personal, los factores que aportan a la satisfacción en general. En esta realidad problemática el presente trabajo tiene como significación práctica el realizar por primera vez, en el Proyecto Especial COPASA – Arequipa, un diagnóstico del nivel de satisfacción laboral de los trabajadores estables y contratados, y a partir de ello aportar recomendaciones que permitirán la implementación de estrategias para mejorar su desempeño organizacional.
Estructura Orgánica De acuerdo con el artículo 92º del Capítulo VIII de la Ordenanza Regional Nº 010 del Gobierno Regional de Arequipa, COPASA es un Proyecto Especial Regional, desconcentrado, dependiente de la Presidencia, con autonomía técnica, administrativa y financiera dentro de la normatividad legal vigente. 3.2.
Por ser un Programa Presupuestario autónomo del Gobierno Regional de Arequipa, COPASA cuenta con su propio presupuesto, que lo obliga a contar con todos los sistemas y sub sistemas que conforman la administración financiera del sector público. Con estas premisas, se ha definido para el Proyecto Especial COPASA la siguiente estructura orgánica : 01.
ORGANO DE EJECUCION
01.1 02.
Direc ción Ejec utiva ORGANO DE CONTROL
02.1 03.
Oficina de Control Institucional ORGANO DE ASESORAMIENTO
03. 1 03.2 04.
O fic ina de A ses oría Jurídic a Oficna de Planificación y Presupuesto ORGANO DE APOYO
04.1
Administración
05.
ORGANO DE LI NEA
05.1 05.2
Dirección de Formulación de Proyectos Dirección de Ejecución de Proyectos
3.3. Personal El personal que presta servicios en el Proyecto Especial COPASA, está sujeto al Régimen Laboral de la Actividad Privada, normada por el Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo Nº 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo Nº 003-97-TR. 3.4.
Bases Teóricas
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La Satisfacción Laboral es la actitud general de un empleado hacia su trabajo. Recordemos que el trabajo de una persona es más que las actividades obvias de barajar documentos, escribir códigos de programación, esperar a los clientes o manejar un camión; requiere también tener trato con los compañeros y los jefes; obedecer las reglas y las costumbres de la organización, cumplir los criterios de desempeño, vivir en condiciones laborales que no son las ideales, etc. (Robbins, Stephen P., 2000) La Satisfacción Laboral es el resultado de diversas actitudes que poseen los empleados. En un sentido estricto esas actitudes tienen relación con el trabajo y refieren a factores específicos, tales como los salarios, la supervisión, la constancia en el empleo, las condiciones de trabajo, las oportunidades de ascensos, el reconocimiento de la capacidad, la evaluación justa del trabajo, las relaciones sociales en el empleo, resolución rápida de los motivos de queja y el tratamiento justo de los empresarios. (Milton Blue y James Taylor, 1986). Podría definirse como la actitud del trabajador frente a su propio trabajo, dicha actitud está basada en las creencias y valores que el trabajador desarrolla de su propio trabajo. Las actitudes son determinadas conjuntamente por las caracter ísticas actuales del puesto como por las percepciones que tiene el trabajador de lo que "deberían ser". Generalmente las tres clases de caracter ísticas del empleado que afectan las percepciones del "debería ser" (lo que desea un empleado de su puesto) son: 1. Las Necesidades. 2.Los Valores. 3. Rasgos Personales. Los tres aspectos de la situación de empleo que afectan las percepciones del "debería ser" son: 1. Las comparaciones sociales con otros empleados. 2. Las características de empleos anteriores. 3.Los grupos de referencia. Las características del puesto que influyen en la percepción de las condiciones actuales del puesto son: 1. Retribución. 2. Condiciones de Trabajo. 3. Supervisión. 4. Compañeros. 5. Contenido del Puesto. 6.Seguridad en el Empleo. 7. Oportunidades de Progreso.
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Además se puede establecer dos tipos o niveles de análisis en lo que a satisfacción se refiere:
Satisfacción General indicador promedio que puede sentir el trabajador frente a las distintas facetas de su trabajo.
Satisfacción por facetas grado mayor o menor de satisfacción frente a aspectos específicos de su trabajo: reconocimiento, beneficios, condiciones del trabajo, supervisión recibida, compañeros del trabajo, políticas de la empresa.
