Derecho laboral Unidad 2. Relaciones de trabajo
Administración de empresas turísticas 3° Semestre Programa de la asignatura: Derecho laboral
Clave: 11142316 12142316
Universidad Abierta y a Distancia de México (UnADM)
Ciencias Cienci as Sociales Sociales y Administ Administrativa rativass
Administrac Admin istración ión de empresas empresas turís turísticas ticas
Derecho laboral Unidad 2. Relaciones de trabajo
Derecho laboral Unidad 2. Relaciones de trabajo Índice
Unidad 2. Relaciones de trabajo Presentación de la unidad .................................................................................. 3 Propósitos .......................................................................................................... 4 Competencia específica ..................................................................................... 4 2.1. Relación individual de trabajo .................................................................. 4 2.1.1. Contrato Individual de trabajo y régimen de subcontratación............ 5 2.1.2. Duración de las relaciones de trabajo ............................................. 15 2.1.3. Suspensión de los efectos de las relaciones de trabajo .................. ............. ..... 19 2.1.4. Rescisión de la relación de trabajo.................................................. 21 2.1.5. Terminación de la relación de trabajo ............................................. 25 Actividad 1. El contrato individual de trabajo trabajo ......................... ............ ........................... ........................... ............. 26 2.2. Condiciones de Trabajo ......................................................................... 27 2.2.1. Jornada de trabajo .......................................................................... 27 2.2.2. Días de descanso.......................... ............ ........................... .......................... ......................... ...................... .......... 28 2.2.3. Vacaciones, aguinaldo, antigüedad ........................... .............. .......................... ...................... ......... 29 2.2.4. Salarios ........................................................................................... 30 2.2.5. Normas protectoras y privilegios del salario ......................... ............ ........................ ........... 32 2.2.6. Cálculo de la liquidación e indemnización .......................... ............ .......................... .............. 34 2.2.7. Reparto de utilidades ...................................................................... 35 Actividad 2. Dos prestaciones extra legales .......................... ............. ........................... ........................... ............. 38 2.3.1. Obligaciones de los patrones .......................................................... 39 2.3.2. Obligaciones de los trabajadores .................................................... 41 2.3.3. Derecho de preferencia, antigüedad y ascenso ......................... ............ .................. ..... 43 2.3.4. Trabajo de las mujeres y menores .................................................. 45 2.3.5. Trabajo en hoteles, restaurantes, bares y otr os establecimientos análogos .................................................................................................... 46 2.3.6. Capacitación y adiestramiento ........................................................ 48 2.4. Relaciones colectivas de trabajo ........................................................... 51 2.4.1. Contrato colectivo de trabajo .......................... ............. .......................... .......................... .................... ....... 52 2.4.2. Reglamento interior de trabajo ........................................................ 54 2.5. Modificación, suspensión y/o terminación termi nación colectiva de trabajo .......... 55 2.5.1. Terminación colectiva de las relaciones de trabajo ......................... ............ ............. 57 2.5.2. Huelga ............................................................................................. 58 2.5.3. Objetivos de una huelga.......................... ............. .......................... ........................... .......................... .............. 60 2.5.4. Riesgos de Trabajo y Prescripción de Derechos ................... ......... 62 Actividad 3. Derecho colectivo colectivo de trabajo ................ ........................... .............. .......................... ............. 66 Autoevaluación ......................... ............ .......................... .......................... .......................... .......................... .......................... .................... ....... 67 Evidencia de aprendizaje. La relación laboral individual y colectiva................. ............ ..... 67 Autorreflexión ......................... ............ ......................... .......................... ........................... .......................... .......................... ...................... ......... 68 Cierre de la unidad ........................................................................................... 68 Para saber más ................................................................................................ 69 Fuentes de consulta ......................................................................................... 69
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Unidad 2. Relaciones de trabajo Presentación de la unidad .................................................................................. 3 Propósitos .......................................................................................................... 4 Competencia específica ..................................................................................... 4 2.1. Relación individual de trabajo .................................................................. 4 2.1.1. Contrato Individual de trabajo y régimen de subcontratación............ 5 2.1.2. Duración de las relaciones de trabajo ............................................. 15 2.1.3. Suspensión de los efectos de las relaciones de trabajo .................. ............. ..... 19 2.1.4. Rescisión de la relación de trabajo.................................................. 21 2.1.5. Terminación de la relación de trabajo ............................................. 25 Actividad 1. El contrato individual de trabajo trabajo ......................... ............ ........................... ........................... ............. 26 2.2. Condiciones de Trabajo ......................................................................... 27 2.2.1. Jornada de trabajo .......................................................................... 27 2.2.2. Días de descanso.......................... ............ ........................... .......................... ......................... ...................... .......... 28 2.2.3. Vacaciones, aguinaldo, antigüedad ........................... .............. .......................... ...................... ......... 29 2.2.4. Salarios ........................................................................................... 30 2.2.5. Normas protectoras y privilegios del salario ......................... ............ ........................ ........... 32 2.2.6. Cálculo de la liquidación e indemnización .......................... ............ .......................... .............. 34 2.2.7. Reparto de utilidades ...................................................................... 35 Actividad 2. Dos prestaciones extra legales .......................... ............. ........................... ........................... ............. 38 2.3.1. Obligaciones de los patrones .......................................................... 39 2.3.2. Obligaciones de los trabajadores .................................................... 41 2.3.3. Derecho de preferencia, antigüedad y ascenso ......................... ............ .................. ..... 43 2.3.4. Trabajo de las mujeres y menores .................................................. 45 2.3.5. Trabajo en hoteles, restaurantes, bares y otr os establecimientos análogos .................................................................................................... 46 2.3.6. Capacitación y adiestramiento ........................................................ 48 2.4. Relaciones colectivas de trabajo ........................................................... 51 2.4.1. Contrato colectivo de trabajo .......................... ............. .......................... .......................... .................... ....... 52 2.4.2. Reglamento interior de trabajo ........................................................ 54 2.5. Modificación, suspensión y/o terminación termi nación colectiva de trabajo .......... 55 2.5.1. Terminación colectiva de las relaciones de trabajo ......................... ............ ............. 57 2.5.2. Huelga ............................................................................................. 58 2.5.3. Objetivos de una huelga.......................... ............. .......................... ........................... .......................... .............. 60 2.5.4. Riesgos de Trabajo y Prescripción de Derechos ................... ......... 62 Actividad 3. Derecho colectivo colectivo de trabajo ................ ........................... .............. .......................... ............. 66 Autoevaluación ......................... ............ .......................... .......................... .......................... .......................... .......................... .................... ....... 67 Evidencia de aprendizaje. La relación laboral individual y colectiva................. ............ ..... 67 Autorreflexión ......................... ............ ......................... .......................... ........................... .......................... .......................... ...................... ......... 68 Cierre de la unidad ........................................................................................... 68 Para saber más ................................................................................................ 69 Fuentes de consulta ......................................................................................... 69
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Unidad 2. Relaciones de trabajo Presentación de la unidad En esta unidad identificarás los conceptos básicos que se establecen en las relaciones de trabajo, como es la duración, las causas por las cuales se pueden suspender y terminar las mismas, las razones por las que se puede rescindir e inclusive terminar la relación laboral, así como la jornada de trabajo, días de descanso, salario, pagos por concepto de vacaciones, prima vacacional, aguinaldo e indemnización constitucional, la capacitación y el adiestramiento de los empleados y el Derecho Colectivo del trabajo, con sus diferentes formas de culminación de las relaciones colectivas, colectivas, las cuáles el egresado en Administración de empresas turísticas debe conocer y manejar para su práctica profesional. profesional. En el Derecho laboral la relación de trabajo la define el artículo 20 de la Ley Federal del Trabaj o de la siguiente manera “Se entiende por relación de trabajo, cualquiera que sea el acto que le de origen, la prestación de un trabajo personal subordinado mediante el pago de un salario“ . (Ley Federal de Trabajo, T rabajo, 2012, p.18). Debe mencionarse que en la cotidianidad dentro de las empresas y los tribunales se confunden los términos de relación laboral con contrato de trabajo, si bien es cierto, que desde la perspectiva de nuestra materia es lo mismo, pero también lo es, para que exista relación laboral no es necesario de ninguna manera que el contrato de trabajo esté por escrito, ya que el vínculo laboral se prueba con los hechos de un trabajo subordinado, mediante el pago de un salario independientemente de si el acuerdo de voluntades sea verbal o escrito. A este respecto, vale vale la pena revisar revisar la siguiente tesis del Poder Judicial Judicial Federal, Federal, según Dueñas (2013):
Localización: Octava Época, Tribunales Colegiados de Circuito, Semanario Judicial de la Federación, Tomo VIII, Diciembre de 1991, p. 291, tesis VI.1o.99 L, aislada, Laboral. Rubro: RELACION DE TRABAJO. PARA ACREDITARLA NO ES NECESARIO EL CONTRATO ESCRITO. Texto: De acuerdo con el artículo 20, párrafo segundo, de la Ley Federal del Trabajo, el contrato individual de trabajo, cualquiera que sea su forma o denominación, es aquel por virtud del cual, una persona se obliga a prestar a otra un trabajo personal y subordinado, mediante el pago de un salario. Por su parte, el artículo 21 del propio ordenamiento, establece que se presume la existencia del contrato y de la relación de trabajo entre el que presta un trabajo personal y el que lo recibe. La interpretación armónica de estos preceptos conlleva a colegir que el contrato no necesariamente debe constar en forma escrita; de donde se excluye que para demostrar la existencia Ciencias Cien cias Sociale Socialess y Admini Administrativ strativas as
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Derecho laboral Unidad 2. Relaciones de trabajo del nexo laboral y las condiciones pactadas, debe únicamente hacerse a través de un documento. PRIMER TRIBUNAL COLEGIADO DEL SEXTO CIRCUITO.
Precedentes: Amparo directo 147/91. José Ernesto Maldonado Reyes. 6 de junio de 1991. Unanimidad de votos. Ponente: Enrique Dueñas Sarabia. Secretario: César Flores Rodríguez. En consecuencia, es claro que para que exista relación laboral válida, no es requisito indispensable que las prestaciones o el vínculo de trabajo conste por escrito.
Propósitos Mediante el estudio de esta unidad podrás:
Identificar los principales elementos de las relaciones individuales y colectivas de trabajo. Identificar las prestaciones extralegales que pueden gozar los trabajadores en el Estado y municipio donde vives, en el ámbito turístico. Analizar los conceptos básicos de las relaciones de trabajo colectivas, los riesgos de trabajo y la prescripción. Analizar las características de la relación laboral individual y colectiva en el sector turístico mediante un caso práctico.
Competencia específica
Analizar la normatividad en las relaciones individuales y colectivas de trabajo para identificar su aplicación en un conflicto laboral dentro de una empresa a través del estudio de casos prácticos.
22.122.-2.1. Relación individual de
2.1. Relación individual de trabajo Es importante considerar que una vez que te incorpores a la vida profesional en el turismo, gozarás de derechos y obligaciones que surgen con la relación individual del trabajo, sin olvidar que también podrás ser patrón al constituir una empresa turística; por todo esto, aprenderás cuáles son las normas jurídicas que regulan la relación de trabajo. Por lo tanto la relación laboral o individual de trabajo, en la ley se define de esta manera: Artículo 20.- Se entiende por relación de trabajo, cualquiera que sea el acto que le origen, la prestación de un trabajo personal subordinado a una persona, mediante el pago de un salario.
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Derecho laboral Unidad 2. Relaciones de trabajo Contrato individual de trabajo, cualquiera que sea su forma o denominación, es aquel por virtud del cual, una persona se obliga a prestar a otra un trabajo personal subordinado, mediante el pago de un salario. La prestación de un trabajo a que se refiere el párrafo primero y el contrato celebrado producen los mismos efectos. (Ley Federal de Trabajo, 2012, p. 18) En párrafos que preceden, se definió normativamente el concepto de relación laboral o de trabajo, considerando los siguientes aspectos: La subordinación: es la obligación de obedecer al patrón dentro de la jornada de trabajo, bajo sus directrices, lineamientos y en los términos contratados. El salario como pago que un trabajador recibe por la actividad realizada. El salario se define: ”como la retribución que debe pagar el patrón al trabajador por su trabajo”, esto de acuerdo al artículo 82 de la Ley Federal del Trabajo. (Ley Federal de Trabajo, 2012, p.35) Esta ley establece diversas maneras de fijar el salario con los trabajadores, así como regular las relaciones de trabajo con los menores de edad. Es importante enfatizar lo que menciona el artículo 22 sobre las relaciones laborales: “Queda prohibida la contratación o empleo de personas menores de catorce años y de personas mayores de esta edad, pero menores de dieciséis años, que no hayan concluido su educación oblig atoria” (Ley Federal de Trabajo, 2012, p.18). Esta norma es imperativa, aunque en la realidad en México este precepto no se cumple por razones de carácter económico y social. Los menores que encuadran en la hipótesis normativa citada, percibirán un salario y demás prestaciones que le correspondan; además deberá mediar una autorización por escrito ya sea de los padres o tutores, la Junta de Conciliación y Arbitraje, o del Inspector del Trabajo de la localidad. .1
2.1.1. Contrato Individual de trabajo y régimen de subcontratación. El Contrato individual de trabajo es un documento o acuerdo de voluntades verbales o por escrito pactado entre trabajador y el patrón, en el cual se establecen las condiciones de una relación de trabajo. El artículo20 de la Ley Federal del Trabajo (2012) preceptúa en su segundo párrafo que: ...“Contrato individual de trabajo, cualquiera que sea su forma o denominación, es aquel por virtud del cual una persona se obliga a prestar a otra un trabajo personal subordinado, mediante el pago de un salario ….”. (Ley Federal de Trabajo, 2012, p.18).
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Derecho laboral Unidad 2. Relaciones de trabajo De acuerdo con el artículo 25 de la Ley Federal de Trabajo, p29: El contrato individual de trabajo, debe contener las condiciones generales de trabajo que como mínimo señala la ley, en los siguientes términos:
Datos generales del patrón y del trabajador (Nombre, nacionalidad, edad, sexo, estado civil y domicilio). Tipo de relación laboral (Por obra, tiempo determinado o tiempo indeterminado) El tipo de servicio o servicios que se prestarán Lugar o lugares donde se desarrollará la actividad laboral Jornada laboral Salario a percibir por parte del trabajador Día y lugar de pago Forma en que el trabajador recibirá la capacitación y adiestramiento para el desempeño de la actividad laboral por la que fue contratado Días de descanso, vacaciones y demás prestaciones a las que tenga derecho el trabajador.
Asimismo, el artículo 24 de la Ley Federal de Trabajo, estipula que las condiciones de trabajo que debe contener un contrato en materia de trabajo y se deberá especificar por escrito. El contrato individual de trabajo se hará y firmará por duplicado para cada una de las partes (patrón y trabajador), de acuerdo a lo señalado en los artículos 24 y 25 de la Ley Federal del Trabajo (2012). Si el trabajador incumple con el contrato laboral tendrá una responsabilidad civil, esto es, que en ningún caso se le podrá exigir el cumplimiento forzoso en el ámbito laboral, es decir no se le obligará a prestar el servicio subordinado; solamente el patrón podrá acudir ante las autoridades civiles de carácter jurisdiccional, para exigir el pago de los daños y perjuicios por el incumplimiento del contrato. En el caso del patrón, el incumplimiento del contrato generará responsabilidad laboral, pudiendo acudir el trabajador ante las autoridades laborales jurisdiccionales correspondientes. Todo esto de acuerdo a lo que plantea el artículo 32 de la Ley Federal del Trabajo, que a letra dice: “El incumplimiento de las normas de trabajo por lo que respecta al trabajador sólo da lugar a su responsabilidad civil, sin que en ningún caso pueda hacerse coacción sobre su persona. ” (Ley Federal de Trabajo, 2012, p.22) Es importante recordar que la obligación del patrón es darle la formalidad por escrito al contrato de trabajo, sin embargo, cabe mencionar que en muchas ocasiones existe una relación laboral cuando son práctica de oficios o trabajos por obra o tiempo determinado; pero los contratantes, por lo regular no realizan un contrato por escrito, solo son acuerdos verbales, por tal motivo, la Ley Federal del Trabajo señala explícitamente que aunque no se firme un contrato, pero se de la prestación de un servicio personal, mediante el pago de un salario y una subordinación se presumirá
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Derecho laboral Unidad 2. Relaciones de trabajo que existe una relación laboral, sin eximir al patrón y/o trabajador de los derechos y obligaciones que marca la ley. Es decir, la relación laboral se acredita ante la Juntas de Conciliación y Arbitraje.competentes, presentando documentación y testigos que avalen dicho vínculo, tal y como lo señalan los artículos 24, 25 y 26 de la Ley Federal del Trabajo (2012). Artículo 26.- La falta del escrito a que se refieren los artículos 24 y 25 no priva al trabajador de los derechos que deriven de las normas de trabajo y de los servicios prestados, pues se imputará el patrón la falta de esa formalidad. (Ley Federal del Trabajo, 2012, p.19)
Ejemplo: Una persona trabaja en una agencia de viajes temporalmente. Al inicio de la relación laboral no se estableció un contrato por escrito, sin embargo, si ocurriera un accidente mientras realizan su trabajo, el patrón estaría obligado a pagar los gastos médicos generados. En caso contrario el trabajador, amparado en la ley, puede presentar su queja con las autoridades competentes del trabajo y ofrecer pruebas idóneas para acreditar su dicho.
Régimen de Subcontratación. En reforma laboral del mes de noviembre de 2012, se amplió el artículo 15 de la ley laboral con incisos para introducir y legalizar la figura del outsourcing, es decir subcontratación de empleados a través de un tercero (llamado contratista), con el objeto de agilizar la contratación de personal y de atender a la demanda enorme de empleos en el país, versión que dieron las autoridades del poder Ejecutivo Federal para justificar la última reforma laboral. Este fenómeno en realidad, ya venía sucediendo en México desde hace muchos años, lo que provocó diversas violaciones laborales de los obreros, ya que en este tipo de contratación (el empleado) desconocía a ciencia cierta quien era su patrón y cuando exista la necesidad de acudir a los tribunales de trabajo por algún conflicto obrero patronal, muchas veces no tenían la certeza a quien demandar para el cumplimiento de sus derechos de trabajo. A continuación se citan textualmente las reformas referidas.
