ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS Transferencias: Una transferencia consiste en un movimiento lateral a un puesto con igual nivel de responsabilidad, pago y posibilidades de promoción. Hace muchos años que no se practica abiertamente en América Latina la modalidad del descenso de los empleados. Son muchas las medidas legales en contra de esta práctica y las razones administrativas que la desaconsejan. En general, cualquier empleado que sufriera una reducción en su ingreso podría poner en dificultades legales a la organización. Una gran parte de las relaciones internas con los empleados tiene que ver con las transferencias, promociones, renuncias y retiros. Transferencias El movimiento lateral de un trabajador dentro de la organización se conoce como transferencia. Ésta puede ser iniciada tanto por el trabajador o por la empresa. El proceso no implica que una persona reciba una promoción o sufra una democión. Las transferencias tienen varios propósitos. En primer lugar las empresas las consideran necesarias para la reorganización. Se crean y se eliminan departamentos en respuesta a las necesidades de la organización. Para llenar los puestos que se crean debido a la reorganización, la empresa debe trasladar a los empleados sin promoverlos. Las recolocaciones son más comunes por transferencias que por promociones. Una situación similar existe cuando se cierra una oficina o departamento. En vez de cesar a los empleados valiosos, la administración los transfiere a otras áreas dentro de la organización. Estas transferencias implican transferir a un empleado a otro escritorio en la misma oficina o a un lugar ubicado en cualquier parte del mundo. Una segunda razón para las transferencias es que haya puestos disponibles en los canales principales de promoción. Las empresas comúnmente se organizan en una estructura jerárquica semejante a una pirámide. Cada promoción sucesiva es más difícil de obtener por que existen menos puestos. En ocasiones, los trabajadores muy productivos, pero que no pueden ser promovidos, bloquean los canales de promoción y otros trabajadores calificados de la organización encuentran bloqueadas sus oportunidades de promoción. Cuando esto sucede, los gerentes más capaces de una empresa pueden buscar empleos en otro lado. Para mantener abiertos
los canales de promoción, la empresa puede decidir transferir a los empleados que no puedan ser promovidos, pero que son productivos en su nivel organizacional. Otra razón de las transferencias es satisfacer los deseos personales de los empleados, las razones para desear una transferencia son numerosas. Un empleado puede necesitar acompañar a su cónyuge transferido a una nueva ubicación, o trabajar cerca de su hogar para cuidar de su padres ancianos o bien le disgusta recorres largas distancias de ida y vuelta al trabajo. Factores como estos pueden ser tan importantes para que los empleados puedan renunciar si no se aprueba una transferencia solicitada. En vez de perder a un empleado valioso, la empresa acepta la transferencia. Las transferencias también son un medio eficaz para manejar choques de personalidad. Simplemente algunas personas no se llevan bien con otras. Como cada uno de estas personas puede ser un empleado valioso, la transferencia puede ser una solución adecuada para el problema. Pero los gerentes deben ser cautelosos con el síndrome de “el pasto siempre es más verde del otro lado de la barda”. Cuando algunos trabajadores encuentran un
problema, solicitan inmediatamente una transferencia incluso antes de intentar resolverlo. Por último, debido al limitado número de niveles gerenciales, es necesario que los gerentes adquieran una amplia gama de experiencia antes de lograr una promoción. Los empleados que desean ascender, con frecuencia exploran posibles cambios laterales para aprender nuevas habilidades. Si el trabajador inicia la solicitud de transferencia, esto se debe analizar en cuanto a lo que es más conveniente tanto para la empresa como para el empleado, ya que es posible que haya rupturas cuando el empleado es transferido. Por ejemplo, quizá no haya un empleado calificado disponible para ocupar el puesto vacante. La administración debe establecer políticas claras con relación a las transferencias. Estas políticas permiten a los trabajadores conocer de antemano cuando es probable que se apruebe una solicitud de transferencia y cuáles serán sus repercusiones. Por ejemplo, si la transferencia es por motivos personales, algunas empresas no pagan costos de mudanzas. La organización debe definir con claridad si se pagará o no estos gastos.
Promociones: Una promoción se lleva a cabo cuando se cambia a un empleado a una posición mejor pagada, con mayores responsabilidades y a un nivel más alto. Constituye una de las circunstancias más importantes en la historia laboral de un empleado. Por lo general se concede un reconocimiento del desempeño anterior y del potencial a futuro. Las promociones se basan en el mérito del empleado y/o en su antigüedad.
Promociones basadas en el mérito: Las promociones basadas en el mérito del empleado se fundamentan en el desempeño relevante que una persona consigue en su puesto. Un problema estriba en que quienes toman la decisión puedan distinguir en forma objetiva entre las personas con un desempeño sobresaliente y las que no lo han tenido. Un segundo problema relacionado con las promociones basadas en el mérito constituye el llamado Principio de Peter. Este principio afirma que las personas tienden a subir en la escala jerárquica hasta alcanzar su nivel de incompetencia. Aunque no es universalmente válida, esta regla aporta un elemento importante: el buen desempeño en un nivel no es garantía de éxito en un nivel superior. Nada garantiza, por ejemplo, que una secretaria diligente, puntual y ordenada posea las cualidades de mando necesarias para ascender al siguiente nivel. Una decisión automáticamente en este caso podría privar a la organización de una excelente secretaria y dotarla en cambio de una supervisora mediocre.