La satisfacción laboral está relacionada al clima organizacional de la empresa y al desempeño laboral.
Características personales relacionadas con la satisfacción en el empleo Nada de sorprendente tiene el que ciertas características personales tales como el sexo, la edad, la inteligencia y la salud mental guarden relación con la satisfacción en el empleo. El trabajo es uno de los aspectos que componen la experiencia total de la vida. En cierto modo, nuestra actitud hacia el trabajo refleja nuestra historia personal.
El Sexo
Según Morse (1953) se ha reportado un nivel general más elevado de satisfacción con el empleo entre las mujeres que entre los hombres. De acuerdo a su estudio, por lo general el trabajo es un elemento menos absorbente en la vida de la mujer y por lo tanto, tiene una importancia relativamente menor para su posición dentro de la comunidad. De acuerdo a un estudio realizado por Blum (1942), a trabajadores (hombres y mujeres), se obtuvo que los hombres les concedieron una importancia mucho mayor que las mujeres a las posibilidades de promoción y un poco mayor al salario. También se encontró que las respuestas de las mujeres solteras, en ciertos aspectos, fueron más estrechamente relacionadas a las de hombres que a las de las mujeres casadas. Señalando así, algunas diferencias fundamentales en las satisfacciones que los empleados persiguen en sus empleos y en el papel que el trabajo juega en la adaptación general en la vida como función del sexo y del estado civil.
La Inteligencia
El nivel de la inteligencia que un empleado posea, en si mismo, no es un factor determinante de satisfacción o descontento en el empleo. Sin embargo, la inteligencia de un empleado si tiene una importancia considerable en relación con la naturaleza del trabajo que ejecuta. Los empleados para quienes el trabajo no representa un desafío suficiente, o que desempeñan actividades que son demasiado exigentes para sus capacidades intelectuales, se sienten a menudo descontentos con su labor. 9
Adaptación personal
No hay duda que los individuos bien adaptados se conforman en efecto, con frecuencia, a las presiones de la sociedad y de algún grupo. Sin embargo, su conformidad debe considerarse como evidencia a favor de la adaptación personal, pero no idéntica a ella. La persona bien adaptada es la que, después de examinar el pro y el contra, puede considerarse en libertad de ser disidente si dicho comportamiento es el que mejor satisface a sus necesidades fundamentales y no priva a los demás de su derecho a satisfacer las suyas. Podría darse por sentado que un trabajador mal adaptado en lo personal y desdichado en lo que se refiere a las circunstancias prevalecientes fuera del proyecto, habrá de generalizar dicha actitud de manera que comprenda el descontento con su Institución y su trabajo; sin embargo, esa relación también puede actuar en sentido contrario.
Factores de situación relacionados con la satisfacción en el empleo De acuerdo a Gruenfield (1962), uno de los procedimientos típicos que se utilizan para esta clase de estudios requiere que los empleados estudien una lista de características de empleos y que les adjudiquen rango o clasificación de acuerdo con la importancia que tengan para ellos. Una de las conclusiones más importantes de dichos estudios es que con frecuencia ni los funcionarios ejecutivos ni los líderes gremiales comprenden bien las necesidades de los empleados.
Factores de situación específicos Esto se encuentra referido a las actitudes de los empleados con respecto a aspectos del ambiente del empleo y del trabajo:
Pago: Suele existir una tendencia de concederle demasiada importancia al pago como factor determinante de satisfacción en el empleo. La importancia que le dan los empleados suele estar relacionada con lo que pueden adquirir con lo que ganan, comparación del salario que reciben con respecto a otros que desempeñan la misma labor, etc. Seguridad del Empleo: La importancia relativa de la seguridad en comparación con otros aspectos intrínsecos del empleo, tales como el pago o el reconocimiento de los méritos personales varía en función de la clasificación del empleo y del grado efectivo de seguridad que los trabajadores sienten en su empleo, lo cual ha sido confirmado por investigaciones como las de Hersey. Participación y reconocimiento personal: La sensación de satisfacción y de orgullo personal que le produce al artesano de su capacidad de transformar la materia prima en un producto acabado, muy pocas veces se experimenta dentro de la estructura fabril actual. El empleado del presente tiene la misma necesidad que su predecesor de experimentar una sensación de realización, orgullo y valía personal. Cuando a menudo es imposible dará a cada empleado 10
la oportunidad de experimentar el orgullo del artesano, es posible y necesario proporcional la clase de instrucción que le permita a cada trabajador comprender el lugar que su labor ocupa en la manufactura del producto total.