Artículo 15-A. El trabajo en régimen de subcontratación es aquel por medio del cual un patrón denominado contratista ejecuta obras o presta servicios con sus trabajadores bajo su dependencia, a favor de un contratante, persona física o moral, la cual fija las tareas del contratista y lo supervisa en el desarrollo de los servicios o la ejecución de las obras contratadas
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Derecho laboral Unidad 2. Relaciones de trabajo Este tipo de trabajo, deberá cumplir con las siguientes condiciones: a) No podrá abarcar la totalidad de las actividades, iguales o similares en su totalidad, que se desarrollen en el centro de trabajo. b) Deberá justificarse por su carácter especializado. c) No podrá comprender tareas iguales o similares a las que realizan el resto de los trabajadores al servicio del contratante. De no cumplirse con todas estas condiciones, el contratante se considerará patrón para todos los efectos de esta Ley, incluyendo las obligaciones en materia de seguridad social.
Artículo 15-B. El contrato que se celebre entre la persona física o moral que solicita los servicios y un contratista, deberá constar por escrito. La empresa contratante deberá cerciorarse al momento de celebrar el contrato a que se refiere el párrafo anterior, que la contratista cuenta con la documentación y los elementos propios suficientes para cumplir con las obligaciones que deriven de las relaciones con sus trabajadores. Artículo 15-C. La empresa contratante de los servicios deberá cerciorarse permanentemente que la empresa contratista, cumple con las disposiciones aplicables en materia de seguridad, salud y medio ambiente en el trabajo, respecto de los trabajadores de esta última. Lo anterior, podrá ser cumplido a través de una unidad de verificación debidamente acreditada y aprobada en términos de las disposiciones legales aplicables. Artículo 15-D. No se permitirá el régimen de subcontratación cuando se transfieran de manera deliberada trabajadores de la contratante a la subcontratista con el fin de disminuir derechos laborales; en este caso, se estará a lo dispuesto por el artículo 1004-C y siguientes de esta Ley. (Ley Federal de Trabajo, 2012, pp. 16-17) Por último, se pone a tu consideración como ejemplo, el punto de vista de un grupo empresarial de la Asociación de Recursos Humanos de la Industria en Tijuana, Baja California: “El sábado 1o. de diciembre del 2012 inició la vigencia del DECRETO por el que se
reformaron, adicionaron y derogaron diversas disposiciones de la Ley Federal del Trabajo, entre las cuales se incluyeron regulaciones para la subcontratación de personal a través de la modalidad del outsourcing . Esta modalidad ya era utilizada en México y, ante la reforma laboral, existió una tendencia a suprimirla; sin embargo, lo aprobado y publicado fue su reconocimiento a través del concepto de "subcontratación", incorporando reglas a la misma.
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Derecho laboral Unidad 2. Relaciones de trabajo De esta manera, se estableció la definición de la subcontratación:
Artículo 15-A.El trabajo en régimen de subcontratación es aquel por medio del cual un patrón denominado contratista ejecuta obras o presta servicios con sus trabajadores bajo su dependencia, a favor de un contratante, persona física o moral, la cual fija las tareas del contratista y lo supervisa en el desarrollo de los servicios o la ejecución de las obras contratadas. De esta definición se desprenden dos elementos fundamentales: 1. La dependencia: es decir, el pago de salarios lo realiza un patrón denominado contratista, quien ejecuta obras o presta servicios con sus trabajadores, a favor de un contratante. 2. La dirección o supervisión: la realiza un contratante, persona física o moral, el cual fija las tareas del contratista. A la definición anterior, se le agregaron diversas condiciones, como la de que no podrá realizarse en la totalidad de las actividades sustantivas que constituyan el objeto principal de la empresa. Este propósito quedó asentado en el inciso a) del artículo 15-A, con una pésima y confusa redacción: a) No podrá abarcar la totalidad de las actividades, iguales o similares en su totalidad, que se desarrollen en el centro de trabajo. En el inciso b se incorpora el objetivo de justificar el carácter especializado de la subcontratación: b) Deberá justificarse por su carácter especializado. En el inciso c se reitera que en la subcontratación, se utilizarán trabajadores para actividades diferentes a las que ordinariamente realiza el beneficiario del servicio: c) No podrá comprender tareas iguales o similares a las que realizan el resto de los trabajadores al servicio del contratante. Luego, en el último párrafo del artículo 15-A quedó plasmada la intención de la Iniciativa presidencial en el sentido de pretender "regular la subcontratación de personal u outsourcing, con el propósito de evitar la evasión y elusión del cumplimiento de obligaciones a cargo del patrón", señalándose expresamente que, en dado caso, el beneficiario del servicio o contratante será responsable de las obligaciones contraídas con los trabajadores por el prestador del servicio: "De no cumplirse con todas estas condiciones, el contratante se considerará patrón para todos los efectos de esta ley, incluyendo las obligaciones en materia de seguridad social."
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Derecho laboral Unidad 2. Relaciones de trabajo Con el propósito de evitar la evasión y elusión del cumplimiento de obligaciones a cargo del patrón, adicionalmente, en el artículo 15-B se determina que el contrato de prestación de servicios, debe constar por escrito y se prevé que la beneficiaria de los servicios tendrá la obligación de cerciorarse de la solvencia económica de la contratista.
Artículo 15-B.El contrato que se celebre entre la persona física o moral que solicita los servicios y un contratista, deberá constar por escrito. La empresa contratante deberá cerciorarse al momento de celebrar el contrato a que se refiere el párrafo anterior, que la contratista cuenta con la documentación y los elementos propios suficientes para cumplir con las obligaciones que deriven de las relaciones con sus trabajadores.
Es recomendable que quede evidencia escrita que el contratante se cercioró que la contratista cuenta con la documentación y los elementos propios suficientes para cumplir con las obligaciones que deriven de las relaciones con sus trabajadores; pues su incumplimiento se sancionará con multa por el equivalente de 250 a 2,500 veces el salario mínimo general ($15,582.50 a $155,825.00 por trabajador en el 2012), según quedó asentado en el Artículo 1004-B y relacionado con el penúltimo párrafo del artículo 992. Además de cerciorarse de la solvencia económica de la contratista, el contratante deberá cerciorarse de que aquélla cumpla con sus obligaciones en materia de seguridad y salud, para lo cual es recomendable también guardar evidencia Esta obligación podrá ser cumplida a través de una Unidad de Verificación debidamente acreditada y aprobada por la STPS, que son empresas especializadas en la materia:
Artículo 15-C. La empresa contratante de los servicios deberá cerciorarse permanentemente que la empresa contratista, cumple con las disposiciones aplicables en materia de seguridad, salud y medio ambiente en el trabajo, respecto de los trabajadores de esta última. Lo anterior, podrá ser cumplido a través de una unidad de verificación debidamente acreditada y aprobada en términos de las disposiciones legales aplicables. Recordando que el objetivo plasmado en la Iniciativa presidencial fue en el sentido de"regular la subcontratación de personal u outsourcing, con el propósito de evitar la evasión y elusión del cumplimiento de obligaciones a cargo del patrón", en el Artículo 15-D se reiteró que:
Artículo 15-D.No se permitirá el régimen de subcontratación cuando se transfieran de manera deliberada trabajadores de la contratante a la
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Derecho laboral Unidad 2. Relaciones de trabajo subcontratista con el fin de disminuir derechos laborales; en este caso, se estará a lo dispuesto por el artículo 1004-C y siguientes de esta Ley. El Artículo 1004-C establece que se le impondrá multa por el equivalente de 250 a 5,000 veces el salario mínimo general ($15,582.50 a $311,650.00 por trabajador en el 2012) a quien utilice el régimen de subcontratación de personal en forma dolosa. Debe entenderse que esta sanción está enderezada hacia la beneficiaria del servicio pues es, en dado caso, quien decidiría utilizar la subcontratista con el fin de disminuir derechos laborales. Un último comentario sobre la subcontratación es llamar la atención a la adición de la fracción IV Bis al artículo 127, en el cual se precisa que:
IV Bis. Los trabajadores del establecimiento de una empresa forman parte de ella para efectos de la participación de los trabajadores en las utilidades; Esta adición, por sí sola es ociosa; pues siempre se han considerado a todos los trabajadores de una empresa para efecto del reparto de utilidades; sin embargo, pudiera tener la intención de relacionarla con el personal proporcionado por la contratista, en atención a lo dispuesto en el último párrafo del artículo 15-A en el sentido de que, no cumplirse con todas las condiciones en él establecidas, el contratante se considerará patrón para todos los efectos de la ley. Fuera de esta relación, no encontramos la necesidad ni el motivo de adicionar el artículo 127 con la fracción IV Bis.
Trabajadores mexicanos que prestan sus servicios fuera del país o lejos de su residencia habitual. Por lo que respecta a los trabajadores mexicanos que laboran en el extranjero sus derechos y obligaciones se consagran en ley de la materia, siendo imperativa su aplicación aún y cuando no tengan por escrito un contrato de trabajo como ya se ha hecho mención. Los trabajadores mexicanos que son enviados por una empresa o el mismo gobierno mexicano a laborar al exterior de la República mexicana, gozarán de los siguientes derechos en los términos de los artículos 28 a 34 reformados en noviembre de 2012 de la Ley Federal del Trabajo, mismos que revisarás a continuación:
Artículo 28.- En la prestación de los servicios de trabajadores mexicanos fuera de la República, contratados en territorio nacional y cuyo contrato de trabajo se rija por esta Ley, se observará lo siguiente: I. Las condiciones de trabajo se harán constar por escrito y contendrán además de las estipulaciones del artículo 25 de esta Ley, las siguientes:
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Derecho laboral Unidad 2. Relaciones de trabajo a) Indicar que los gastos de repatriación quedan a cargo del empresario contratante; b) Las condiciones de vivienda decorosa e higiénica que disfrutará el trabajador, mediante arrendamiento o cualquier otra forma; c) La forma y condiciones en las que se le otorgará al trabajador y de su familia, en su caso, la atención médica correspondiente; y d) Los mecanismos para informar al trabajador acerca de las autoridades consulares y diplomáticas mexicanas a las que podrá acudir en el extranjero y de las autoridades competentes del país a donde se prestarán los servicios, cuando el trabajador considere que sus derechos han sido menoscabados, a fin de ejercer la acción legal conducente; II. El patrón señalará en el contrato de trabajo domicilio dentro de la República para todos los efectos legales; III. El contrato de trabajo será sometido a la aprobación de la Junta Federal de Conciliación y Arbitraje, la cual, después de comprobar que éste cumple con las disposiciones a que se refieren las fracciones I y II de este artículo lo aprobará. En caso de que el patrón no cuente con un establecimiento permanente y domicilio fiscal o de representación comercial en territorio nacional, la Junta Federal de Conciliación y Arbitraje, fijará el monto de una fianza o depósito para garantizar el cumplimiento de las obligaciones contraídas. El patrón deberá comprobar ante la misma Junta el otorgamiento de la fianza o la constitución del depósito; IV. El trabajador y el patrón deberán anexar al contrato de trabajo la visa o permiso de trabajo emitido por las autoridades consulares o migratorias del país, donde deban prestarse los servicios; y V. Una vez que el patrón compruebe ante la Junta que ha cumplido las obligaciones contraídas, se ordenará la cancelación de la fianza o la devolución del depósito que ésta hubiere determinado.
Artículo 28-A. En el caso de trabajadores mexicanos reclutados y seleccionados en México, para un empleo concreto en el exterior de duración determinada, a través de mecanismos acordados por el gobierno de México con un gobierno extranjero, se atenderá a lo dispuesto por dicho acuerdo, que en todo momento salvaguardará los derechos de los trabajadores, conforme a las bases siguientes: I. Las condiciones generales de trabajo para los mexicanos en el país receptor serán dignas e iguales a las que se otorgue a los trabajadores de aquel país; II. Al expedirse la visa o permiso de trabajo por la autoridad consular o migratoria del país donde se prestará el servicio, se entenderá que dicha autoridad tiene Ciencias Sociales y Administrativas
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Derecho laboral Unidad 2. Relaciones de trabajo conocimiento de que se establecerá una relación laboral entre el trabajador y un patrón determinado; III. Las condiciones para la repatriación, la vivienda, la seguridad social y otras prestaciones se determinarán en el acuerdo; IV. El reclutamiento y la selección será organizada por la Secretaría del Trabajo y Previsión Social, a través del Servicio Nacional de Empleo, en coordinación con las autoridades estatales y municipales; y V. Contendrá mecanismos para informar al trabajador acerca de las autoridades consulares y diplomáticas mexicanas a las que podrá acudir en el extranjero y de las autoridades competentes del país a donde se prestarán los servicios, cuando el trabajador considere que sus derechos han sido menoscabados, a fin de ejercer la acción legal conducente.
Artículo 28-B. En el caso de trabajadores mexicanos reclutados y seleccionados en México, para un empleo concreto en el exterior de duración determinada, que sean colocados por entidades privadas, se observarán las normas siguientes: I. Las agencias de colocación de trabajadores, deberán estar debidamente autorizadas y registradas, según corresponda, conforme a lo dispuesto en las disposiciones legales aplicables; II. Las agencias de colocación de trabajadores deberán cerciorarse de: a) La veracidad de las condiciones generales de trabajo que se ofrecen, así como de las relativas a vivienda, seguridad social y repatriación a que estarán sujetos los trabajadores. Dichas condiciones deberán ser dignas y no implicar discriminación de cualquier tipo; y b) Que los aspirantes hayan realizado los trámites para la expedición de visa o permiso de trabajo por la autoridad consular o migratoria del país donde se prestará el servicio; III. Las agencias de colocación deberán informar a los trabajadores sobre la protección consular a la que tienen derecho y la ubicación de la Embajada o consulados mexicanos en el país que corresponda, además de las autoridades competentes a las que podrán acudir para hacer valer sus derechos en el país de destino. En los casos en que los trabajadores hayan sido engañados respecto a las condiciones de trabajo ofrecidas, las agencias de colocación de trabajadores serán responsables de sufragar los gastos de repatriación respectivos. La Inspección Federal del Trabajo vigilará el cumplimiento de las obligaciones contenidas en este artículo. (Ley Federal de Trabajo, 2012, pp. 20-21) Ciencias Sociales y Administrativas
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Derecho laboral Unidad 2. Relaciones de trabajo Después de la reforma del 30 de noviembre de 2012, el artículo 28 de la ley laboral fue reformado en varios incisos, los cuales se ocupan de reglamentar de una manera más pormenorizada dicha figura legal del trabajo de con-nacionales en el extranjero, al diferenciar a los contratados por entes privados o empresas y los que laboran bajo las órdenes del gobierno mexicano y con acuerdo a un gobierno extranjero, así como también se protegen los derechos laborales de los empleados en país ajeno, al darle competencia a la Junta Federal de Conciliación y Arbitraje para aprobar dichos contratos de trabajo.
Artículo 29.- Queda prohibida la utilización de menores de dieciocho años para la prestación de servicios fuera de la República, salvo que se trate de técnicos, profesionales, artistas, deportistas y, en general, de trabajadores especializados. (Ley Federal de Trabajo, 2012, p. 21). Si el empleado es contratado en territorio mexicano, los artículos que regulan la relación obrero – patronal son:
Artículo 30.- La prestación de servicios dentro de la República, pero en lugar diverso de la residencia habitual del trabajador y a distancia mayor de cien kilómetros, se regirá por las disposiciones contenidas en el artículo 28, fracción I, en lo que sean aplicables. (Ley Federal de Trabajo, 2012, p. 22). Artículo 31.- Los contratos y las relaciones de trabajo obligan a lo expresamente pactado y a las consecuencias que sean conformes a las normas de trabajo, a la buena fe y a la equidad. (Ley Federal de Trabajo, 2012, p. 22) Artículo 32.- El incumplimiento de las normas de trabajo por lo que respecta al trabajador sólo da lugar a su responsabilidad civil, sin que en ningún caso pueda hacerse coacción sobre su persona. (Ley Federal de Trabajo, 2012, p. 22) Artículo 33.- Es nula la renuncia que los trabajadores hagan de los salarios devengados, de las indemnizaciones y demás prestaciones que deriven de los servicios prestados, cualquiera que sea la forma o denominación que se le dé. (Ley Federal de Trabajo, 2012, p. 22) Todo convenio o liquidación, para ser válido, deberá hacerse por escrito y contener una relación circunstanciada de los hechos que lo motiven y de los derechos comprendidos en él. Será ratificado ante la Junta de Conciliación y Arbitraje, la que lo aprobará siempre que no contenga renuncia de los derechos de los trabajadores.
Artículo 34.- En los convenios celebrados entre los sindicatos y los patrones que puedan afectar derechos de los trabajadores, se observarán las normas siguientes (Ley Federal de Trabajo, 2012, p. 22): I. Regirán únicamente para el futuro, por lo que no podrán afectar las prestaciones ya devengadas; Ciencias Sociales y Administrativas
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Derecho laboral Unidad 2. Relaciones de trabajo II. No podrán referirse a trabajadores individualmente determinados; y III. Cuando se trate de reducción de los trabajos, el reajuste se efectuará de conformidad con lo dispuesto en el artículo 437. Cabe mencionar que los derechos y obligaciones de los trabajadores contratados en los términos de los numerales antes referidos, son iguales a cualquier otro empleado que labora en el país Es importante resaltar que las relaciones de trabajo nacen con o sin la existencia de un contrato de trabajo por escrito, siempre y cuando en ambos casos se concreticen los tres elementos necesarios que son: prestación personal de un trabajo, salario y subordinación. Misma situación es aplicada en trabajadores mexicanos que laboran en el extranjero, por lo que se pasará al estudio de los tipos de duración de las relaciones de trabajo.
2.1.2. Duración de las relaciones de trabajo En este apartado, debes identificar que en la reforma de noviembre de 2012, se introdujeron dos conceptos que indican la duración de las relaciones de trabajo y estos son: “contrato de trabajo a prueba o a capacitación inicial”, reglamentándose estas, en los artículos 35 a 41 de la Ley Federal de Trabajo. La duración que tendrá la relación de trabajo en una empresa o establecimiento, es uno de los requisitos del contrato de trabajo, por lo que el artículo35 de la Ley Federal del Trabajo (2012) establece al respecto:
Artículo 35. Las relaciones de trabajo pueden ser para obra o tiempo determinado, por temporada o por tiempo indeterminado y en su caso podrá estar sujeto a prueba o a capacitación inicial. A falta de estipulaciones expresas, la relación será por tiempo indeterminado. Sino se encuentra estipulado en el contrato la duración de la relación de trabajo, se dará por sentado que será por tiempo indeterminado. (Ley Federal de Trabajo, 2012, p. 22). Ahora bien existen varios tipos de contrato de trabajo en cuanto a su duración, entre los que se encuentran:
Relación laboral por obra: Es aquella relación en la que se realiza el trabajo para una obra o proyecto determinado.