Promociones basadas en la antigüedad: En algunas situaciones el empleado de mayor antigüedad recibe la promoción. Por antigüedad se entiende el tiempo que la persona ha estado al servicio de la compañía. Lo que se necesita para decidir es comparar las fechas de ingreso de los candidatos a ser promovidos, para determinar quién es el indicado.
CRITERIOS PARA PROMOVER Siendo la promoción un tipo de movimiento de personal que tiene como finalidad inmediata utilizar más eficazmente el talento existente, debe entenderse como uno de los factores más valiosos en el desarrollo de los recursos humano de la organización.
Es por ello que en la mayoría de las organizaciones la promoción viene a servir como un incentivo y al mismo tiempo como un medio de recompensa del esfuerzo de superación del individuo. Al establecer los lineamientos de una política promocional, la gerencia debe decidir primero la determinación de llenar las vacantes por medios de movimientos internos del personal, y en segundo lugar, los criterios más determinantes que han de considerarse en la implementación de este tipo de políticas. La determinación de llenar las vacantes mediante movimientos internos de personal, establece que cada cargo vacante de organización debe ser llenado con personas que ya están dentro de ella, excepto aquellos cargos que se encuentran en los niveles más bajos de la escala. Solo cuando no se encuentra una persona calificada para un trabajo en particular, o cuando no puede ser entrenada, debe la empresa tratar de conseguir trabajo afuera. Otro criterio que es importante de tomar en consideración es el relacionado con el grado de eficiencia de la persona y con las exigencias establecidas por la empresa. En este caso la obtención de la persona más capacitada para el puesto, sin importar que se encuentre dentro o fuera de la empresa, es el aspecto importante que se toma en consideración. La eficiencia, es el requisito indispensable que se establece como prioritarios veteranos como los nuevos son considerados por igual y en forma objetiva para llenar las más altas posiciones cuando estas quedan vacantes. La persona seleccionada es aquella que en criterio de la organización, está en las mejores condiciones para desempeñar la posición con el máximo de eficiencia. Otro criterio que tiene aceptación y se ajusta a las necesidades actuales de la mayoría de las organizaciones, es el de efectuar promociones internas como regla general siempre que sea posible y efectuar promociones internas como regla general siempre que sea posible y efectuar reclutamiento de nuevos trabajadores para puestos especiales con exigencias muy especificas. Esta política combina los aspectos favorables de la promoción interna con las ventajas indiscutibles de adquirir sangre nueva para aquellos sectores de la empresa que así lo ameriten. Algunas organizaciones han perfeccionado este procedimiento hasta el punto de establecer porcentajes en el número de posiciones que deberán ser llenados con gente de afuera. Siempre sostenidos la idea de que donde hace falta aumentar la creatividad y establecer nuevos
métodos de trabajo, la gente que proviene el exterior tiene mayores probabilidades de resultar exitosa.
PRINCIPALES TIPOS DE PROMOCIONES Se dice cualquier cambio o movimiento de un trabajador dentro de la misma compañía, siempre y cuando no se cambien sustancialmente las condiciones de trabajo, es una transferencia. Es importante conocer los diversos tipos de promociones con el fin de saber a que atenerse en el momento de su implementación. Promoción Horizontal: es el tipo de promoción que no implica cambios en la clasificación del trabajador en cuanto al tipo de puesto, pero que si significa un paso de progreso en su desarrollo en la empresa. El trabajador continúa dentro del mismo tipo de clasificación, pero en un nivel de responsabilidad más alto. Este tipo de promoción por lo regular envuelve mayor remuneración y aumento en el prestigio de la persona, además de colocarla en un punto dentro del cuadro general en el que se le hacen más fáciles las promociones futuras. Promoción Vertical: este tipo de promoción más deseable para la mayoría de las personas, y el más practicado en casi todas las organizaciones. Por lo regular conlleva un cambio a una clasificación superior. Promoción de Prestigio: menor comunes que los otros tipos y sujetas a un mayor análisis, son las promociones que se basan en el prestigio de la persona. Estas, por lo regular conlleva poco o ningún aumento en la responsabilidad, poca oportunidad de progreso y casi nunca conlleva aumento en la remuneración. Promoción sistemática: este tipo de promoción ha ganado mucha popularidad últimamente, y se adapta a todo tipo de organización. Un requisito básico para que pueda funcionar es que se elaboren descripciones de trabajos bien analíticas y que se correlacionen entre si, con el fin de establecer los puntos comunes y los canales naturales de progreso de trabajo a otro.
EL PROGRAMA DE TRASNFERENCIAS Y PROMOCIONES Las transferencias y promociones exigen una programación sistemática si se desea obtener los beneficios que producen el personal y en la organización en general. La única forma de que los movimientos se constituyan en factor positivo para la administración del personal, es sometiéndolos a una programación fundamentada en políticas y procedimientos definidos. El tratamiento sistemático de los movimientos, a través de un programa de transferencias y promociones, ofrece ventajas indiscutibles y exige además la consideración de algunos factores especiales que se consideran de gran importancia. En la programación de las transferencias y programaciones se deben considerar, también, los requisitos de un buen programa. Algunas otras limitaciones pueden provenir del sindicato, ya que muchas organizaciones sindicales le atribuyen especial importancia a la antigüedad y un plan de este tipo se fundamenta básicamente en el mérito. La antigüedad como factor determinante en el programa de transferencias y promociones, adquiere relevancia especial en aquellos países en los que exige una gran estabilidad y avanzada legislación social. Del mismo modo, al concebir un programa de transferencia y promociones se debe tener cuidado de reconocer que su implementación tiene implicación importante en la labor gerencial.