Posición profesional: De acuerdo a estudios de Robinson, aun cuando la mayoría de los empleados están satisfechos con sus empleos o mantienen una actitud de relativa neutralidad al respecto, el grado de satisfacción que reportan varía de acuerdo con la posición profesional del empleado. Cuanto más alta sea su posición dentro de la jerarquía profesional, tanto más probable es que informe sentirse satisfecho con su empleo. Supervisión: Uno de los descubrimientos significativos del estudio de Hawthorne fue que es posible modificar las actitudes de los empleados mediante el desarrollo de un espíritu de cooperación entre trabajadores y supervisores. Una relación amistosa entre supervisores y subordinados parecía generalizarse en un clima favorable de trabajo. Aumento de la satisfacción en el empleo Para acrecentar la satisfacción en el empleo y facilitar la adaptación personal, se requiere que se reconozca personalmente al empleado y se le acepte como individuo con su patrón propio de necesidades, fortalezas y debilidades. Uno de los enfoques tradicionales, consiste en atender los descontentos de los trabajadores hasta que ellos se quejan, suponiendo que antes de eso ellos se sienten satisfechos. Este enfoque es inconveniente bajo dos aspectos. En primer lugar, desde el punto de vista administrativo, es probablemente menos eficaz hacerles frente a las quejas que evitar que se presenten. En segundo lugar, es posible que las quejas que se presenten a la administración no reflejen en realidad las causas reales que originan el descontento.
Comunicación y Participación Muchas de las causas potenciales de queja se pueden evitar mediante un sistema eficaz de comunicacionesa través de toda la estructura de la compañía, en la cual se les transmitan a los empleados las razones en las cuales se fundan cambios, diseños, políticas, etc. Algo que va más allá de la comunicación, es la participación efectiva de los empleados en los programas de modificaciones industriales, esta comprobado que a los empleados no les basta con enterarse de una proyectada modificación y de sus razones; sino que les es más gratificante participar en la resolución de algunos de los detalles del programa, produciendo al mismo tiempo actitudes de solidaridad con el grupo y de identificación personal con el programa.
Soluciones Diversas
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Existen por lo menos otras tres prácticas que influyen sobre la satisfacción en el empleo: la selección y colocación inicial de los empleados, hacerles comprender a los empleados que la administración reconoce y aprecia su contribución para la compañía; y la previsión de oportunidades de obtener asesoramiento industrial. El asesoramiento en la industria no está preparado para el tratamiento de disturbios Psicológicos serios. Está destinado, más bien, a ayudar a los empleados a resolver las clases más sencillas de problemas emocionales que puedan intervenir con la eficacia de su comportamiento dentro de la compañía, la familia y la comunidad
Modelo tentativo de factores determinantes de satisfacción laboral De acuerdo a los hallazgos, investigaciones y conocimientos acumulados (Robbins, 1998) consideramos que los principales factores que determinan la satisfacción laboral son: • • • •
Reto del Trabajo. Sistema de Recompensas Justas. Condiciones Favorables de Trabajo. Colegas que brinden apoyo.
Adicionalmente: •
Compatibilidad entre personalidad y puesto de trabajo.
A continuación ampliaremos información sobre estos aspectos de la satisfacción laboral.
a)
Satisfacción con el trabajo en si – Reto del trabajo:
Dentro de estos factores, podemos resaltar, según estudios, dentro de las características del puesto, la importancia de la naturaleza del trabajo mismo como un determinante principal de la satisfacción del puesto. Hackman y Oldham (1975) aplicaron un cuestionario llamado Encuesta de Diagnóstico en el Puesto a varios cientos de empleados que trabajaban en 62 puestos diferentes. Se identificaron las siguiente cinco "dimensiones centrales" :
Variedad de habilidades, el grado en el cual un puesto requiere de una variedad de diferentes actividades para ejecutar el trabajo, lo que representa el uso de diferentes habilidades y talentos por parte del empleado.