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Derecho laboral Unidad 2. Relaciones de trabajo Ejemplos:
Unos trabajadores son contratados para la construcción de un hotel, al finalizar la construcción, la relación de trabajo se dará por concluida. Se contrata un mesero para que atienda un banquete de bodas, por lo que la relación laboral tendrá vigencia únicamente el tiempo en que se lleve a cabo el evento.
Relación de trabajo por tiempo determinado: Ésta se da cuando lo exija la naturaleza del trabajo que se va a prestar, en donde un trabajador podrá sustituir temporalmente a otro. En caso de que el trabajo por tiempo determinado haya concluido y se sigan requiriendo los servicios del trabajador, la relación laboral quedará prorrogada por el tiempo necesario, sin exceder un año tiempo límite que un trabajador está obligado a prestar sus servicios. A este respecto el artículo 37 de la ley federal en la materia dice: Artículo 37.- El señalamiento de un tiempo determinado puede únicamente estipularse en los casos siguientes: I. Cuando lo exija la naturaleza del trabajo que se va a prestar; II. Cuando tenga por objeto substituir temporalmente a otro trabajador; y III. En los demás casos previstos por esta Ley. (Ley Federal del Trabajo, 2012, p.23)
Ejemplos: Ivonne Pérez Arteaga es contratada para trabajar por un período de tres meses (noviembre – enero) en la agencia de viajes Libertad, S.A. de C.V. ya que es la temporada alta y se incrementa el trabajo en ese periodo.
Se contratan camaristas del primero de diciembre al 15 de enero, únicamente para apoyar en la temporada en que el hotel tiene gran demanda.
Con relación a los contratos por tiempo indeterminado, sujeto a prueba o a capacitación inicial los artículos 39 a 39 F, estipulan lo siguiente para la relación laboral:
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Derecho laboral Unidad 2. Relaciones de trabajo Artículo 39.- Si vencido el término que se hubiese fijado subsiste la materia del trabajo, la relación quedará prorrogada por todo el tiempo que perdure dicha circunstancia. Artículo 39-A. En las relaciones de trabajo por tiempo indeterminado o cuando excedan de ciento ochenta días, podrá establecerse un periodo a prueba, el cual no podrá exceder de treinta días, con el único fin de verificar que el trabajador cumple con los requisitos y conocimientos necesarios para desarrollar el trabajo que se solicita. El periodo de prueba a que se refiere el párrafo anterior, podrá extenderse hasta ciento ochenta días, sólo cuando se trate de trabajadores para puestos de dirección, gerenciales y demás personas que ejerzan funciones de dirección o administración en la empresa o establecimiento de carácter general o para desempeñar labores técnicas o profesionales especializadas. Durante el período de prueba el trabajador disfrutará del salario, la garantía de la seguridad social y de las prestaciones de la categoría o puesto que desempeñe. Al término del periodo de prueba, de no acreditar el trabajador que satisface los requisitos y conocimientos necesarios para desarrollar las labores, a juicio del patrón, tomando en cuenta la opinión de la Comisión Mixta de Productividad, Capacitación y Adiestramiento en los términos de esta Ley, así como la naturaleza de la categoría o puesto, se dará por terminada la relación de trabajo, sin responsabilidad para el patrón.
Artículo 39-B. Se entiende por relación de trabajo para capacitación inicial, aquella por virtud de la cual un trabajador se obliga a prestar sus servicios subordinados, bajo la dirección y mando del patrón, con el fin de que adquiera los conocimientos o habilidades necesarios para la actividad para la que vaya a ser contratado. La vigencia de la relación de trabajo a que se refiere el párrafo anterior, tendrá una duración máxima de tres meses o en su caso, hasta de seis meses sólo cuando se trate de trabajadores para puestos de dirección, gerenciales y demás personas que ejerzan funciones de dirección o administración en la empresa o establecimiento de carácter general o para desempeñar labores que requieran conocimientos profesionales especializados. Durante ese tiempo el trabajador disfrutará del salario, la garantía de la seguridad social y de las prestaciones de la categoría o puesto que desempeñe. Al término de la capacitación inicial, de no acreditar competencia el trabajador, a juicio del patrón, tomando en cuenta la opinión de la Comisión Mixta de Productividad, Capacitación y Adiestramiento en los términos de esta Ley, así como a la naturaleza de la categoría o puesto, se dará por terminada la relación de trabajo, sin responsabilidad para el patrón.
Artículo 39-C. La relación de trabajo con periodo a prueba o de capacitación inicial, se hará constar por escrito garantizando la seguridad social del trabajador; en caso contrario se entenderá que es por tiempo indeterminado, y se garantizarán los derechos de seguridad social del trabajador.
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Derecho laboral Unidad 2. Relaciones de trabajo Artículo 39-D. Los periodos a prueba y de capacitación inicial son improrrogables. Dentro de una misma empresa o establecimiento, no podrán aplicarse al mismo trabajador en forma simultánea o sucesiva periodos de prueba o de capacitación inicial, ni en más de una ocasión, ni tratándose de puestos de trabajo distintos, o de ascensos, aun cuando concluida la relación de trabajo surja otra con el mismo patrón, a efecto de garantizar los derechos de la seguridad social del trabajador.
Artículo 39-E. Cuando concluyan los periodos a prueba o de capacitación inicial y subsista la relación de trabajo, ésta se considerará por tiempo indeterminado y el tiempo de vigencia de aquellos se computará para efectos del cálculo de la antigüedad. Artículo 39-F. Las relaciones de trabajo por tiempo indeterminado serán continuas por regla general, pero podrán pactarse para labores discontinuas cuando los servicios requeridos sean para labores fijas y periódicas de carácter discontinuo, en los casos de actividades de temporada o que no exijan la prestación de servicios toda la semana, el mes o el año. Los trabajadores que presten servicios bajo esta modalidad tienen los mismos derechos y obligaciones que los trabajadores por tiempo indeterminado, en proporción al tiempo trabajado en cada periodo. (Ley Federal de Trabajo, 2012, p. 23-24) Es muy importante tomar en consideración que del artículo 39-A al 39-F son modificaciones legales que se efectuaron en noviembre de 2012, estas legalizan los contratos a prueba y por capacitación para los empleados que en el caso de no funcionar para el patrón los servicios prestados por el trabajador, el empleador podrá rescindir la relación laboral sin responsabilidad para este, es decir, correrá al contratado sin necesidad de indemnizarlo en términos de ley. En lo referente al contrato por tiempo indeterminado, es aquel en el cual no existe un tiempo pactado por las partes para la conclusión de la relación laboral, por lo tanto se convierte de plazo indeterminado.
Ejemplo: Jesús Ángeles Pérez es contratado para prestar sus servicios en la agencia de viajes Libertad, S.A. de C.V. a partir del día primero de noviembre de 2012, pero en el clausulado de su contrato escrito no se especifica fecha de vencimiento, por lo tanto se considerará al mismo como de tiempo indefinido y la relación laboral no podrá ser dada por terminada únicamente por la voluntad del patrón. De lo contrario, podría configurarse una violación a la ley y al mismo contrato.
Como se verá, es muy importante que haya precisión en la duración de la relación laboral de acuerdo al tipo de trabajo a realizar, ya que este es un requisito fundamental para que exista certeza y estabilidad en el empleo. Ciencias Sociales y Administrativas
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Derecho laboral Unidad 2. Relaciones de trabajo 2.1.3. Suspensión de los efectos de las relaciones de trabajo De la Cueva (2001) establece que: “La suspensión de las relaciones in dividuales de trabajo es una institución que tiene por objeto conservar la vida de las relaciones, suspendiendo la producción de sus efectos, sin responsabilidad para el trabajador y el patrón, cuando advierta alguna circunstancia, distinta de los riesgos de trabajo, que impide al trabajador la prestación de su trabajo” (p.234). Es muy importante entender que la suspensión de la relación laboral, está sujeta a una causa específica que a continuación se revisará, pero esto no quiere decir que la relación de trabajo se termina definitivamente o se rescinde por una violación a las obligaciones que tienen el patrón y el trabajador, es decir una vez que cesan los efectos de la suspensión, la relación laboral continua. En la relación de trabajo puede llegar a darse una suspensión laboral por múltiples causas, de acuerdo a lo estipulado en el artículo 42 y 42 bis de la Ley Federal del Trabajo (2012, p.25), las causas de suspensión temporal de las obligaciones de prestar el servicio y pagar el salario, sin responsabilidad para el trabajador y el patrón son las siguientes:
Artículo 42.- Son causas de suspensión temporal de las obligaciones de prestar el servicio y pagar el salario, sin responsabilidad para el trabajador y el patrón: I. La enfermedad contagiosa del trabajador; II. La incapacidad temporal ocasionada por un accidente o enfermedad que no constituya un riesgo de trabajo; III. La prisión preventiva del trabajador seguida de sentencia absolutoria. Si el trabajador obró en defensa de la persona o de los intereses del patrón, tendrá éste la obligación de pagar los salarios que hubiese dejado de percibir aquél; IV. El arresto del trabajador; V. El cumplimiento de los servicios y el desempeño de los cargos mencionados en el artículo 5o de la Constitución, y el de las obligaciones consignadas en el artículo 31, fracción III de la misma Constitución; VI. La designación de los trabajadores como representantes ante los organismos estatales, Juntas de Conciliación y Arbitraje, Comisión Nacional de los Salarios Mínimos, Comisión Nacional para la Participación de los Trabajadores en las Utilidades de las Empresas y otros semejantes; VII. La falta de los documentos que exijan las Leyes y reglamentos, necesarios para la prestación del servicio, cuando sea imputable al trabajador; y
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Derecho laboral Unidad 2. Relaciones de trabajo VIII. La conclusión de la temporada en el caso de los trabajadores contratados bajo esta modalidad.
Artículo 42 Bis. En los casos en que las autoridades competentes emitan una declaratoria de contingencia sanitaria, conforme a las disposiciones aplicables, que implique la suspensión de las labores, se estará a lo dispuesto por el artículo 429, fracción IV de esta Ley. (Ley Federal de Trabajo, 2012, p.25) Por lo que se refiere a los numerales antes citados, es importante resaltar que la relación laboral se reinicia una vez que cesa la causa de la suspensión como por ejemplo, cuando tiene el empleado una enfermedad contagiosa, y esta termina; así como cuando el prestador del servicio subordinado es arrestado y tiempo después se le declara inocente, por lo tanto, las causas de la suspensión terminaron y se reinicia la relación laboral. Es importante que revises el texto de los artículos 43 a 45 de la misma ley, que a la letra dicen:
Artículo 43. La suspensión a que se refiere el artículo 42 surtirá efectos: I. En los casos de las fracciones I y II del artículo anterior, desde la fecha en que el patrón tenga conocimiento de la enfermedad contagiosa o de la en que se produzca la incapacidad para el trabajo, hasta que termine el período fijado por el Instituto Mexicano del Seguro Social o antes si desaparece la incapacidad para el trabajo, sin que la suspensión pueda exceder del término fijado en la Ley del Seguro Social para el tratamiento de las enfermedades que no sean consecuencia de un riesgo de trabajo; II. Tratándose de las fracciones III y IV, desde el momento en que el trabajador acredite estar detenido a disposición de la autoridad judicial o administrativa, hasta la fecha en que cause ejecutoria la sentencia que lo absuelva o termine el arresto. Si obtiene su libertad provisional, deberá presentarse a trabajar en un plazo de quince días siguientes a su liberación, salvo que se le siga proceso por delitos intencionales en contra del patrón o sus compañeros de trabajo; III. En los casos de las fracciones V y VI, desde la fecha en que deban prestarse los servicios o desempeñarse los cargos, hasta por un periodo de seis años; IV. En el caso de la fracción VII, desde la fecha en que el patrón tenga conocimiento del hecho, hasta por un periodo de dos meses; y V. En el caso de la fracción VIII, desde la fecha de conclusión de la temporada, hasta el inicio de la siguiente.
Artículo 44.- Cuando los trabajadores sean llamados para alistarse y servir en la Guardia Nacional, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 31, fracción III, de la Constitución, el tiempo de servicios se tomará en consideración para determinar su antigüedad. Ciencias Sociales y Administrativas
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Derecho laboral Unidad 2. Relaciones de trabajo Artículo 45.- El trabajador deberá regresar a su trabajo: I. En los casos de las fracciones I, II, IV y VII del artículo 42, al día siguiente de la fecha en que termine la causa de la suspensión; y II. En los casos de las fracciones III, V y VI del artículo 42, dentro de los quince días siguientes a la terminación de la causa de la suspensión. (Ley Federal de Trabajo, 2012, pp. 25-26) Con base a lo revisado en los numerales, se observan las diversas razones para que exista una suspensión laboral en el trabajo, los cuales son las únicas que están conforme a derecho.
2.1.4. Rescisión de la relación de trabajo Es momento de que conozcas las causas por las cuales, a los trabajadores o al patrón se les puede rescindir la relación de trabajo sin ninguna responsabilidad para estos, las cuales están debidamente descritas en la Ley Federal del Trabajo (2012), por lo que se pueden invocar siempre y cuando la causa se ajuste a lo que establece la ley. Por lo que, la relación laboral se podrá rescindir en cualquier momento ya sea por el patrón o el trabajador cuando la causa sea justificada y que de no ser así, se podría incurrir en responsabilidad, de parte de alguno de los actores. Es muy importante entender y distinguir el concepto de terminación de la relación de trabajo o en su caso la rescisión. Técnicamente, la terminación de la relación de trabajo es cuando la misma cesa de manera definitiva por una causa natural del contrato de trabajo, es decir, si se conviene de manera verbal o por escrito, que la prestación de trabajo subordinado tendrá una duración de un año (contrato por tiempo determinado), al cumplirse dicho termino natural, la relación de trabajo concluye, por tanto, el obrero deja de prestar el servicio subordinado y cesa la obligación para el patrón de pagar el salario; otro ejemplo pudiera ser cuando en un contrato de obra se concluye el mismo, por lo tanto se da por finiquitada. La rescisión de las relaciones laborales acontece cuando el patrón o el trabajador incurren de manera voluntaria en una violación al contrato de trabajo, o a los artículos 46, 47, y 50 de la Ley Federal de Trabajo, mismos que a continuación revisarás, quedando claro que una causa de rescisión, no es un motivo natural que emana del contrato, sino una violación del mismo.
Artículo 46.- El trabajador o el patrón podrá rescindir en cualquier tiempo la relación de trabajo, por causa justificada, sin incurrir en responsabilidad. Artículo 47.- Son causas de rescisión de la relación de trabajo, sin responsabilidad para el patrón: Ciencias Sociales y Administrativas
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Derecho laboral Unidad 2. Relaciones de trabajo I. Engañarlo el trabajador o en su caso, el sindicato que lo hubiese propuesto o recomendado con certificados falsos o referencias en los que se atribuyan al trabajador capacidad, aptitudes o facultades de que carezca. Esta causa de rescisión dejará de tener efecto después de treinta días de prestar sus servicios el trabajador; II. Incurrir el trabajador, durante sus labores, en faltas de probidad u honradez, en actos de violencia, amagos, injurias o malos tratamientos en contra del patrón, sus familiares o del personal directivo o administrativo de la empresa o establecimiento, o en contra de clientes y proveedores del patrón, salvo que medie provocación o que obre en defensa propia; III. Cometer el trabajador contra alguno de sus compañeros, cualquiera de los actos enumerados en la fracción anterior, si como consecuencia de ellos se altera la disciplina del lugar en que se desempeña el trabajo; IV. Cometer el trabajador, fuera del servicio, contra el patrón, sus familiares o personal directivo administrativo, alguno de los actos a que se refiere la fracción II, si son de tal manera graves que hagan imposible el cumplimiento de la relación de trabajo; V. Ocasionar el trabajador, intencionalmente, perjuicios materiales durante el desempeño de las labores o con motivo de ellas, en los edificios, obras, maquinaria, instrumentos, materias primas y demás objetos relacionados con el trabajo; VI. Ocasionar el trabajador los perjuicios de que habla la fracción anterior siempre que sean graves, sin dolo, pero con negligencia tal, que ella sea la causa única del perjuicio; VII. Comprometer el trabajador, por su imprudencia o descuido inexcusable, la seguridad del establecimiento o de las personas que se encuentren en él; VIII. Cometer el trabajador actos inmorales o de hostigamiento y/o acoso sexual contra cualquier persona en el establecimiento o lugar de trabajo; IX. Revelar el trabajador los secretos de fabricación o dar a conocer asuntos de carácter reservado, con perjuicio de la empresa; X. Tener el trabajador más de tres faltas de asistencia en un período de treinta días, sin permiso del patrón o sin causa justificada; XI. Desobedecer el trabajador al patrón o a sus representantes, sin causa justificada, siempre que se trate del trabajo contratado; XII. Negarse el trabajador a adoptar las medidas preventivas o a seguir los procedimientos indicados para evitar accidentes o enfermedades;
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Derecho laboral Unidad 2. Relaciones de trabajo XIII. Concurrir el trabajador a sus labores en estado de embriaguez o bajo la influencia de algún narcótico o droga enervante, salvo que, en este último caso, exista prescripción médica. Antes de iniciar su servicio, el trabajador deberá poner el hecho en conocimiento del patrón y presentar la prescripción suscrita por el médico; XIV. La sentencia ejecutoriada que imponga al trabajador una pena de prisión, que le impida el cumplimiento de la relación de trabajo; XIV Bis. La falta de documentos que exijan las leyes y reglamentos, necesarios para la prestación del servicio cuando sea imputable al trabajador y que exceda del periodo a que se refiere la fracción IV del artículo 43; y XV. Las análogas a las establecidas en las fracciones anteriores, de igual manera grave y de consecuencias semejantes en lo que al trabajo se refiere. El patrón que despida a un trabajador deberá darle aviso escrito en el que refiera claramente la conducta o conductas que motivan la rescisión y la fecha o fechas en que se cometieron. El aviso deberá entregarse personalmente al trabajador en el momento mismo del despido o bien, comunicarlo a la Junta de Conciliación y Arbitraje competente, dentro de los cinco días hábiles siguientes, en cuyo caso deberá proporcionar el último domicilio que tenga registrado del trabajador a fin de que la autoridad se lo notifique en forma personal. La prescripción para ejercer las acciones derivadas del despido no comenzará a correr sino hasta que el trabajador reciba personalmente el aviso de rescisión. La falta de aviso al trabajador personalmente o por conducto de la Junta, por sí sola determinará la separación no justificada y, en consecuencia, la nulidad del despido. (Ley Federal de Trabajo, 2012, p. 26-28) Por ejemplo: Una causa de despido es cuando un trabajador tiene faltas injustificadas a sus labores, por más de tres ocasiones en un período de treinta días. Por lo que hace a la fracción XIV del artículo 47, esta se refiere a que cuando un trabajador sea encontrado culpable de manera definitiva por la comisión de un delito por un juez de lo penal, y le impongan una sanción privativa de libertad, la relación de trabajo queda rescindida sin responsabilidad para el patrón, es decir, este no tendrá que indemnizar constitucionalmente a su empleado. Es importante que observes que en los cuatro últimos párrafos del artículo 47, ya que para que sea legal la rescisión sin responsabilidad para el patrón, ésta se debe notificar por escrito al trabajador de parte de su empleador, ya que en caso contrario, el patrón deberá indemnizar al trabajador, por no cumplir con los requisitos señalados anteriormente.
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Derecho laboral Unidad 2. Relaciones de trabajo La indemnización constitucional para liquidar al trabajador cuando se declare en juicio que el despido fue injustificado, se detalla en el artículo 50 de la Ley.
Artículo 50.- Las indemnizaciones a que se refiere el artículo anterior consistirán: I. Si la relación de trabajo fuere por tiempo determinado menor de un año, en una cantidad igual al importe de los salarios de la mitad del tiempo de servicios prestados; si excediera de un año, en una cantidad igual al importe de los salarios de seis meses por el primer año y de veinte días por cada uno de los años siguientes en que hubiese prestado sus servicios; II. Si la relación de trabajo fuere por tiempo indeterminado, la indemnización consistirá en veinte días de salario por cada uno de los años de servicios prestados; y III. Además de las indemnizaciones a que se refieren las fracciones anteriores, en el importe de tres meses de salario y el pago de los salarios vencidos e intereses, en su caso, en los términos previstos en el artículo 48 de esta Ley. (Ley Federal de Trabajo, 2012, p.29) A continuación conocerás las causas de rescisión de las relaciones de trabajo sin responsabilidad para el empleado.
Artículo 51.- Son causas de rescisión de la relación de trabajo, sin responsabilidad para el trabajador: I. Engañarlo el patrón, o en su caso, la agrupación patronal al proponerle el trabajo, respecto de las condiciones del mismo. Esta causa de rescisión dejará de tener efecto después de treinta días de prestar sus servicios el trabajador; II. Incurrir el patrón, sus familiares o cualquiera de sus representantes, dentro del servicio, en faltas de probidad u honradez, actos de violencia, amenazas, injurias, hostigamiento y/o acoso sexual, malos tratamientos u otros análogos, en contra del trabajador, cónyuge, padres, hijos o hermanos; III. Incurrir el patrón, sus familiares o trabajadores, fuera del servicio, en los actos a que se refiere la fracción anterior, si son de tal manera graves que hagan imposible el cumplimiento de la relación de trabajo; IV. Reducir el patrón el salario del trabajador; V. No recibir el salario correspondiente en la fecha o lugar convenidos o acostumbrados; VI. Sufrir perjuicios causados maliciosamente por el patrón, en sus herramientas o útiles de trabajo;
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Derecho laboral Unidad 2. Relaciones de trabajo VII. La existencia de un peligro grave para la seguridad o salud del trabajador o de su familia, ya sea por carecer de condiciones higiénicas el establecimiento o porque no se cumplan las medidas preventivas y de seguridad que las leyes establezcan; VIII. Comprometer el patrón, con su imprudencia o descuido inexcusables, la seguridad del establecimiento o de las personas que se encuentren en él; y IX. Exigir la realización de actos, conductas o comportamientos que menoscaben o atenten contra la dignidad del trabajador; y X. Las análogas a las establecidas en las fracciones anteriores, de igual manera graves y de consecuencias semejantes, en lo que al trabajo se refiere.
Artículo 52.- El trabajador podrá separarse de su trabajo dentro de los treinta días siguientes a la fecha en que se dé cualquiera de las causas mencionadas en el artículo anterior y tendrá derecho a que el patrón lo indemnice en los términos del artículo 50. (Ley Federal del Trabajo, 2012, p. 29-30) Ahora revisarás el concepto doctrinal y práctico de terminación de las relaciones de trabajo.
2.1.5. Terminación de la relación de trabajo Como ya lo analizaste, es diferente la terminación de las relaciones laborales con la rescisión y suspensión de las mismas, revisa el artículo 53 de la ley de la materia, para abordar este tema.
Artículo 53.- Son causas de terminación de las relaciones de trabajo: I. El mutuo consentimiento de las partes; II. La muerte del trabajador; III. La terminación de la obra o vencimiento del término o inversión del capital, de conformidad con los artículos 36, 37 y 38; IV. La incapacidad física o mental o inhabilidad manifiesta del trabajador, que haga imposible la prestación del trabajo; y V. Los casos a que se refiere el artículo 434. (Ley Federal de Trabajo, 2012, p.30) Las causas antes mencionadas, establecen la terminación de la relación de trabajo, es importante distinguir las causas de suspensión y las de terminación: las primeras presuponen que transcurrido cierto tiempo y se resuelva la causa de suspensión, se continuará con la relación de trabajo, y en las segundas ya no habrá relación de trabajo, porque éstas ya concluyeron en los términos antes detallados.
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Ejemplo
Causa de suspensión se da cuando el trabajador adquiere una enfermedad contagiosa, por lo que no se le permite acudir al lugar de trabajo y regresará a sus labores cuando sane, esto siempre bajo la supervisión y autorización médica. Para el caso de que el trabajador no se recupere de su padecimiento, podrá incapacitarse permanentemente por medio del Seguro Social. Causa de terminación se da cuando el patrón y el trabajador celebran un convenio para terminar la relación laboral.
Como ya te percataste, son diferentes las causas para la terminación de las relaciones laborales conforme a derecho.
Actividad 1. El contrato individual de trabajo El propósito de esta actividad es que identifiques los elementos que intervienen en un contrato individual de trabajo, así como los principales elementos de una relación laboral. Para ello:
1. Identifica los elementos que intervienen en un contrato individual de trabajo. 2. Explica sus características, puedes apoyarte de ejemplos. 3. Ingresa al Foro y comparte tu ejemplo explicando los principales elementos de la relación laboral. 4. Lee la participación de tus compañeros y contesta de manera significativa al menos dos de ellas. *Recuerda que tu docente moderará las participaciones **No olvides consultar la Rúbrica de participación en foro y ser respetuoso con las ideas de tus compañeros.
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Derecho laboral Unidad 2. Relaciones de trabajo 2.2. Condiciones de Trabajo Antes de que conozcas que es la jornada de trabajo, se establece que las condiciones de trabajo están basadas en un principio de igualdad entre hombres y mujeres y por regla general, deben constar por escrito en el contrato de trabajo cuando exista el documento, en apoyo de los artículos 56 al 57 de la Ley Federal de Trabajo. En este tema, conocerás las condiciones generales del trabajo como un aspecto importante para regularlas relaciones entre el patrón y el trabajador, con la finalidad de elevar la productividad y mejorar el nivel de vida de ambos. Es de vital importancia comprender las condiciones de trabajo, resaltando que en ningún caso podrán ser inferiores a las fijadas en la ley vigente, ni crear diferencias por motivo de raza, nacionalidad, sexo, edad, credo religioso o doctrina política. Estos principios serán aplicados de igual forma para cualquier relación laboral enfocada al área turística. Cualquier conflicto que existiera, será expuesto y resuelto por las Juntas de Conciliación y Arbitraje, que son las autoridades en materia laboral con la competencia para resolver las controversias laborales.
2.2.1. Jornada de trabajo Para entender el concepto jornada de trabajo, se tiene que considerar lo establecido por la Ley Federal de Trabajo, en donde dice que: “Jornada de trabajo es el tiempo durante el cual el trabajador está a d isposición del patrón para prestar su trabajo.” (Art. 58 Ley Federal de Trabajo, 2012, p.31) Debes tomar en cuenta que los artículos 58 al 68 de la Ley Federal de Trabajo, son los que reglamentan la duración y tipos de la jornada de trabajo. En general la jornada de trabajo diaria es de 8 horas, teniendo el trabajador media hora para descansar y tomar sus alimentos; a la semana se debe cumplir con un máximo de 48 horas de trabajo subordinado, aunque existen jornadas de trabajo de 40 horas a la semana, tales como en las instituciones bancarias y oficinas de gobierno. La jornada de trabajo está dividida en tres horarios:
Diurna: Refiere a ocho horas y comprende entre las 6:00 y las 20:00 horas. Nocturna. Refiere a siete horas y comprende entre las 20:00 y las 6:00 horas. Mixta.Refiere a siete horas y media y comprende las jornadas diurna y nocturna, siempre que el período nocturno sea menor de tres horas y media, pues si comprende más será considerada jornada nocturna.
Si se trata de horas extraordinarias, la jornada laboral, puede prolongarse hasta tres horas diarias sin exceder tres veces en una semana. Estas horas extras deben ser
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Derecho laboral Unidad 2. Relaciones de trabajo pagadas al cien por ciento y es importante resaltar que los trabajadores no están obligados a cubrirlas, todo será de común acuerdo. Con lo anterior se distingue: Los tipos de jornada de trabajo que la ley reconoce y, Las horas máximas de trabajo por día que puede laborar un trabajador
Sobre el mismo tópico, lee el artículo 68 de la ley en la materia que menciona: Artículo 68.- Los trabajadores no están obligados a prestar sus servicios por un tiempo mayor del permitido de este capítulo. La prolongación del tiempo extraordinario que exceda de nueve horas a la semana, obliga al patrón a pagar al trabajador el tiempo excedente con un doscientos por ciento más del salario que corresponda a las horas de la jornada, sin perjuicio de las sanciones establecidas en esta Ley. (Ley Federal del Trabajo, 2012, p.33) Por último Borrell (1992) comenta “en la doctrina se insiste en que el ti empo que el trabajador emplea en trasladarse de su casa al trabajo y de este a su casa al que se le denomina in-itinere, se le debe compensar al trabajador considerando el esfuerzo, tiempo y sacrificios que implica este recorrido que en ocasiones representa horas que el trabajador sustrae de su descanso y de permanecer con su familia lo cual, en justicia le debe ser reconocido y recompensado proporcionalmente” . (p.126) Vale la pena señalar que la realidad laboral en México y ante las Juntas de Conciliación y Arbitraje, jamás se ha compensado al empleado por el tiempo que usa para transportarse de su casa al trabajo y viceversa.
2.2.2. Días de descanso Sobre el particular los artículos del 69 al 75 de la Ley Federal de Trabajo regulan los días de descanso. En los artículos 69 y 70 de la Ley Federal del Trabajo se establece que todos los trabajadores disfrutarán de por lo menos un día de descanso con goce de salario íntegro, por cada seis días de trabajo y que este será fijado de común acuerdo entre el trabajador y el patrón, siempre procurando que el día de descanso sea domingo. Asimismo, el artículo 73 del mismo cuerpo normativo establece que: Artículo 73.- Los trabajadores no están obligados a prestar servicios en sus días de descanso. Si se quebranta esta disposición, el patrón pagará al trabajador, independientemente del salario que le corresponda por el descanso, un salario doble por el servicio prestado. (Ley Federal de Trabajo, 2012, p. 33) De la misma manera, el artículo 74 hace mención de los días de descanso obligatorios durante el año son:
1o. deenero Ciencias Sociales y Administrativas
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Derecho laboral Unidad 2. Relaciones de trabajo Primer lunes de febrero en conmemoración del 5 de febrero Tercer lunes de marzo en conmemoración del 21 de marzo 1o.demayo 16 de septiembre Tercer lunes de noviembre en conmemoración del 20 de noviembre 1o.de diciembre de cada seis años (correspondiente a la transición del poder Ejecutivo Federal) 25 de diciembre El que determinen las leyes federales y locales electorales para efectuar jornadas electorales
También existen días de descanso semanales obligatorios establecidos en la ley, que en ambos casos si se llega a trabajar, el patrón tendrá que pagar el doble del salario. Por último, en lo que respecta a la prima dominical, a todos aquellos trabajadores que laboren se le agregará a su salario normal un 25%, por cada domingo que tenga que prestar sus servicios, circunstancia muy común en la industria turística. (Art. 71. Ley Federal de Trabajo, 2012, p.33).
2.2.3. Vacaciones, aguinaldo, antigüedad Todos los trabajadores tienen el derecho del pago de vacaciones, prima vacacional y aguinaldo, que tienen el carácter de irrenunciables como todas las prestaciones legales que contempla el artículo 123 Constitucional y la Ley Federal del Trabajo. Que Los numerales de la ley que regulan a estas figuras legales son del 76 al 81, 87, 162, 436, 434 y 486.
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NES Es importante tener en consideración que la prima vacacional es un 25 % más del sueldo del trabajador, la cual se entregará al empleado en cada periodo vacacional, cuando tenga más de un año de servicios prestados.
2.2.4. Salarios El salario lo define el artículo 82 de la ley en la materia en los siguientes términos: Artículo 82.- Salario es la retribución que debe pagar el patrón al trabajador por su trabajo. (Ley Federal del Trabajo, 2012, p.35) Los artículos de la ley que regulan esta institución son del 82 al 97. Borrell (1992.) cita que el término “Salario proviene del latín y de la palabra sal, según la Ley federal del Trabajo es la retribución que debe pagar el patrón al trabajador por su trabajo. Esta condición que señala la Ley de “por su trabajo”, es lo que da identidad
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Derecho laboral Unidad 2. Relaciones de trabajo al concepto de salario, el que siempre debe conservar una equivalencia con el trabajo contratado” (p.93). Sin embargo, De la Cueva (1984) dice que “es la retribución que debe pagar el patrono al trabajador por su trabajo; y se integra con los pagos hechos por cuota diaria, gratificaciones, percepciones, habitación, primas, comisiones, prestaciones en especie y cualquier otra cantidad o prestación que se entregue al trabajador por su trabajo “ (p.294). Características básicas del Salario. a) Jerarquía de los salarios.- Que incluye tanto los salarios mínimos generales vigentes que son determinados por la Comisión Nacional de Salarios Mínimos y de acuerdo al área geográfica, así como el salario convencional fijado por los patrones y los trabajadores. b) Salario Remunerador .- Como su nombre lo dice. es aquel pago que realmente resarce la energía gastada por el obrero durante su jornada de trabajo, dependiendo de las condiciones o circunstancias humanas, técnicas y económicas en que se preste el servicio. c) Salario Justo.- Es aquel que satisface las necesidades de la vida auténticamente humana, ya sea en el ámbito material, intelectual, social y moral, con lo que ayuda al sujeto a poder desarrollar su vida plenamente. Es preciso reiterar, que ante trabajo igual desempeñado por los trabajadores, corresponde un salario igual (principio de igualdad salarial). A continuación analiza la definición de salario mínimo en el siguiente cuadro:
El salario mínimo es la mínima cantidad que debe recibir en efectivo el trabajador por los servicios prestados en una jornada de trabajo, este salario debe ser suficiente para satisfacer las necesidades materiales, sociales y culturales de un jefe de familia y para proveer de educación obligatoria a los hijos. El salario mínimo se aplicará para todos los trabajadores dependiendo del área o áreas geográficas que se determinen, sin tomar en cuenta las ramas de la actividad económica, profesiones, oficios o trabajos especiales y no podrá ser objeto de compensación, descuento o reducción. Lo anterior, con fundamento en lo que establece el artículo 90 de la Ley Federal del Trabajo. El salario mínimo será fijado por una Comisión Nacional integrada por representantes de los trabajadores, patrones y del gobierno, la cual determinarán la división de la República en áreas geográficas. (Ley Federal del Trabajo artículo 94)
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Derecho laboral Unidad 2. Relaciones de trabajo Asimismo, existen dos tipos de salario mínimo: Generales. Estos son autorizados por la autoridad laboral y es la cantidad mínima que debe percibir un trabajador por su función, están divididos por zonas. Profesionales. Autorizados a pagar por profesión o actividad específica
Para el administrador de una empresa turística, es necesario que comprendas que el salario de los trabajadores es irrenunciable y que el salario mínimo es inembargable, esto quiere decir que las percepciones de un trabajador, no podrán ser sujetas a embargo hasta el monto del salario mínimo; si el empleado percibe mayor cantidad que el salario mínimo se podrá gravar la diferencia. Es muy común cuando una empresa cuenta con trabajadores que tengan descuentos por concepto de pensión de alimentos, decretada por un juez de lo familiar o embargo del salario ordenado por otra autoridad judicial.
2.2.5. Normas protectoras y privilegios del salario El pago del salario de los trabajadores es la obligación más importante que cumplir de parte del patrón con el empleado ya sea que se pague semanalmente o quincenalmente, sin embargo, desde la Constitución de 1917 cuando se elevan a ley las demandas de la Revolución Mexicana en el rubro laboral, impulsadas por el Partido Liberal Mexicano se le da forma al artículo 123 de la Carta Magna que hoy se conoce. En razón de la importancia del salario en el vínculo laboral, es que la Ley Reglamentaria del Artículo 123 en cita, (Ley Federal del Trabajo) regula con especial cuidado la protección y defensa del salario de los trabajadores, tomando en consideración los abusos al respecto que se llevaron a cabo en las tiendas de raya durante la época en que Porfirio Díaz gobernó nuestro México. La normatividad que le da seguridad al salario se encuentra regulada por los artículos 98 al 116 de la Ley Federal del Trabajo. A continuación se detallan las características de las normas que defienden el salario:
El salario se tiene que pagar en moneda de curso legal, es decir, en pesos mexicanos. (Artículo 101) No podrá ser objeto de descuentos salvo los que prevé la ley,(Artículo 110) Los trabajadores dispondrán libremente de sus salarios; cualquier disposición o medida que no se ajuste a esta disposición será improcedente según el artículo 98 dela Ley Federal del Trabajo (2012), de tal forma, que aunque el trabajador tuviera alguna deuda económica con el patrón, éste no podrá descontar, retener o aplicar alguna multa sobre el salario del trabajador.(artículo 98) El salario que un trabajador recibe es irrenunciable,(Artículo 99)
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Le será pagado directamente en el lugar donde preste sus servicios, teniéndose que realizar este pago en día laboral. (Artículo 108). El sueldo se pagará directamente al trabajador (Artículo 100). Es nula la cesión de salarios que hiciera el trabajador al patrón (Artículo 104). El sueldo de los trabajadores no será objeto de embargo ni compensación (Artículo 105). El pago deberá efectuarse en día laborable, durante las horas de trabajo o inmediatamente después de concluida la jornada. (Artículo 109).