Identidad de la tarea, el grado en el cual el puesto requiere ejecutar una tarea o proceso desde el principio hasta el final con un resultado visible.
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Significación de la tarea, el grado en que el puesto tiene un impacto sobre las vidas o el trabajo de otras personas en la organización inmediata o en el ambiente externo.
Autonomía, el grado en el cual el puesto proporciona libertad, independencia y discreción sustanciales al empleado en la programación de su trabajo y la utilización de las herramientas necesarias para ello. Retroalimentación del puesto mismo, el grado en el cual el desempeño de las actividades de trabajo requeridas por el puesto produce que el empleado obtenga información clara y directa acerca de la efectividad de su actuación.
Cada una de estas dimensiones incluye contenidos del puesto que pueden afectar la satisfacción del empleado en el trabajo. Robbins (1998) junta estas dimensiones bajo el enunciado reto del trabajo. Los empleados tienden a preferir trabajos que les den oportunidad de usar sus habilidades, que ofrezcan una variedad de tareas, libertad y retroalimentación de cómo se están desempeñando, de tal manera que un reto moderado causa placer y satisfacción. Es por eso que el enriquecimiento del puesto a través de la expansión vertical del mismo puede elevar la satisfacción laboral ya que se incrementa la libertad, independencia, variedad de tareas y retroalimentación de su propia actuación. Se debe tomar en cuenta que el reto debe ser moderado, ya que un reto demasiado grande crearía frustración y sensaciones de fracaso en el empleado, disminuyendo la satisfacción.
b)
Sistemas de recompensas justas
Se refiere al sistema de salarios y políticas de ascensos que se tiene en la organización. Este sistema debe ser percibido como justo por parte de los empleados para que se sientan satisfechos con el mismo, no debe permitir ambigüedades y debe estar acorde con sus expectativas. En la percepción de justicia influyen la comparación social, las demandas del trabajo en sí y las habilidades del individuo y los estándares de salario de la comunidad.
c)
Satisfacción con el salario
Los sueldos o salarios, incentivos y gratificaciones son la compensación que los empleados reciben a cambio de su labor. La administración del departamento de personal a través de esta actividad vital garantiza la satisfacción de los empleados, lo que a su vez ayuda a la organización a obtener, mantener y retener una fuerza de trabajo productiva. Varios estudios han demostrado que la compensación es la característica que probablemente sea la mayor causa de insatisfacción de los empleados.
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Las comparaciones sociales corrientes dentro y fuera de la organización son los principales factores que permiten al empelado establecer lo que “debería ser” con respecto a su salario versus lo que percibe. Es muy importante recalcar que es la percepción de justicia por parte del empleado la que favorecerá su satisfacción.
d)
Satisfacción con el sistema de promociones y ascensos
Las promociones o ascensos dan la oportunidad para el crecimiento personal, mayor responsabilidad e incrementan el estatus social de la persona. En este rubro también es importante la percepción de justicia que se tenga con respecto a la política que sigue la organización. Tener una percepción de que la política seguida es clara, justa y libre de ambigüedades favorecerá la satisfacción. Los resultados de la falta de satisfacción pueden afectar la productividad de la organización y producir un deterioro en la calidad del entorno laboral. Puede disminuir el desempeño, incrementar el nivel de quejas, el ausentismo o el cambio de empleo.
e)
Condiciones favorables de trabajo
A los empleados les interesa su ambiente de trabajo. Se interesan en que su ambiente de trabajo les permita el bienestar personal y les facilite el hacer un buen trabajo. Un ambiente físico cómodo y un adecuado diseño del lugar permitirá un mejor desempeño y favorecerá la satisfacción del empleado. Otro aspecto a considerar es la cultura organizacional de la Institución, todo ese sistema de valores, metas que es percibido por el trabajador y expresado a través del clima organizacional también contribuye a proporcionar condiciones favorables de trabajo, siempre que consideremos que las metas organizacionales y las personales no son opuestas. En esta influyen más factores como el que tratamos en el siguiente punto.