El trabajador tendrá descuentos aplicables en su salario sólo cuando:
Sean deudas contraídas con el patrón anticipadamente Pago anticipado de salarios (en este caso no podrán aplicarse intereses) Pagos excesivos al trabajador Errores, pérdidas o averías de equipo o productos imputables al trabajador Adquisición por los trabajadores de artículos producidos por la empresa o establecimiento Pago de la renta Pago de abonos para cubrir préstamos provenientes del Fondo Nacional de la Vivienda para los Trabajadores Pago de pensiones alimenticias a favor de la esposa, hijos, ascendientes y nietos, decretado por la autoridad competente Pago de las cuotas sindicales ordinarias previstas en los estatutos de los sindicatos
Existen también prestaciones en especie, es importante saber que el patrón no está obligado a otorgarlas a los trabajadores, pero en muchas ocasiones son privilegios que se han ganado, ya sea a través del contrato laboral o por gratificaciones por parte del patrón. Las prestaciones en especie, están dirigidas a apoyar al trabajador y su familia y se añaden al monto del salario que se pague y pueden ser:
Cupones de despensa Cupones para comida Cupones de gasolina Ayuda para útiles o uniformes escolares Regalos de navidad, pavos o despensas o bonificaciones adicionales Convenios para adquirir mercancías de la empresa a menor costo o en parcialidades.
Estas prestaciones se consideran privilegios adicionales y complementan al salario. Como ya lo viste, el salario implica el pago justo por el trabajo realizado, es un derecho irrenunciable del trabajador y que adicionalmente se ve complementado con las prestaciones en especie que cada patrón ofrece a sus trabajadores como apoyo a la economía familiar.
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Derecho laboral Unidad 2. Relaciones de trabajo Si deseas conocer el Programa del Partido Liberal Mexicano para enterarte de los por menores del antecedente del Artículo 123 Constitucional, conéctate a este linkhttp://www.ordenjuridico.gob.mx/Constitucion/CH6.pdf , recuerda que este tema es motivo de examen.
2.2.6. Cálculo de la liquidación e indemnización En este tema conocerás la manera de calcular el pago por concepto de una indemnización constitucional o el pago de un finiquito (partes proporcionales), siendo que la primera de las citadas tiene su origen de por un despido injustificado del patrón hacia el trabajador y de la segunda de referencia, corresponde cuando de manera voluntaria el obrero renuncia a su puesto de trabajo unilateralmente o de común acuerdo con el patrón firman convenio de terminación de la relación laboral. Los montos de pago al empleado que refiere la renuncia voluntaria, son sus partes proporcionales de su aguinaldo, reparto de utilidades, de vacaciones, su salario no pagado y cualquier otra prestación que se le adeude de acuerdo al año laborado. En el caso de la indemnización constitucional, se deberá estar al artículo 50 de la ley que a la letra dice.
Artículo 50.- Las indemnizaciones a que se refiere el artículo anterior consistirán: I. Si la relación de trabajo fuere por tiempo determinado menor de un año, en una cantidad igual al importe de los salarios de la mitad del tiempo de servicios prestados; Si excediera de un año, en una cantidad igual al importe de los salarios de seis meses por el primer año y de veinte días por cada uno de los años siguientes en que hubiese prestado sus servicios; II. Si la relación de trabajo fuere por tiempo indeterminado, la indemnización consistirá en veinte días de salario por cada uno de los años de servicios prestados; y III. Además de las indemnizaciones a que se refieren las fracciones anteriores, en el importe de tres meses de salario y el pago de los salarios vencidos e intereses, en su caso, en los términos previstos en el artículo 48 de esta Ley. (Ley Federal de Trabajo, 2012, p.28-29) Cuando las indemnizaciones sean por riesgos de trabajo y produzcan una incapacidad se pagarán directamente al trabajador, pero si se trata de incapacidad mental deberá sujetarse a la comprobación de la Junta; una vez aceptada la incapacidad, la indemnización se pagará a la persona o personas que sean legalmente beneficiarios, teniendo también derecho el trabajador de recibir la atención médica necesaria hasta su total recuperación.
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Derecho laboral Unidad 2. Relaciones de trabajo Existen diversos casos en los cuales al patrón no le corresponde pagar una indemnización: Un accidente ocurrido cuando el trabajador esté en estado de embriaguez, haber consumido psicotrópicos o alguna droga. Si el trabajador se ocasiona intencionalmente una lesión por sí solo o con acuerdo de otro trabajador, si existe alguna riña o intento de suicidio tampoco procederá la indemnización. Caso contrario el patrón tendrá la responsabilidad y cubrirá el pago de la indemnización correspondiente.
Ejemplo: El trabajador de un hotel se resbala en la piscina y como consecuencia, sufre un accidente de trabajo (porque se encontraba dentro de su jornada de trabajo), por lo tanto la parte patronal tendrá que pagar los gastos médicos del empleado y en caso de una lesión permanente o pérdida del algún miembro de su cuerpo, se le tendrá que indemnizar en los términos de los artículos 472, 487 a 515 de la Ley Federal del Trabajo.
Hasta aquí has analizado las condiciones generales del trabajo que son un elemento importante y regulador de las relaciones laborales, de igual forma has estudiado los componentes y efectos de un contrato individual de trabajo como datos, tipo de contrato, salarios, causas de suspensión y rescisión del mismo con la finalidad de proteger al patrón y al trabajador. Estos elementos y condiciones serán aplicados de igual forma para cualquier relación laboral enfocada al área turística.
2.2.7. Reparto de utilidades Para este tema se definirá con base a la ley el concepto de reparto de utilidades para los trabajadores. Los artículos 117 y 118 del texto legal citado los enuncia de esta manera:
Artículo 117.- Los trabajadores participarán en las utilidades de las empresas, de conformidad con el porcentaje que determine la Comisión Nacional para la Participación de los Trabajadores en las Utilidades de las Empresas. Artículo 118.- Para determinar el porcentaje a que se refiere el artículo anterior, la Comisión Nacional practicará las investigaciones y realizará los estudios necesarios y apropiados para conocer las condiciones generales de la economía nacional y tomará en consideración la necesidad de fomentar el desarrollo industrial del país, el derecho del capital a obtener un interés razonable y la necesaria reinversión de capitales. (Ley Federal de Trabajo, 2012, p.41 Es de señalarse que esta prestación legal se contempla en los artículos que van del 117 al 131 de la Ley Federal del Trabajo, mismos que se expondrán a continuación. Ciencias Sociales y Administrativas
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Derecho laboral Unidad 2. Relaciones de trabajo El reparto de utilidades, es una prestación legal que tienen obligación pagar los patrones a sus trabajadores anualmente (aproximadamente entre abril y mayo de cada año), de acuerdo a un porcentaje que fija la Comisión Nacional para la participación de los trabajadores en las utilidades de las empresas, siempre que existan utilidades en la negociación, siendo que este porcentaje es revisado anualmente por la misma comisión en los términos del artículo 120 de la ley.
Artículo 120.- El porcentaje fijado por la Comisión constituye la participación que corresponderá a los trabajadores en las utilidades de cada empresa. Para los efectos de esta ley, se considera utilidad en cada empresa la renta gravable, de conformidad con las normas de la Ley del Impuesto sobre la Renta. (Ley Federal de Trabajo, 2012, p.42) Es importante que revises en este apartado, la posibilidad que tienen los trabajadores de objetar el reparto de utilidades a entregar a los empleados de acuerdo al artículo 121 de la ley, que a la letra dice:
Artículo 121.- El derecho de los trabajadores para formular objeciones a la declaración que presente el patrón a la Secretaría de Hacienda y Crédito Público, se ajustará a las normas siguientes: I. El patrón, dentro de un término de diez días contado a partir de la fecha de la presentación de su declaración anual, entregará a los trabajadores copia de la misma. Los anexos que de conformidad con las disposiciones fiscales debe presentar a la Secretaría de Hacienda y Crédito Público, quedarán a disposición de los trabajadores durante el término de treinta días en las oficinas de la empresa y en la propia Secretaría. Los trabajadores no podrán poner en conocimiento de terceras personas los datos contenidos en la declaración y en sus anexos; II. Dentro de los treinta días siguientes, el sindicato titular del contrato colectivo o la mayoría de los trabajadores de la empresa, podrá formular ante la Secretaría de Hacienda y Crédito Público las observaciones que juzgue convenientes, la que tendrá la obligación de responder por escrito, una vez que concluyan los procedimientos de fiscalización de acuerdo a los plazos que establece el Código Fiscal de la Federación, respecto de cada una de ellas; III. La resolución definitiva dictada por la misma Secretaría no podrá ser recurrida por los trabajadores; y IV. Dentro de los treinta días siguientes a la resolución dictada por la Secretaría de Hacienda y Crédito Público, el patrón dará cumplimiento a la misma independientemente de que la impugne. Si como resultado de la impugnación variará a su favor el sentido de la resolución, los pagos hechos podrán deducirse de las utilidades correspondientes a los trabajadores en el siguiente ejercicio. Ciencias Sociales y Administrativas
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Derecho laboral Unidad 2. Relaciones de trabajo Lo anterior, a excepción de que el patrón hubiese obtenido de la Junta de Conciliación y Arbitraje, la suspensión del reparto adicional de utilidades. (Ley Federal de Trabajo, 2012, p 42). A continuación revisa este vínculo que ejemplifica el cómo se cuantifican y se reparten las utilidades entre los t rabajadores de una empresa, tomando en consideración que el método es complicado, ya que se tienen que contar con conocimientos de contabilidad. http://www.capacitacion.conampros.gob.mx/ptu2010/04proyectopt u.htm Para finalizar el tema, se comenta que existen prestaciones conocidas como extra legales, son aquellas que los obreros adquieren a través del sindicato al negociar el contrato colectivo de la empresa; las negociadas de manera personal por cada trabajador con el patrón y las que en muchas empresas ofrecen desde el momento que el trabajador se contrata. Se dicen extra legales porque son prestaciones que no se contemplan en la Ley Laboral pero si benefician las trabajadores, ya que son obtenidas por medio del sindicato o negociadas en lo individual, como se mencionó anteriormente. Ejemplos de lo anterior, podría ser los servicios turísticos que ofrecen los gobiernos federal y estatal a través del ISSSTE e IMSS, así como también el pago de un mayor número de 15 días por concepto de aguinaldo. La siguiente actividad te ayudará a reforzar el conocimiento adquirido y ampliarlo, hasta el momento.
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Derecho laboral Unidad 2. Relaciones de trabajo Actividad 2. Dos prestaciones extra legales El propósito de esta actividad es que identifiques las prestaciones extra legales que puede disfrutar un trabajador que labore en una empresa con actividad turística. Para ello: 1. Investiga en documentos impresos y digitales serios de tu elección, las prestaciones EXTRA LEGALES que se acostumbren otorgar a un trabajador que labore en una actividad turística de tu municipio y estado dónde vives. Por ejemplo: El servicio de hospedaje y de recreación a los familiares del empleado dentro de la empresa turística o que tengan descuentos al hacer uso de los servicios, tanto el empleado como sus familiares. 2. Elabora un documento al menos de dos cuartillas donde: Menciones y expliques las prestaciones si son por su sindicato o son una oferta inicial del patrón en la contratación. Tipo de relación laboral Tipo de trabajador Actividad económica de la empresa turística Estado o municipio de la República Empresa turística que las proporciona
3. Guarda tu archivo con el nombre DL_U2_ACT2_XXYZ y súbelo al espacio de Tareas. 4. Espera la retroalimentación de tu docente y atiende sus solicitudes.
*Revisa la Rúbrica de evaluación para identificar los criterios de desempeño que se tomarán en cuenta para calificar la actividad.
2.3. Derechos y obligaciones Todos los mexicanos por el solo hecho de serlo tienen derechos y obligaciones, esto también aplica a las relaciones laborales por lo que están expresamente señalados en la Ley Federal del Trabajo. Este tema es importante en el mundo del trabajo, por lo que en este apartado conocerás y distinguirás los derechos, obligaciones y prohibiciones, tanto de los trabajadores como de los patrones.
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Derecho laboral Unidad 2. Relaciones de trabajo Las relaciones de trabajo son consideradas como un contrato de servicios subordinados mediante el pago de un salario, por lo tanto existen derechos y obligaciones que acatar, lo anterior en los términos de los artículos 132 a 134 de la multicitada ley laboral.
2.3.1. Obligaciones de los patrones Se dará inicio con el inciso de las obligaciones patronales. La Ley Federal del Trabajo (2012) en su artículo 132, establece claramente que el patrón tiene que cumplir con las obligaciones siguientes:
Obligaciones de los patrones
Cumplir las disposiciones de las normas de trabajo aplicables a sus empresas o establecimientos. Pagar a los trabajadores salarios e indemnizaciones. Proporcionar oportunamente a los trabajadores, útiles, instrumentos y materiales necesarios para la ejecución del trabajo, de buena calidad y en buen estado. Brindar un lugar seguro para guardar los instrumentos y útiles de trabajo pertenecientes al trabajador cuando deban permanecer en el lugar en que prestan los servicios. Guardar en los trabajadores la debida consideración, absteniéndose del maltrato de palabra o de obra. Expedir cada quince días, a solicitud de los trabajadores, una constancia escrita del número de días trabajados y del salario percibido. Expedir al trabajador que lo solicite una constancia escrita relativa a sus servicios. Conceder a los trabajadores el tiempo necesario para el ejercicio del voto en las selecciones populares y para el cumplimiento de los servicios de jurados, electorales y censales. Permitir a los trabajadores faltar a su trabajo por una comisión accidental o permanente de su sindicato del Estado, siempre y cuando avisen previamente y que el número de trabajadores comisionados no sea tal que perjudique la buena marcha del establecimiento. Lograr la alfabetización de los trabajadores. Proporcionar capacitación y adiestramiento a sus trabajadores. Cumplir las disposiciones de seguridad e higiene que fijen las leyes y los reglamentos para prevenir los accidentes y enfermedades en los centros de trabajo. Disponer en todo tiempo de los medicamentos y materiales de curación indispensables para que se presten oportuna y eficazmente los primeros auxilios. Hacer las deducciones que soliciten los sindicatos de las cuotas sindicales ordinarias, siempre que sean comprobadas.
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Derecho laboral Unidad 2. Relaciones de trabajo
Hacer las deducciones de las cuotas para la constitución y fomento de sociedades cooperativas y de cajas de ahorro. Permitir la inspección y vigilancia que las autoridades del trabajo practiquen en su establecimiento para cerciorarse del cumplimiento de las normas de trabajo. Contribuir al fomento de las actividades culturales y del deporte entre sus trabajadores y proporcionar los equipos y útiles indispensables. Proporcionar a las mujeres embarazadas la protección para desempeñar su labor en condiciones adecuadas. Participar en la integración y funcionamiento de las comisiones que deban formarse en cada centro de trabajo. (pp.45-48)
En el mismo texto legal (artículo 132), se explicitan las citadas obligaciones, léelo. Es decir, los patrones tienen obligaciones que deben cumplir siempre y en todo lugar, sin excepción de quién se trate esto para llevar una relación laboral en los mejores términos. En el mismo numeral antes citado, se establecen las obligaciones para los patrones y que en caso de no cumplirse podrán ser motivo de multa o sanciones que la propia ley laboral establece a partir de los artículos 1000 al 1010 de la Ley Laboral. A continuación se citan las más importantes: Cuando el patrón incumple de las normas relativas a la remuneración de los trabajos, duración de la jornada y descansos, contenidas en un contrato ley, o en un contrato colectivo de trabajo, incumplimientos cometidos en el transcurso de una semana se sancionará con multas por el equivalente de 15 a 315 veces el salario mínimo general. Si el patrón que viola las normas contenidas en el Reglamento Interior de Trabajo, se le impondrá multa por el equivalente de 3 a 30 veces el salario mínimo general. En caso de que el patrón no respete la jornada y descansos contenidos en un contrato ley, o en un contrato colectivo de trabajo, se sancionará con multas por el equivalente de 15 a 315 veces el salario mínimo general. Al patrón que viole las normas contenidas en el Reglamento Interior de Trabajo, se le impondrá multa por el equivalente de 3 a 30 veces el salario mínimo general. Los trabajadores, los patrones y los sindicatos, federaciones y confederaciones de unos y otros, podrán denunciar ante las autoridades del Trabajo las violaciones a las normas del trabajo. A toda aquella persona que presente documentos o testigos falsos, se le impondrá una pena de seis meses a cuatro años de prisión y multa de ocho a ciento veinte veces el salario mínimo general.
De igual forma, el mismo artículo establece que los patrones tienen ciertas prohibiciones; a continuación se citan algunas de las más importantes:
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Derecho laboral Unidad 2. Relaciones de trabajo Prohibiciones de los patrones
Negarse a aceptar trabajadores por razón de su edad o de su sexo (exceptuando los casos de menores de edad mencionados anteriormente) para el caso de menor de edad es aquel menor de 14 años. Exigir que los trabajadores compren sus artículos de consumo en tiendas o lugares determinados a conveniencia del patrón. Exigir o aceptar dinero de los trabajadores como gratificación porque se les admita en el trabajo. Obligar a los trabajadores a afiliarse o retirarse de sindicato o agrupación a que pertenezca no a votar por determinada candidatura.
Ejecutar cualquier acto que restrinja los derechos de los trabajadores.
Hacer propaganda política o religiosa dentro del establecimiento.
Separar o señalar a algún trabajador con la intención de perjudicarlo
Para conocer a detalle las obligaciones y prohibiciones a que se hace referencia, se te sugiere revisar el artículo 132 de la Ley Federal del Trabajo. Las relaciones de trabajo son estructuras complejas y robustas que no deja fuera el balance entre las partes que intervienen, le otorga al trabajador la seguridad de tener no solo el producto de su trabajo a través de una remuneración económica, sino que también prevé una justa acción de trato. Sin embargo, para el patrón le otorgan un marco de acción claro para no exceder en sus atributos, garantizando una sana relación entre el trabajador-patrón. 2.3.2. Obligaciones de los trabajadores Al igual que un patrón tiene obligaciones y prohibiciones que respaldan los derechos de los trabajadores, éstos mismos tienen obligaciones y restricciones marcadas en el artículo134 de la Ley Federal del Trabajo.
2.3.2. Obligaciones de los trabajadores De acuerdo a la Ley Federal de Trabajo, los trabajadores también tienen obligaciones, algunas de ellas son las siguientes:
Cumplir las disposiciones de las normas de trabajo. Cumplir con las medidas preventivas e higiénicas que acuerden las autoridades para la seguridad y protección personal de los trabajadores.
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Derecho laboral Unidad 2. Relaciones de trabajo
Desempeñar el servicio bajo la dirección del patrón o de su representante. Ejecutar el trabajo con la intensidad, cuidado y esmero apropiados y en la forma, tiempo y lugar convenidos. Dar aviso inmediato al patrón, salvo caso fortuito o de fuerza mayor, de las causas justificadas que le impidan concurrir a su trabajo. Conservar en buen estado los instrumentos y útiles que les haya dado para el trabajo. Prestar auxilios en cualquier tiempo que se necesiten, cuando por siniestro o riesgo inminente peligren las personas o los intereses del patrono de sus compañeros de trabajo. Someterse a los reconocimientos médicos previstos en el reglamento para comprobar que no padece alguna incapacidad o enfermedad de trabajo, contagiosa o incurable. Guardar escrupulosamente los secretos técnicos, comerciales y de fabricación de los productos a cuya elaboración concurran directa o indirectamente.
Algunas de las prohibiciones de los trabajadores son:
Prohibiciones de los trabajadores Ejecutar cualquier acto que pueda poner en peligro su propia seguridad, la de sus compañeros de trabajo o la de terceras personas. Faltar al trabajo sin causa justificada o sin permiso del patrón. Substraer de la empresa o establecimiento útiles de trabajo, materia prima o elaborada. Presentarse al trabajo en estado de embriaguez, bajo la influencia de algún narcótico o droga, enervante, salvo que exista prescripción médica. Suspender las labores sin autorización del patrón. Usar los útiles y herramientas suministrados por el patrón, para una actividad distinta a la que están destinados. Prestar auxilios en cualquier tiempo que se necesiten, cuando por siniestro o riesgo inminente peligren las personas o los intereses del patrón o de sus compañeros de trabajo. Someterse a los reconocimientos médicos previstos en el reglamento para comprobar que no padece alguna incapacidad o enfermedad de trabajo, contagiosa o incurable. Guardar escrupulosamente los secretos técnicos, comerciales y de fabricación de los productos a cuya elaboración concurran directa o indirectamente.
Un claro ejemplo de estas características de los trabajadores en la industria turística son, el que se garantice que los empleados que desarrollan estas actividades cuenten con honradez, discreción, calidad y eficacia entre las más destacadas, son las que tienen relación con los valores institucionales de la empresa turística y que tienen relación con los que marca la ley, finalmente son actitudes que reflejan un buen comportamiento. Ciencias Sociales y Administrativas
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Derecho laboral Unidad 2. Relaciones de trabajo En las industrias sus requerimientos son diferentes pudiendo citar el secreto industrial, evitando plagios, cumplir con las normas de seguridad e higiene, aspectos precisos para las características de una empresa en específico. El buen comportamiento, va de la mano con las necesidades del entorno laboral que el patrón establezca y en muchas ocasiones, el mal comportamiento de los trabajadores vulnera la integridad no solo de su trabajo sino de sus compañeros y por consiguiente de las responsabilidades del patrón. Para una mayor información sobre el tema, consulta el artículo 134 de la Ley Federal del Trabajo (2012) Las obligaciones y prohibiciones de los trabajadores son necesarias no solo para dar reciprocidad a las que tiene el patrón, si no para garantizar un clima laboral encaminado a que cada quien tenga claro su ámbito de responsabilidad, así como sus limitantes, lo anterior para tener una relación armoniosa patrón-trabajador que beneficie el producto del trabajo en todas las partes que intervengan.
2.3.3. Derecho de preferencia, antigüedad y ascenso Por lo que hace a este apartado los artículos 154 al 162 de la ley laboral son los que regulan los tres conceptos que nos atañen. El numeral 154 que a continuación revisarás, define el derecho de preferencia que tienen los trabajadores mexicanos en igualdad de circunstancias para ser contratados y quienes tendrán preferencia con respecto a los que no sean mexicanos:
Artículo 154. Los patrones estarán obligados a preferir, en igualdad de circunstancias, a los trabajadores mexicanos respecto de quienes no lo sean, a quienes les hayan servido satisfactoriamente por mayor tiempo, a quienes no teniendo ninguna otra fuente de ingreso económico tengan a su cargo una familia, a los que hayan terminado su educación básica obligatoria, a los capacitados respecto de los que no lo sean, a los que tengan mayor aptitud y conocimientos para realizar un trabajo y a los sindicalizados respecto de quienes no lo estén. Si existe contrato colectivo y éste contiene cláusula de admisión, la preferencia para ocupar las vacantes o puestos de nueva creación se regirá por lo que disponga el contrato colectivo y el estatuto sindical. Se entiende por sindicalizado a todo trabajador que se encuentre agremiado a cualquier organización sindical legalmente constituida. (Ley Federal de Trabajo, 2012, p. 61-62) En el precepto legal invocado, se plantean diversas hipótesis en que opera el derecho de preferencia que tienen los mexicanos para ser contratados por un patrón ante los
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Derecho laboral Unidad 2. Relaciones de trabajo extranjeros, así como también gozará de ese derecho a quien haya desarrollado correctamente la labor encomendada en contra de quien no cumpla ese requisito. Asimismo, les concede ese derecho a quienes no tengan ingresos y posean una familia que mantener; a los que tengan educación básica concluida, a los capacitados con respecto a los que no lo sean; a los sindicalizados y a los que tengan mayores aptitudes para el desempeño del puesto. Es importante entender que cuando en una empresa existe contrato colectivo y en el mismo se pactó entre el sindicato y el patrón cláusula de admisión, esto es que el sindicato propone y asigna a quien se contrata para laborar en la empresa (facultad del sindicato), tendrá el derecho de preferencia en los términos del contrato colectivo.
Artículo 158.- Los trabajadores de planta y los mencionados en el artículo 156 tienen derecho en cada empresa o establecimiento a que se determine su antigüedad. Una comisión integrada con representantes de los trabajadores y del patrón formulará el cuadro general de las antigüedades, distribuido por categorías de cada profesión u oficio y ordenará se le dé publicidad. Los trabajadores inconformes podrán formular objeciones ante la comisión y recurrir la resolución de ésta ante la Junta de Conciliación y Arbitraje. (Ley Federal de Trabajo, 2012, p. 62). En los artículos subsecuentes 159 a 162 contienen las hipótesis en que opera el derecho de antigüedad y de ascenso, enfatizando que en el artículo 161, se indica que el patrón solamente podrá rescindir la relación laboral por una causa grave señalada en el artículo 47 de la ley en mérito, siempre y cuando el empleado tenga más de 20 años de trabajar para el patrón. Por último, el artículo 162 explica lo que es la prima de antigüedad y como se cuantifica, ya que en este caso para determinar el monto del salario se tendrá que estar a lo dispuesto en los artículos 485 y 486 de la Ley Federal de Trabajo. Es de comentarse que estos numerales se refieren que para determinar el salario y por la tanto la prima de antigüedad, se deberá estar al doble del salario mínimo del área geográfica que corresponda según donde se preste el servicio. Por ejemplo, para el caso de un trabajador en la ciudad de México, el salario mínimo vigente a julio de 2014 es de $ 67.00 diarios, el doble sería $134.00, tomando en cuenta que la prima de antigüedad es de doce días por año trabajado, por lo tanto; el resultado para el supuesto de que el empleado tuviera cinco años laborados la prima de antigüedad es de acuerdo a las siguientes operaciones aritméticas $134.00 x 12 =$1572.00 y multiplicado por los años trabajados que son 5 nos da como resultado la cantidad de $7860.00
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Derecho laboral Unidad 2. Relaciones de trabajo 2.3.4. Trabajo de las mujeres y menores Para cerrar el presente tema, es importante que conozcas la normatividad que regula el derecho al trabajo de los menores de edad, ya antes visto y de las mujeres en los términos de los artículos 164 y 165 de la ley a la letra dicen:
Artículo 164.- Las mujeres disfrutan de los mismos derechos y tienen las mismas obligaciones que los hombres. Artículo 165.- Las modalidades que se consignan en este capítulo tienen como propósito fundamental, la protección de la maternidad. (Ley Federal de Trabajo, 2012, p. 64) Sobre el tema los artículos 164 al 171 de la ley regula la vida laboral de las mujeres, sobre todo cuando se encuentran embarazadas, están amamantando a sus hijos y aún cuando son madres por adopción. En lo referente al trabajo de menores, los artículos 173 al 180 de la ley laboral, son los que con especial cuidado reglamentan la vida de trabajo los mayores de catorce años y menores de dieciséis años. Vale la pena revisar dichos numerales.
Artículo 173.- El trabajo de los menores queda sujeto a vigilancia y protección especiales de las autoridades del trabajo, tanto federales como locales. La Secretaría del Trabajo y Previsión Social en coordinación con las autoridades del trabajo en las entidades federativas, desarrollarán programas que permitan identificar y erradicar el trabajo infantil.
Artículo 174.- Los mayores de catorce y menores de dieciséis años, independientemente de contar con la autorización de Ley para trabajar, deberán obtener un certificado médico que acredite su aptitud para el trabajo y someterse a los exámenes médicos que periódicamente ordenen las autoridades laborales correspondientes. Sin estos requisitos, ningún patrón podrá utilizar sus servicios. Artículo 175.- Queda prohibida la utilización del trabajo de los menores: I. En establecimientos no industriales después de las diez de la noche; II. En expendios de bebidas embriagantes de consumo inmediato, cantinas o tabernas y centros de vicio; III. En trabajos susceptibles de afectar su moralidad o buenas costumbres; y IV. En labores peligrosas o insalubres que, por la naturaleza del trabajo, por las condiciones físicas, químicas o biológicas del medio en que se presta, o por la Ciencias Sociales y Administrativas
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Derecho laboral Unidad 2. Relaciones de trabajo composición de la materia prima que se utiliza, son capaces de actuar sobre la vida, el desarrollo y la salud física y mental de los menores. En caso de declaratoria de contingencia sanitaria y siempre que así lo determine la autoridad competente, no podrá utilizarse el trabajo de menores de dieciséis años. Los trabajadores que se encuentren en este supuesto, no sufrirán perjuicio en su salario, prestaciones y derechos. Cuando con motivo de la declaratoria de contingencia sanitaria se ordene la suspensión general de labores, a los menores de dieciséis años les será aplicable lo dispuesto por el artículo 429, fracción IV de esta Ley. (Ley Federal de Trabajo, 2012. p. 66-67) Es de suma relevancia el texto de estos artículos, por lo que refiere a las edades que deben tener los infantes, para poder trabajar y que no obstante de que tengan la autorización de los padres o tutores para prestar el servicio subordinado, estos deberán contar con un certificado médico que acredite su aptitud para desempeñar la labor a realizar y que dicho examen médico sea renovado periódicamente en los términos del artículo que se cita. En ese mismo sentido el artículo 177 de la ley en la materia preceptúa que los menores de 16 años no podrán tener jornadas mayores de 6 horas diarias con intervalos de descanso de por lo menos una hora por jornada de trabajo; existiendo también la prohibición de que estas laboren horas extraordinarias, ni los días de descanso o los domingos, en los términos del artículo 178 de la ley laboral. Un tema a reflexión es ¿Por qué existen millones de menores de 14 años que tienen vida y trabajo en la calle, tomando en consideración que estos infantes no tienen patrón?,¿Dónde está la justicia social para los niños de la calle? y ¿Por qué el gobierno llámese federal, estatal o municipal, no resuelve esta problemática?. Hay demasiadas incógnitas como respuesta, aunque ya se está trabajando para dar solución a este problema a través de Instituciones públicas y privadas como son UNICEF, Acción por los niños, Casa Alianza, Red de la infancia, entre muchos otros.
2.3.5. Trabajo en hoteles, restaurantes, bares y otros establecimientos análogos Todos los trabajadores de hoteles, restaurantes, bares y otros establecimientos análogos, también se encuentran amparados por la ley Federal del Trabajo, pero por la complejidad de la actividad que realizan existe un capítulo específico para tratar asuntos laborales relacionados con el sector turístico. La Ley Federal de Trabajo también señala dentro apartado de Trabajos especiales, en sus artículos que corren del 344 al 350 el manejo de las relaciones de trabajo en hoteles, restaurantes, bares y otros establecimientos análogos, en los siguientes términos: Ciencias Sociales y Administrativas
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Derecho laboral Unidad 2. Relaciones de trabajo Artículo 344.- Las disposiciones de este capítulo se aplican a los trabajadores en hoteles, casas de asistencia, restaurantes, fondas, cafés, bares y otros establecimientos análogos. Artículo 345.- La Comisión Nacional de los Salarios Mínimos fijará los salarios mínimos profesionales que deberán pagarse a estos trabajadores. Artículo 346.- Las propinas son parte del salario de los trabajadores a que se refiere este capítulo en los términos del artículo 347. Los patrones no podrán reservarse ni tener participación alguna en ellas.
Artículo 347.- Si no se determina, en calidad de propina, un porcentaje sobre las consumiciones, las partes fijarán el aumento que deba hacerse al salario de base para el pago de cualquier indemnización o prestación que corresponda a los trabajadores. El salario fijado para estos efectos será remunerador, debiendo tomarse en consideración la importancia del establecimiento donde se presten los servicios. Artículo 348.- La alimentación que se proporcione a los trabajadores deberá ser sana, abundante y nutritiva. Artículo 349.- Los trabajadores están obligados a atender con esmero y cortesía a la clientela del establecimiento. Artículo 350.- Los Inspectores del Trabajo tienen las atribuciones y deberes especiales siguientes: I. Vigilar que la alimentación que se proporcione a los trabajadores sea sana, abundante y nutritiva; II. Verificar que las propinas correspondan en su totalidad a los trabajadores; y III. Vigilar que se respeten las normas sobre jornada de trabajo. (Ley Federal del Trabajo, 2012, p. 103-104) Es necesario revisar las características que le atribuye la ley al empleo en el área turística. Como primera distinción existe la obligación legal de que la Comisión Nacional de los Salarios Mínimos, fije el monto mínimo a pagar como salario profesional en el rubro turístico al igual que acontece con los empleados bancarios, debiéndose tomar en cuenta la zona geográfica donde se preste el servicio, ya que no es lo mismo el laborar en un hotel de Cancún Quintana Roo, que en Cuernavaca, Morelos. La Ley Federal de Trabajo los considera como trabajadores especiales, ya que reciben gratificaciones a través de la propina (porcentaje del consumo de un cliente y que se Ciencias Sociales y Administrativas
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Derecho laboral Unidad 2. Relaciones de trabajo dan como pago por el servicio ofrecido), siendo estas parte de su salario y de las cuales el patrón no tendrá participación. El patrón está obligado a aportar alimentos sanos, abundantes y nutritivos a los trabajadores y por su parte el trabajador está obligado a atender con esmero y cortesía a la clientela del establecimiento. Todas las actividades anteriores y el cumplimiento de los pagos de las propinas serán vigiladas por los Inspectores del Trabajo, los cuales dependen de la Secretaria del Trabajo y Previsión Social. Los trabajadores están obligados a atender con esmero y cortesía a la clientela del establecimiento. Los Inspectores del Trabajo tienen las atribuciones y deberes especiales siguientes: I. II. III.
Vigilar que la alimentación que se proporcione a los trabajadores sea sana, abundante y nutritiva; Verificar que las propinas correspondan en su totalidad a los trabajadores; y Vigilar que se respeten las normas sobre jornada de trabajo.
Es así como la Ley Federal del Trabajo, también regula a los empleados en el ámbito turístico, a fin de que tanto el empleado como el patrón sean beneficiados conforme a derecho.
2.3.6. Capacitación y adiestramiento Esta importantísima función y obligación que tiene el patrón para con sus empleados esta normada en los artículos 153-A al 153-X, de la Ley Federal del Trabajo. Al respecto Miguel Borrell (1992-233) dice lo siguiente: “La capacitación y adiestramiento es la obligación legal que desde 1970 le viene
impuesta, la que consiste en capacitar y adiestrar a sus trabajadores, correspondiéndole a la Secretaría del Trabajo y Previsión Social promoverlas y vigilarlas, de acuerdo con lo dispuesto en el artículo 40 de la Ley Orgánica de la Administración Pública Federal y el Reglamento Interior de la propia Secretaría, publicada en el Diario Oficial de la Federación el 14 de agosto de 1985.”
La preparación es primordial para realizar actividades de manera eficiente y con calidad, para estar a la vanguardia es preciso hacer de esta acción esporádica un hábito obligado. En el plan laboral la capacitación es de gran importancia porque beneficia a trabajadores y patrones, es por ello que en este tema se determina la importancia de capacitar a los trabajadores, así como adiestrarlos en alguna especialidad o rama determinada.
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Derecho laboral Unidad 2. Relaciones de trabajo Bajo este contexto, se establecen acuerdos entre el trabajador y el patrón con respecto a la capacitación y adiestramiento en el trabajo, dando competencia para su aprobación a las autoridades del trabajo, en el caso de México le corresponde a la Secretaría del Trabajo y Previsión Social velar que se cumpla la política laboral y en el caso de la capacitación y adiestramiento que se realice en las empresas, organismos y centros de trabajo, ya sea dentro y fuera de los mismos, bajo acuerdos y alianzas elevados a convenios o documentos marco. En este sentido, se otorga la facultad a las instituciones o escuelas que deseen impartir capacitación o adiestramiento, siempre y cuando las autoridades del trabajo así lo autoricen, ya que el personal que impartirá la capacitación o el adiestramiento, deben estar facultadas y registradas por la Secretaría del Trabajo y Previsión Social, es así que la capacitación o adiestramiento será con respecto a la rama industrial o actividad a la que se dedique el patrón y el trabajador, mediante ofertas en educación continua de reconocidas instituciones de educación superior. En el área turística actualmente las cadenas hoteleras, restaurantera, líneas aéreas y todo lo relacionado con nuestra industria, somete a sus empleados a constantes programas de capacitación para dar un mejor servicio a la clientela y por supuesto se obtiene un mayor margen de ganancia o utilidad.
Si deseas conocer más sobre el tema, remítete a los siguientes vínculos: Boletín informativo de capacitación en línea para los trabajadores en el rubro turístico que otorga la Secretaría del Trabajo y Previsión Social para gozar de ese servicio. http://www.stps.gob.mx/bp/secciones/sala_prensa/boletines/2013/j unio/bol_65.html http://sistemanacionaldecapacitacionturismo.stps.gob.mx/sncst/Noticias_y_Eventos/noticias_eventos.ht ml
OBLIGATORIEDAD DE LA CAPACITACIÖN El artículo 153-A de la ley en cita establece que: Los patrones tienen la obligación de proporcionar a todos los trabajadores, y éstos a recibir, la capacitación o el adiestramiento en su trabajo que le permita elevar su nivel de vida, su competencia laboral y su productividad, conforme a los planes y programas formulados, de común acuerdo, por el patrón y el sindicato o la mayoría de sus trabajadores.