f)
Colegas que brinden apoyo – satisfacción con la supervisión
El trabajo también cubre necesidades de interacción social. El comportamiento del jefe es uno de los principales determinantes de la satisfacción. Si bien la relación no es simple, según estudios, se ha llegado a la conclusión de que los empleados con líderes más tolerantes y considerados están más satisfechos que con líderes indiferentes, autoritarios u hostiles hacia los subordinados. Cabe resaltar sin embargo que los individuos difieren algo entre sí en sus preferencias respecto a la consideración del líder. Es probable que tener un líder que sea considerado y tolerantes sea más importante para
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empleados con baja autoestima o que tengan puestos poco agradables para ellos o frustrantes (House y Mitchell, 1974). En lo que se refiere a la conducta de orientación a la tarea por parte del líder formal, tampoco hay una única respuesta, por ejemplo cuando los papeles son ambiguos los trabajadores desean un supervisor o jefe que les calare los requerimientos de su papel, y cuando por el contrario las tareas están claramente definidas y se puede actuar competentemente sin guía e instrucción frecuente, se preferirá un líder que no ejerza una supervisión estrecha. También cabe resaltar que cuando los trabajadores no están muy motivados y encuentran su trabajo desagradable prefieren un líder que no los presiones para mantener estándares altos de ejecución y/o desempeño. De manera general un jefe comprensivo, que brinda retroalimentación positiva, escucha las opiniones de los empleados y demuestra interés permitirá una mayor satisfacción.
g)
Compatibilidad entre la personalidad y el puesto
Holland ha trabajado e investigado en este aspecto y sus resultados apuntan a la conclusión de que un alto acuerdo entre personalidad y ocupación da como resultado más satisfacción, ya que las personas poseerían talentos adecuados y habilidades para cumplir con las demandas de sus trabajos. Esto es muy probable apoyándonos en que las personas que tengan talentos adecuados podrán lograr mejores desempeños en el puesto, ser más exitosos en su trabajo y esto les generará mayor satisfacción (influyen el reconocimiento formal, la retroalimentación y demás factores contingentes).
Satisfacción, Insatisfacción Y Producción Es el rendimiento el que influye en la satisfacción y no viceversa como lo señala inicialmente el modelo de Lawler-Porter. La insatisfacción produce una baja en la eficiencia organizacional, puede expresarse además a través de las conductas de expresión, lealtad, negligencia, agresión o retiro. La frustración que siente un empleado insatisfecho puede conducirle a una conducta agresiva, la cual puede manifestarse por sabotaje, maledicencia o agresión directa.
3.5. Marco Legal El marco legal dentro del cual funciona el Proyecto Especial “Cooperación para el Desarrollo Sostenible de Arequipa – COPASA”, se basa principalmente en los siguientes dispositivos: Decreto Ley Nº 21086 de fecha 28 de Enero de 1975, que aprueba el Convenio Básico de Cooperación Técnica entre los Gobiernos de Perú y de Alemania. •
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Decreto Supremo Nº 002-97-PRES de fecha 30 de Enero de 1997, que crea el Proyecto Especial “Programa de Desarrollo Rural de la Cooperación Peruano Alemana de Seguridad Alimentaria (COPASA)”, encargado de la ejecución de programas de desarrollo rural regional; con autonomía técnica, administrativa y financiera (Artículo 1º del D.S.) •
Ordenanza Regional Nº 018-2005 GRAREQUIPA del 27 de Julio del 2005, que aprueba el Manual de Organización y Funciones (MOF) que incluye su respectivo Reglamento de Organización y Funciones (ROF) y su Cuadro de Asignación de Personal. •