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Derecho laboral Unidad 2. Relaciones de trabajo Para dar cumplimiento a la obligación que, conforme al párrafo anterior les corresponde, los patrones podrán convenir con los trabajadores en que la capacitación o adiestramiento se proporcione a éstos dentro de la misma empresa o fuera de ella, por conducto de personal propio, instructores especialmente contratados, instituciones, escuelas u organismos especializados, o bien mediante adhesión a los sistemas generales que se establezcan. Las instituciones, escuelas u organismos especializados, así como los instructores independientes que deseen impartir formación, capacitación o adiestramiento, así como su personal docente, deberán estar autorizados y registrados por la Secretaría del Trabajo y Previsión Social. Los cursos y programas de capacitación o adiestramiento, así como los programas para elevar la productividad de la empresa, podrán formularse respecto de cada establecimiento, una empresa, varias de ellas o respecto a una rama industrial o actividad determinada. La capacitación o adiestramiento a que se refiere este artículo y demás relativos, deberá impartirse al trabajador durante las horas de su jornada de trabajo; salvo que, atendiendo a la naturaleza de los servicios, patrón y trabajador convengan que podrá impartirse de otra manera; así como en el caso en que el trabajador desee capacitarse en una actividad distinta a la de la ocupación que desempeñe, en cuyo supuesto, la capacitación se realizará fuera de la jornada de trabajo. (Ley Federal del Trabajo, 2012, p.154-155) De lo anterior, deducirás que, actualmente las empresas y organismos legalmente establecidos en el territorio mexicano tanto nacionales como extranjeros, se contempla en el marco normativo vigente, que el patrón está OBLIGADO a capacitar y adiestrar a sus trabajadores para que tengan un mejor desempeño en la realización de sus funciones. Para conocer los OBJETIVOS DE LA CAPACITACIÓN, es necesario que revises los artículos 153-B y 153-C de la Ley Federal de Trabajo, (2012, p.55) O bien, búscala en el siguiente sitio: http://www.stps.gob.mx/bp/micrositios/reforma_laboral/archivos/Novi embre.%20Ley%20Federal%20del%20Trabajo%20Actualizada.pdf El objetivo básico de la capacitación y el adiestramiento será actualizar y perfeccionar los conocimientos, habilidades y aptitudes del trabajador en su actividad, preparar al empleado para ocupar una vacante o en escalafón, prevenir riesgos de trabajo e incrementar la productividad con sus habilidades adquiridas. La competitividad es hoy en día un tema clave de las empresas, organismos y centros de trabajo, en la cual la capacitación y adiestramiento tiene destacada importancia, donde sus trabajadores son un capital humano valioso, pero lo son más si tienen una alta capacitación que se redituará en beneficios tanto para el trabajador y el patrón. Ciencias Sociales y Administrativas
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Derecho laboral Unidad 2. Relaciones de trabajo Es claro que los servicios y productos turísticos de una región, entidad o país deben reflejar la alta preparación del personal, que va desde los puestos gerenciales hasta operativos, mismos que deben estar a la vanguardia en la dinámica de esta industria que compite con propuestas turísticas nacionales e internacionales.
2.4. Relaciones colectivas de trabajo Desde el punto de vista del tratadista De Buen (1985) entiende al Derecho del Trabajo “Como la consecuencia de la tendencia fundamental de la clase obrera, o sea, lograr la unidad proletaria; de su exigencia para que sean reconocidas tanto sus agrupaciones de resistencia, como sus formas de lucha social ” (p.543). En general se comprende al Derecho colectivo como una relación colectiva de los obreros o trabajadores que actúan de una manera organizada, por lo tanto, se puede afirmar que: La relación colectiva de trabajo, es el acuerdo temporal de voluntades de un grupo de trabajadores o de patrones para la defensa de sus intereses comunes, siendo la coalición una de las figuras más importantes en dichas relaciones.
En la Ley Federal del Trabajo se regula el Derecho Colectivo en los artículos 354 al 471. En los numerales que a continuación se citan, se explica el derecho a la coalición y el significado de este término
Artículo 354.- La Ley reconoce la libertad de coalición de trabajadores y patrones. Artículo 355.- Coalición es el acuerdo temporal de un grupo de trabajadores o de patrones para la defensa de sus intereses comunes. (Ley Federal de Trabajo, 2012, p.109)
Asimismo, los numerales 356 a 385 de la ley definen los conceptos de sindicato, quienes lo integran, y su procedimiento para su registro ante las autoridades competentes dependiendo si son de carácter federal o local. A continuación se expone el contenido de algunos los preceptos antes citados para una compresión clara de lo que es un sindicato.
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Derecho laboral Unidad 2. Relaciones de trabajo Artículo 356.- Sindicato es la asociación de trabajadores o patrones, constituida para el estudio, mejoramiento y defensa de sus respectivos intereses. Artículo 357.- Los trabajadores y los patrones tienen el derecho de constituir sindicatos, sin necesidad de autorización previa. Cualquier injerencia indebida será sancionada en los términos que disponga la Ley.
Artículo 358.- A nadie se puede obligar a formar parte de un sindicado o a no formar parte de él. Cualquier estipulación que establezca multa convencional en caso de separación del sindicato o que desvirtúe de algún modo la disposición contenida en el párrafo anterior, se tendrá por no puesta. (Ley Federal del Trabajo, 2012, p.109) Es importante que quede claro que el concepto de coalición es la antesala de sindicato, ya que para formarlo legalmente tiene que existir la coalición y que a esta organización se le denomina sindicato. Por ultimo, también existen sindicatos que agrupan a coaliciones patronales, tales como las cámaras o confederaciones, que sirven para velar por los intereses gremiales de los que los conforman, así como para proteger los derechos de los patrones ante actos de la autoridad. Se te recomienda consultar los siguientes vínculos para que en caso de requerir mayor información de la Relaciones colectivas de trabajo, tengas información confiable: Del Sistema de Información Empresarial Mexicano. Recuperado el 11 de junio en http://www.siem.gob.mx/siem/ Portal del Consumidor, sitio donde podrás conocer algunas las cámaras empresariales constituidas sus funciones y fines. http://www.consumidor.gob.mx/wordpress/?page_id=2397,.
2.4.1. Contrato colectivo de trabajo En las relaciones colectivas de trabajo una vez entendido los conceptos de coalición y sindicato, es oportuno revisar lo concerniente al contrato colectivo, que se pacta entre el sindicato de una empresa y el patrón, convenio que regirá todas las relaciones laborales entre ambos, teniendo su fundamento legal en los artículos 386 al 402 de la ley laboral. Vale la pena revisar este concepto desde la perspectiva del tratadista en Derecho Laboral:
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Derecho laboral Unidad 2. Relaciones de trabajo La opinión de De Buen (1982) sobre el contrato colectivo es “de acuerdo a lo dispuesto en el artículo 386, es el convenio celebrado entre uno o varios sindicatos de trabajadores y uno o varios patrones, o uno o varios sindicatos de patrones, con objeto de establecer las condiciones según las cuales debe prestarse el trabajo en una o más empresas o establecimientos.” (p.745)
Ahora bien, si dentro de la misma empresa existen varios sindicatos, se observarán las normas siguientes, con base al artículo 388 de la ley:
Si concurren sindicatos de empresa o industriales o unos y otros, el contrato colectivo se celebrará con el que tenga mayor número de trabajadores dentro de la empresa; I.
II. Si concurren sindicatos gremiales, el contrato colectivo se celebrará con el conjunto de los sindicatos mayoritarios que representen a las profesiones, siempre que se pongan de acuerdo. En caso contrario, cada sindicato celebrará un contrato colectivo para su profesión; y III. Si concurren sindicatos gremiales y de empresa o de industria, podrán los primeros celebrar un contrato colectivo para su profesión, siempre que el número de sus afiliados sea mayor que el de los trabajadores de la misma profesión que formen parte del sindicato de empresa o de industria.
De acuerdo al artículo 390, el contrato colectivo de trabajo deberá realizarse por escrito bajo pena de nulidad, por triplicado para que cada una de las partes tenga un ejemplar y el último deberá depositarse a la Junta de Conciliación y Arbitraje o en la Junta Federal o Local de Conciliación, surtiendo sus efectos desde la fecha y hora de presentación y este contendrá entre lo más importante, los generales de las partes, empresas o establecimientos involucrados, jornadas de trabajo, días de descanso, salarios a pagar, duración del contrato, lo referente a la capacitación y adiestramiento, normas y reglamentos internos, observándose que las prestaciones de los trabajadores no sean menores a las establecidas por la ley. El contrato colectivo de trabajo debe contener de acuerdo al numeral 391: I. Los nombres y domicilios de los contratantes; II. Las empresas y establecimientos que abarque; III. Su duración o la expresión de ser por tiempo indeterminado o para obra determinada;
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Derecho laboral Unidad 2. Relaciones de trabajo IV. Las jornadas de trabajo; V. Los días de descanso y vacaciones; VI. El monto de los salarios; VII. Las cláusulas relativas a la capacitación o adiestramiento de los trabajadores en la empresa o establecimientos que comprenda; VIII. Disposiciones sobre la capacitación o adiestramiento inicial que se deba impartir a quienes vayan a ingresar a laborar a la empresa o establecimiento; IX. Las bases sobre la integración y funcionamiento de las Comisiones que deban integrarse de acuerdo con esta Ley; y, X. Las demás estipulaciones que convengan las partes. La ley dispone que la revisión del contrato colectivo se lleve a cabo una vez que es solicitado por el sindicato o por el patrón, cuando sea celebrado entre un solo sindicato y un solo patrón. En el supuesto de que el contrato colectivo sea celebrado entre varios sindicatos de trabajadores y varios patrones, se necesitará que la revisión sea solicitada por el 51 % de la totalidad de los miembros del sindicato o de los patrones que tengan a su servicio ese 51 %.
Para lo antes estudiado, los preceptos son aplicables en materia de turismo debido a que las empresas prestadoras del servicio turístico, celebran contratos colectivos de trabajo generando con esto una relación de trabajo en la cual el trabajador y patrón tienen derecho y obligaciones, misma que se sujetan a lo establecido por la ley. Los servicios y productos turísticos exigen logística, basada en especialidad y características de grupos o gremios que en muchas ocasiones son solventadas tanto por contratación grupal o individual, ya sea temporal o por periodos largos, es así que puede entenderse la movilidad en hoteles, restaurantes, centros recreativos para atender convenciones en temporadas turísticas o en época alta.
2.4.2. Reglamento interior de trabajo Ahora bien, se debe establecer que es importante reglamentar las relaciones colectivas de trabajo para el buen desarrollo del trabajo de manera ordenada, con bases previamente pactadas entre los trabajadores con los patrones y para obtener disciplina dentro de una empresa o establecimiento.
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Derecho laboral Unidad 2. Relaciones de trabajo Esto se concretiza a través del reglamento Interior de Trabajo el cual lo define el artículo 422 de la ley laboral, en los siguientes términos:
Artículo 422.- Reglamento interior de trabajo es el conjunto de disposiciones obligatorias para trabajadores y patrones en el desarrollo de los trabajos en una empresa o establecimiento. No son materia del reglamento las normas de orden técnico y administrativo que formulen directamente las empresas para la ejecución de los trabajos. (Ley Federal de Trabajo, 2012, p. 123) Todo reglamento interior de trabajo deberá contener: Las horas de entrada y salida de los trabajadores Tiempo para las comidas y períodos de reposo esto en cada jornada Lugar y momento en que deben comenzar y terminar las actividades del trabajo Día y hora para hacer la limpieza de los establecimientos, maquinaria, aparatos y útiles de trabajo Lugar y día de pago Normas de conducta Permisos y licencias
Atendiendo a la materia del turismo, como una parte primordial derivado de la relación de trabajo, se cuenta con un reglamento capaz de regular el desarrollo del trabajo en las empresas prestadoras de servicios turísticos, con la f inalidad de no vulnerar los derechos laborales, por ello el Reglamento Interior de Trabajo debe cumplir con la normatividad vigente y estar adecuado al servicio que brinde la empresa.
2.5. Modificación, suspensión y/o terminación colectiva de trabajo Este apartado está regulado por los artículos 426 a 439 de la Ley Federal del Trabajo. A continuación se comentará el concepto de modificación de las condiciones colectivas del trabajo.
Artículo 426.- Los sindicatos de trabajadores o los patrones podrán solicitar de las Juntas de Conciliación y Arbitraje la modificación de las condiciones de trabajo contenidas en los contratos colectivos o en los contratos-ley: I. Cuando existan circunstancias económicas que la justifiquen; y II. Cuando el aumento del costo de la vida origine un desequilibrio entre el capital y el trabajo. La solicitud se ajustará a lo dispuesto en los artículos 398 y 419, fracción I, y se tramitará de conformidad con las disposiciones para conflictos colectivos de naturaleza económica. (Ley Federal de Trabajo, 2012, p. 125)
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Derecho laboral Unidad 2. Relaciones de trabajo Es importante que tomes en cuenta, que para modificar, suspender o dar por terminado las relaciones colectivas de trabajo, debe existir un contrato colectivo que las establezca (condiciones de trabajo), así como también mediar la solicitud ya sea del sindicato o del patrón previa autorización de la Junta de Conciliación y Arbitraje en virtud de las circunstancias económicas que la justifiquen o cuando el aumento en el costo de la vida (inflación) provoque un desequilibrio entre el capital y trabajo. A este respecto Borrell (1992) opina “Una vez firmado el Contrato Colectivo de
Trabajo, donde se establecen las condiciones en las que se prestará el trabajo de la empresa o establecimientos donde regirá, dichas condiciones de trabajo, no son inalterables o inconmovibles si no que pueden modificarse en cualquier momento, tanto a solicitud del sindicato o sindicatos, como de los patrones y siempre que ocurra alguna de estas dos causas: cuando existen circunstancias económicas que la justifiquen y cuando el aumento en el costo de la vida, origine un desequilibrio entre el capital y el trabajo ” (p.437). La suspensión temporal de las relaciones de trabajo en una empresa o establecimiento se darán siempre y cuando se demuestre que existe fuerza mayor o caso fortuito, incapacidad física o mental o muerte, la falta de materia prima, exceso en la producción de artículos, la falta de recursos económicos, incumplimiento de servicios, dando como resultado la afectación a toda empresa o establecimiento o a parte de ellos. Será facultad de la Junta de Conciliación y Arbitraje sancionar o autorizar la suspensión, fijando una indemnización que deba pagarse a los trabajadores. Por lo que hace a la suspensión el artículo 427 de la ley establece lo siguiente:
Artículo 427.- Son causas de suspensión temporal de las relaciones de trabajo en una empresa o establecimiento: I. La fuerza mayor o el caso fortuito no imputable al patrón, o su incapacidad física o mental o su muerte, que produzca como consecuencia necesaria, inmediata y directa, la suspensión de los trabajos; II. La falta de materia prima, no imputable al patrón; III. El exceso de producción con relación a sus condiciones económicas y a las circunstancias del mercado; IV. La incosteabilidad, de naturaleza temporal, notoria y manifiesta de la explotación; V. La falta de fondos y la imposibilidad de obtenerlos para la prosecución normal de los trabajos, si se comprueba plenamente por el patrón; y
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Derecho laboral Unidad 2. Relaciones de trabajo VI. La falta de ministración por parte del Estado de las cantidades que se haya obligado a entregar a las empresas con las que hubiese contratado trabajos o servicios, siempre que aquéllas sean indispensables; y VII. La suspensión de labores o trabajos, que declare la autoridad sanitaria competente, en los casos de contingencia sanitaria. (Ley Federal de Trabajo, 2012, p 125-126) En materia de turismo será aplicable la normatividad laboral ya que siendo una actividad primordial en el Estado mexicano, también puede ser la más vulnerable, puesto que la actividad turística se desarrolla en temporadas altas así como temporadas bajas, bajo este enfoque no es viable que el trabajador y el patrón realicen un acuerdo de voluntades permanentes para dicha actividad, ya que muchos de los empleos en este ramo son temporales, dependiendo de la ocupación de la zona turística, por ejemplo: De la misma forma, en las zonas costeras si un hotel deja de operar debido a los daños causados por un huracán, sería riesgoso que el trabajador o el patrón siguieran realizando normalmente su actividad de servicio a turismo, generando con ello una modificación, suspensión o terminación de la relación laboral colectiva. Por último, se menciona que en los términos de los artículos 430 a 432 del cuerpo normativo que no se ocupa la Junta de Conciliación y Arbitraje sancionara la suspensión y fijara las indemnizaciones que deberá entregarse a los empleados, pudiendo el sindicato solicitar cada seis meses a la Junta la revisión de que subsisten las causas de suspensión y el patrón estará obligado a anunciar con oportunidad las fechas en que se reanudan los trabajos.
2.5.1. Terminación colectiva de las relaciones de trabajo La terminación de las relaciones laborales de trabajo se determinará por el cierre de las empresas o establecimientos o de la reducción definitiva de sus trabajos. De acuerdo a la Ley Federal del Trabajo en sus artículos 433 al 435, fija cuales son las causas:
Artículo 433.- La terminación de las relaciones de trabajo como consecuencia del cierre de las empresas o establecimientos o de la reducción definitiva de sus trabajos, se sujetará a las disposiciones de los artículos siguientes. Artículo 434.- Son causas de terminación de las relaciones de trabajo: I. La fuerza mayor o el caso fortuito no imputable al patrón, o su incapacidad física o mental o su muerte, que produzca como consecuencia necesaria, inmediata y directa, la terminación de los trabajos; II. La incosteabilidad notoria y manifiesta de la explotación; Ciencias Sociales y Administrativas
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Derecho laboral Unidad 2. Relaciones de trabajo III. El agotamiento de la materia objeto de una industria extractiva; IV. Los casos del artículo 38; y V. El concurso o la quiebra legalmente declarado, si la autoridad competente o los acreedores resuelven el cierre definitivo de la empresa o la reducción definitiva de sus trabajos.