Decreto Supremo Nº 043-2006-PCM del 26 de Julio del 2006, que aprueba los lineamientos para la elaboración del Manual de Operaciones y demás instrumentos de Gestión para Proyectos, Programas y Comisiones de la Administración Pública. •
Ordenanza Regional Nº 010-2007 AREQUIPA del 14 de Mayo del 2007, que aprueba el Reglamento de Organización y Funciones (ROF) del Gobierno Regional de Arequipa. •
Definición de términos básicos Contrato de Personal: Es toda relación contractual, que implica vínculo laboral, entre una persona natural y una entidad del Estado. Eficacia: Se refiere al grado de avance y/o cumplimiento de una determinada variable respecto a la programación prevista. Para efecto de la Evaluación Presupuestal, la Eficacia se aplica al grado de ejecución de los ingresos y gastos respecto al Presupuesto Institucional de Apertura (PIA) y el Presupuesto Institucional Modificado (PIM), así como al grado de cumplimiento de las Metas Presupuestarias. Eficiencia: El Indicador de Eficiencia relaciona dos variables, permitiendo mostrar la optimización de los insumos (entendiéndose como la mejor combinación y la menor utilización de recursos para producir bienes y servicios) empleados para el cumplimiento de las Metas Presupuestarias. Los insumos son los recursos financieros, humanos y materiales empleados para la consecución de las metas. Para efectos de la elaboración de la Evaluación Institucional, este indicador contrasta los recursos financieros y las metas. Escala Remunerativa: Comprende las categorías remunerativas de una determinada Entidad, regulada por el régimen laboral de la actividad pública o privada, diferenciadas por grupos ocupacionales (Profesional, Técnico y Auxiliar) y personal directivo Estructura de Cargos Clasificados: Conjunto interrelacionado de criterios sobre el tipo de función, el nivel de responsabilidad y los requisitos mínimos requeridos, que rigen la clasificación de cargos Funcionarios: Son aquéllos que ejercen función pública, en Cargos que implican atribuciones para la toma de decisión; cuentan con la confianza de la máxima autoridad institucional. Existen funcionarios por elección y otros por designación. Plaza: Es el cargo contemplado en el Cuadro para Asignación de Personal (CAP) que cuenta con el financiamiento debidamente previsto en el Presupuesto Institucional dentro del Grupo Genérico de Gasto 1. "Personal y 3.6.
16
Obligaciones Sociales". Las plazas se encuentran consideradas en el Presupuesto Analítico de Personal
MARCO METODOLOGICO / MATERIALES Y METODOS
IV.
METODO DE INVESTIGACION - Método Descriptivo: Se obtiene en función con la investigación, aplicando la implantación de la satisfacción laboral. - Período de Investigación Años 2009 - 2010 - Temporalidad Están referidos al alcance del tema elegido y sus variables que en este caso es el grado de satisfacción laboral
IV.1.
DISEÑO DE LA INVESTIGACION La presente investigación corresponde al Tipo de Investigación Descriptivo, porque se va a analizar cómo es y cómo se manifiesta un fenómeno y sus componentes. IV.2.
No Experimental, Porque no se ha manipulado deliberadamente la variable, se basa en variables que se dieron en la realidad sin la intervención directa del investigador.
Transversal, Porque se recolecta datos en un solo momento en un tiempo único; su propósito es describir variables y analizar su incidencia e interrelación en un momento dado.
Descriptivo, Porque se indaga la incidencia y los valores en que se manifiestan en una o más variables; se mide cada variable de forma independiente.
IV.3. POBLACION Y MUESTRA DE ESTUDIO a) Población Nuestra población comprende a todos los trabajadores del Proyecto Especial COPASA – Arequipa. Siendo un total de 60 trabajadores: Categoría Ocupacional
Varones
Mujeres
Total
Nombrados
19
7
26
Contratados
8
6
14
Servicios No Personañes
10
10
20
TOTAL GENERAL
37
23
60
b) Muestra Para efectos de la presente investigación se va a trabajar con una muestra No Probabilística de Carácter Intencionado.
17
IV.4. INSTRUMENTOS Y EQUIPOS La recolección de información, consiste en aplicar la encuesta a la muestra seleccionada, pues la recomendación es la de establecer diálogo con la dirección, administración, jefes y personal del Proyecto Especial COPASA; también compilar información por escrito, mediante cuestionarios auto-administrados, entrevistas o encuestas y luego estos serán analizadas y separadas según la importancia de los encuestados. IV.5. TECNICAS Y METODOS DE RECOLECCION DE DATOS Las fuentes de información y la información cuantitativa se extraen de las herramientas utilizadas en la presente investigación Entrevista Individual.- Es preciso efectuar en forma particular una entrevista que permitan recolectar hechos, comprobaciones, opiniones y puntos de vista en los trabajadores del Proyecto Especial COPASA. La Encuesta.- Se han elaborado encuestas a nivel del Proyecto para contrastar la información obtenida de las entrevistas individuales. IV.6. PROCESAMIENTO Y ANALISIS DE DATOS Fuentes Primarias: La información se recolectará de todo el personal de la Institución (Nombrados, Contratados y Servicios No Personales) Fuentes Secundarias: La información se recolectará de la bibliografía consultada (Libros, Páginas Web, etc.)
Se procesará una a una los datos obtenidos a nivel de trabajador, ello en consideración al número de la muestra obtenida. V. V.1.
ASPECTO ADMINISTRATIVO Y PRESUPUESTO TENTATIVO PLAN DE ACCIONES Y CRONOGRAMA
- PLAN DE ACCIONES Las etapas que se van a seguir son las siguientes: - Revisión de bibliografia - Diseño del Proyecto - Selección y recopilación de materiales - Clasificación del Material - Análisis e interpretación - Redacción del Proyecto - Revisión y Critica - Sustentación del Proyecto
-
CRONOGRAMA: de acuerdo al Diagrama de Gantt que se detalla a continuación:
Diagrama de Gantt AÑO ACTIVIDADES 1.- Revisión de bibliografía en bibliotecas e Internet
18
2009 DIC
ENE
X
X
2010 FEB MAR ABR
X
2.- Elaboración de proyecto de investigación
X
3.- Selección y recopilación de materiales de información
X
4.- Clasificación y ordenamiento de materiales
X
X
5.- Análisis e interpretación de materiales
X
6.- Redacción del proyecto de investigación
X
7.- Revisión y critica
X X
8.- Sustentación de tesis
V.2.
Asignación de Recursos
Los recursos humanos asignados al presente trabajo van a constituir la dedicación y el tiempo que asigne el graduando como participante único y directo del trabajo de investigación. Los materiales a utilizar serán necesarios a fin de cubrir con los objetivos del proyecto y lograr las metas propuestas en el presente trabajo de investigación. DETALLES BIENES DE CONSUMO MATERIALES DE ESCRITORIO Papel Bond A – 4 80 Gramos Lápiz Lapiceros Libros SERVICIOS Alquiler de computadora Alquiler de Internet Asesor de Tesis Impresión de 1 er Borrador Copias de 1 er borrador y Ejemplares Copia de material de trabajo Impresión en limpio 6 ejemplares TOTAL
UNIDAD
CANTIDAD
Millar Unidad Unidad Unidad
2 3 5 10
Hora Hora Hora Hojas Hojas Hojas Hojas
50 100 1 120 360(3) 1,000 720
19
PRECIO 34.00 0.30 0.50 40.00
P. TOTAL 68.00 0.90 2.50 400.00
1.00 50.00 1.00 100.00 3,000.00 3,000.00 0.10 12.00 0.10 36.00 0.10 100.00 0.10 72.00 3,841.40
Referencias Bibliograficas CHIAVENATO, Idalberto (2004) Administración en los nuevos tiempos. Editora Campus Ltda. Colombia: 2004. DEL PULGAR RODRÍGUEZ, Luis (2002) Comunicación de Empresas en entornos turbulentos. Madrid. Editorial. DUBRIN, Andrea J. (2003) Fundamento de Comportamiento Organizacional. International Thomson. Editores México D.F. FLORES, Javier (1999) El Comportamiento Humano en las Organizaciones; Editorial Universidad del Pacífico. Lima: 1999. GRATTON, Linda (2001) Estrategias de Capital Humano. Pearson Educación. Madrid. KINICHI Angelo y KREITNER, Robert (2003) Comportamiento Organizacional. Conceptos, Problemas y prácticas. Mc Graw – Hill Internacional. México D.F. QUINTANILLA, Ismael (2003) Empresas y Personas. Editorial De Santos. Madrid. ROBBINS, Stephen (1998) La Administración en el Mercado de Hoy México. ROBBINS, Stephen (2000) Comportamiento Organizacional. México.
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