Artículo 435.- En los casos señalados en el artículo anterior, se observarán las normas siguientes: I. Si se trata t rata de las fracciones I y V, se dará aviso de la terminación a la Junta de Conciliación y Arbitraje, para que ésta, previo el procedimiento consignado en el artículo 892 y siguientes, la apruebe o desapruebe; II. Si se trata de la fracción III, el patrón, previamente a la terminación, deberá obtener la autorización de la Junta de Conciliación y Arbitraje, de conformidad con las disposiciones contenidas en el artículo 892 y siguientes; y III. Si se trata de la fracción II, el patrón, previamente a la terminación, deberá obtener la autorización de la Junta de Conciliación y Arbitraje, de conformidad con las disposiciones disposiciones para conflictos colectivos de naturaleza económica. (Ley Federal de Trabajo, 2012, p.127-128) En este rubro al darse por terminadas las relaciones de trabajo, el patrón deberá indemnizar a los trabajadores con tres meses de salario y el pago de una prima de antigüedad en términos del artículo 162 de la ley.
2.5.2. Huelga El derecho a huelga tiene como antecedente la Revolución Mexicana (sus causas), ya que los movimientos de Cananea (Sonora) y Rio Blanco (Veracruz) fueron uno de los detonadores del movimiento armado de 1910, así como las exigencias plasmadas en el Programa del Partido Liberal Mexicano ya revisado en la primera unidad. Es importante que como cultura general y para tu formación académica como administrador de empresas turísticas, el haber leído el libro recomendado en la unidad uno de “México Bárbaro” del periodista estadounidense John Kenneth Turner, ya que dicho texto explica crudamente la realidad laboral que imperaba en algunas partes del país durante la dictadura de Porfirio Díaz.
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Derecho laboral Unidad 2. Relaciones de trabajo Los artículos de la ley laboral que rigen el derecho a huelga son del 440 al 449, los cuales se detallarán a continuación:
Artículo 440.- Huelga es la suspensión temporal del trabajo llevada a cabo por una coalición de trabajadores. trabajadores. Artículo 441.- Para los efectos de este Título, los sindicatos de trabajadores son coaliciones coaliciones permanentes. Artículo 442.- La huelga puede abarcar a una empresa o a uno o varios de sus establecimientos. Artículo 443.- La huelga debe limitarse al mero acto de la suspensión del trabajo. Artículo 444.- Huelga legalmente existente es la que satisface los requisitos y persigue los objetivos señalados en el artículo 450. Artículo 445.- La huelga es ilícita: I. Cuando la mayoría de los huelguistas ejecuten actos violentos contra las personas o las propiedades; y II. En caso de guerra, cuando los trabajadores pertenezcan a establecimientos o servicios que dependan del Gobierno.
Artículo 446.- Huelga justificada es aquella cuyos motivos son imputables al patrón. Artículo 447.- La huelga es causa legal de suspensión de los efectos de las relaciones de trabajo por todo el tiempo que dure. Artículo 448.- El ejercicio del derecho de huelga suspende la tramitación de los conflictos colectivos de naturaleza económica pendientes ante la Junta de Conciliación y Arbitraje, y la de las solicitudes que se presenten, salvo que los trabajadores sometan el conflicto a la decisión de la Junta. No es aplicable lo dispuesto en el párrafo anterior cuando la huelga tenga por objeto el señalado en el artículo 450, fracción VI.
Artículo 449.- La Junta de Conciliación y Arbitraje y las autoridades civiles correspondientes deberán hacer respetar el derecho de huelga, dando a los trabajadores las garantías necesarias y prestándoles el auxilio que soliciten para suspender el trabajo. (Ley Federal del Trabajo, 2012, p. 128-129) Sobre este derecho de la clase proletaria De Buen (1985), dice: “La suspensión de labores y su finalidad inmediata: el ejercicio de una presión en contra del patrón para la obtención de un propósito colectivo. En ese sentido la definición de Luisa Riva – Sanseverino es impecable, aun cuando no podamos aceptar Ciencias Cienci as Sociale Socialess y Admini Administrati strativas vas
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Derecho laboral Unidad 2. Relaciones de trabajo su extensión a otros fenómenos de presión como lo hace la autora italiana al referirse al tortuguismo. Para nosotros la huelga es, entonces, la suspensión de las labores en una empresa o establecimiento, decretada por los trabajadores, con el objeto de presionar al patrón para la satisfacción de un interés colectivo” (p.844). En conclusión el derecho de huelga es una facultad de la clase trabajadora que fue despojada de los medios de producción, para defenderse de los constantes abusos que por tradición el empleador comete en contra de la clase desposeída, ya sea para solicitud de incremento de salario, violación al contrato colectivo o para la firma de un contrato colectivo entre otros.
2.5.3. Objetivos de una huelga Como es obvio, el derecho de huelga debe tener un procedimiento legalmente establecido y un objetivo o razón a cumplir, para esto se revisarán los numerales 450 y 451 de la Ley Federal del Trabajo:
Artículo 450.- La huelga deberá tener por objeto: I. Conseguir el equilibrio entre los diversos factores de la producción, armonizando los derechos del trabajo con los del capital; II. Obtener del patrón o patrones la celebración del contrato colectivo de trabajo y exigir su revisión al terminar el período de su vigencia, de conformidad con lo dispuesto en el Capítulo III del Título Séptimo; III. Obtener de los patrones la celebración del contrato-ley y exigir su revisión al terminar el período de su vigencia, de conformidad con lo dispuesto en el Capítulo IV del Título Séptimo; IV. Exigir el cumplimiento del contrato colectivo de trabajo o del contrato-ley en las empresas o establecimientos en que hubiese sido violado; V. Exigir el cumplimiento de las disposiciones legales sobre participación de utilidades; VI. Apoyar una huelga que tenga por objeto alguno de los enumerados en las fracciones anteriores; y VII. Exigir la revisión de los salarios contractuales a que se refieren los artículo 399 bis y 419 bis.
Artículo 451.- Para suspender los trabajos se requiere: I. Que la huelga tenga por objeto alguno o algunos de los que señala el artículo anterior;
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Derecho laboral Unidad 2. Relaciones de trabajo II. Que la suspensión se realice por la mayoría de los trabajadores de la empresa o establecimiento. La determinación de la mayoría a que se refiere esta fracción, sólo podrá promoverse como causa para solicitar la declaración de inexistencia de la huelga, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 460, y en ningún caso como cuestión previa a la suspensión de los trabajos; y III. Que se cumplan previamente los requisitos señalados en el artículo siguiente 459. (Ley Federal de Trabajo, 2012, p-128-130) Con base a la reforma de noviembre del año 2012, los artículos 920 al 938 de la Ley Federal del Trabajo, ilustran del procedimiento para iniciar un movimiento de huelga, mismo que se comentará a continuación: A.- Se presentará un escrito ante la Junta de Conciliación y Arbitraje dirigido al patrón en el que se formularán un conjunto de peticiones que se reclaman y en caso de no ser satisfechas se señalará el día y hora para la suspensión de las labores debiéndose notificar al patrón personalmente en los términos del artículo 921 de la ley. B.- El patrón dentro de las 48 horas después de notificado, deberá de contestar a las peticiones formuladas por los trabajadores ante la Junta de Conciliación y Arbitraje, debiendo la junta citar a las partes a una audiencia de conciliación siempre y cuando el patrón no haya aceptado la peticiones de la clase trabajadora, lo anterior en los términos de los artículos 926, 927 y 928 del cuerpo normativo de referencia. C.- Una vez estallada la huelga si no existe un acuerdo en la etapa de conciliación, las partes pueden solicitar la inexistencia de la huelga por no haberse cumplido los requisitos establecidos en los artículos anteriormente citados, esto de acuerdo al 930 a 932 de la misma ley. D.- Con respecto a la licitud e ilicitud de la huelga, esto deberá estar sujeto a lo contenido en el artículo 930 que a continuación se transcribe.
Artículo 930.- En el procedimiento de declaración de inexistencia de la huelga, se observarán las normas siguientes: I. La solicitud para que se declare la inexistencia de la huelga, se presentará por escrito, acompañada de una copia para cada uno de los patrones emplazados y de los sindicatos o coalición de trabajadores emplazantes. En la solicitud se indicarán las causas y fundamentos legales para ello. No podrán aducirse posteriormente causas distintas de inexistencia; II. La Junta correrá traslado de la solicitud y oirá a las partes en una audiencia, que será también de ofrecimiento y recepción de pruebas, que deberá celebrarse dentro de un término no mayor de cinco días; III. Las pruebas deberán referirse a las causas de inexistencia contenidas en la solicitud mencionada en la fracción I, y cuando la solicitud se hubiere presentado por Ciencias Sociales y Administrativas
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Derecho laboral Unidad 2. Relaciones de trabajo terceros, las que además tiendan a comprobar su interés. La Junta aceptará únicamente las que satisfagan los requisitos señalados; IV. Las pruebas se rendirán en la audiencia, salvo lo dispuesto en el artículo siguiente. Sólo en casos excepcionales podrá la Junta diferir la recepción de las q ue por su naturaleza no puedan desahogarse en la audiencia; V. Concluida la recepción de las pruebas, la Junta, dentro de las veinticuatro horas siguientes, resolverá sobre la existencia o inexistencia del estado legal de la huelga; y VI. Para la resolución de inexistencia, se citará a los representantes de los trabajadores y de los patrones para que integren la Junta. La resolución se dictará por los que concurran, y en caso de empate, se sumarán al del Presidente los votos de los ausentes. (Ley Federal de Trabajo, 2012, p.264) Es importante tomar en consideración en los términos del artículo 459 de la ley, que la huelga es inexistente cuando no se cumple con el mínimo necesario de trabajadores que suspenden el trabajo en la empresa de acuerdo a la fracción segunda del artículo 451; así como, cuando la huelga no tiene por objeto los establecidos en el artículo 450 y si no se cumplieron los requisitos señalados en el artículo 920. Para conocer el procedimiento de derecho a huelga, es necesario que revises el Artículo 920 de la ley Federal del Trabajo, (2012, p.261). O bien, búscalo dando clic en la siguiente liga: http://www.stps.gob.mx/bp/micrositios/reforma_laboral/archivos/Novie mbre.%20Ley%20Federal%20del%20Trabajo%20Actualizada.pdf
2.5.4. Riesgos de Trabajo y Prescripción de Derechos A continuación, revisarás los riesgos de trabajo y la prescripción de derechos en materia laboral. Por lo que se refiere al primer subtema, el mismo está regulado en los artículos 472 al 515 de la Ley Federal del Trabajo, entendiéndose como riesgo de trabajo los accidentes y enfermedades a que están expuestos los trabajadores en ejercicio o por motivo de su trabajo, tomando en consideración que esta figura se aplica no solamente durante la jornada laboral, si no cuando el trabajador sale de su casa para acudir a su centro de trabajo y de regreso a su hogar, lo anterior en los términos de los artículos 472 a 480 de la ley en cita, mismos que a continuación se detallan
Artículo 472.- Las disposiciones de este Título se aplican a todas las relaciones de trabajo, incluidos los trabajos especiales, con la limitación consignada en el artículo 352.
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Derecho laboral Unidad 2. Relaciones de trabajo Artículo 473.- Riesgos de trabajos son los accidentes y enfermedades a que están expuestos los trabajadores en ejercicio o con motivo del trabajo. Artículo 474.- Accidente de trabajo es toda lesión orgánica o perturbación funcional, inmediata o posterior, o la muerte, producida repentinamente en ejercicio, o con motivo del trabajo, cualesquiera que sean el lugar y el tiempo en que se preste. Quedan incluidos en la definición anterior los accidentes que se produzcan al trasladarse el trabajador directamente de su domicilio al lugar del trabajo y de éste a aquél.
Artículo 475.- Enfermedad de trabajo es todo estado patológico derivado de la acción continuada de una causa que tenga su origen o motivo en el trabajo o en el medio en que el trabajador se vea obligado a prestar sus servicios. Artículo 475 Bis.- El patrón es responsable de la seguridad e higiene y de la prevención de los riesgos en el trabajo, conforme a las disposiciones de esta Ley, sus reglamentos y las normas oficiales mexicanas aplicables. Es obligación de los trabajadores observar las medidas preventivas de seguridad e higiene que establecen los reglamentos y las normas oficiales mexicanas expedidas por las autoridades competentes, así como las que indiquen los patrones para la prevención de riesgos de trabajo.
Artículo 476.- Serán consideradas en todo caso enfermedades de trabajo las que determine esta Ley y, en su caso, la actualización que realice la Secretaría del Trabajo y Previsión Social. Artículo 477.- Cuando los riesgos se realizan pueden producir: I. Incapacidad temporal; II. Incapacidad permanente parcial; III. Incapacidad permanente total; y IV. La muerte.
Artículo 478.- Incapacidad temporal es la pérdida de facultades o aptitudes que imposibilita parcial o totalmente a una persona para desempeñar su trabajo por algún tiempo. Artículo 479.- Incapacidad permanente parcial es la disminución de las facultades o aptitudes de una persona para trabajar.
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Derecho laboral Unidad 2. Relaciones de trabajo Artículo 480.- Incapacidad permanente total es la pérdida de facultades o aptitudes de una persona que la imposibilita para desempeñar cualquier trabajo por el resto de su vida. (Ley Federal del Trabajo, 2012, pp. 132.133) Asimismo, en los numerales 482 a 490 de la ley se prescriben las indemnizaciones y obligaciones que tendrá el patrón para con el trabajador, tomando como base el salario diario que perciba el empleado al momento de ocurrir el siniestro, no pudiendo tener como base para la indemnización cantidad alguna menor al salario mínimo. El artículo 487 de la ley, indica que los trabajadores que sufran un riesgo de trabajo tendrán derecho a: I.-Asistencia médica y quirúrgica; II.- Rehabilitación; III.- Hospitalización, cuando el caso lo requiera; IV.- Medicamentos y material de curación; V.- Los aparatos de prótesis y ortopedia necesarios; y VI.- La indemnización cuando proceda. Para el caso de que por el riesgo de trabajo el trabajador sufre una incapacidad temporal, la indemnización consistirá en el pago íntegro del salario mientras subsista la incapacidad para prestar el servicio subordinado; si la incapacidad es permanente parcial, la indemnización consistirá en el pago del tanto por ciento que fija la tabla de evaluación de incapacidades, lo anterior en los términos de los artículos 491 a 493 de la ley laboral. En los artículos 500 a 503 de la ley en cita se establecen los montos a cubrir por el patrón en caso de muerte del trabajador, así como a quien se le entregara dicha suma de dinero. Por último, se debe considerar que del artículo 513 con sus su incisos al 515 de la ley se establecen la tabla de enfermedades de trabajo y de valuación de incapacidades permanentes que pueden afectar a un trabajador para los efectos indemnizatorios.
PRESCRIPCIÓN DE DERECHOS LABORALES ¿Qué se entiende desde el punto de vista jurídico la palabra prescripción? En la jerga legal se entiende como la pérdida de derechos por el paso del tiempo, es decir cuando el trabajador o el patrón no ejercen en tiempo y forma sus derechos en los términos que señala la ley, dicha facultad se pierde por no haberse hecho valer el derecho en el término legal correspondiente. A este respecto De Buen (1984), indica: “Entre nosotros, el Código Civil define a la prescripción como “un medio de adquirir bienes o de librarse de obligaciones mediante el transcurso de cierto tiempo y bajo las condiciones establecidas por la ley “(art. 1135, p.599), definición que De la Cueva califica de “precisa y elegante que no hemos encontrado superada ni en las doctrinas ni en las legislaciones extranjeras” (El Nuevo Derecho…., T.I.p.569).
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Derecho laboral Unidad 2. Relaciones de trabajo En realidad éste es un concepto exacto pero incompleto ya que escudándose en la expresión convencional “bajo las condiciones establecidas en la ley”, omite precisar, desde el punto de vista conceptual, la naturaleza del segundo requisito. A continuación, se leen los numerales que regulan este concepto: Artículo 516.- Las acciones de trabajo prescriben en un año, contado a partir del día siguiente a la fecha en que la obligación sea exigible, con las excepciones que se consignan en los artículos siguientes.
Artículo 517.- Prescriben en un mes: I. Las acciones de los patrones para despedir a los trabajadores, para disciplinar sus faltas y para efectuar descuentos en sus salarios; y II. Las acciones de los trabajadores para separarse del trabajo. En los casos de la fracción I, la prescripción corre a partir, respectivamente, del día siguiente a la fecha en que se tenga conocimiento de la causa de la separación o de la falta, desde el momento en que se comprueben los errores cometidos, o las pérdidas o averías imputables al trabajador, o desde la fecha en que la deuda sea exigible. En los casos de la fracción II, la prescripción corre a partir de la fecha en que se tenga conocimiento de la causa de separación.
Artículo 518.- Prescriben en dos meses las acciones de los trabajadores que sean separados del trabajo. La prescripción corre a partir del día siguiente a la fecha de la separación.
Artículo 519.- Prescriben en dos años: I. Las acciones de los trabajadores para reclamar el pago de indemnizaciones por riesgo de trabajo; II. Las acciones de los beneficiarios en los casos de muerte por riesgos de trabajo; y III. Las acciones para solicitar la ejecución de los laudos de las Juntas de Conciliación y Arbitraje y de los convenios celebrados ante ellas. La prescripción corre, respectivamente, desde el momento en que se determine el grado de la incapacidad para el trabajo; desde la fecha de la muerte del trabajador, y desde el día siguiente al en que hubiese quedado notificado el laudo de la Junta o aprobado el convenio. Cuando el laudo imponga la obligación de reinstalar, el patrón podrá solicitar de la Junta que fije al trabajador un término no mayor de treinta días para que regrese al trabajo, apercibiéndolo que de no hacerlo, podrá el patrón dar por terminada la relación de trabajo.
Artículo 520.- La prescripción no puede comenzar ni correr: I. Contra los incapaces mentales, sino cuando se haya discernido su tutela conforme a la ley; y II. Contra los trabajadores incorporados al servicio militar en tiempo de guerra. Ciencias Sociales y Administrativas
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Derecho laboral Unidad 2. Relaciones de trabajo Artículo 521.- La prescripción se interrumpe: I. Por la sola presentación de la demanda o de cualquiera promoción ante la Junta de Conciliación y Arbitraje, independientemente de la fecha de la notificación. No es obstáculo para la interrupción que la Junta sea incompetente; y II. Si la persona a cuyo favor corre la prescripción reconoce el derecho de aquella contra quien prescribe, de palabra, por escrito o por hechos indudables.
Artículo 522.- Para los efectos de la prescripción, los meses se regularán por el número de días que les corresponda. El primer día se contará completo, aun cuando no lo sea, pero el último debe ser completo y cuando sea feriado, no se tendrá por completa la prescripción sino cumplido el primero útil siguiente. (Ley Federal del Trabajo, 2012, pp.158-159) Cabe mencionar que existe prescripción adquisitiva o USUCAPION, que significa el derecho a adquirir bienes muebles o inmuebles o de otra naturaleza por haberlos poseídos en un determinado lapso que exige la ley. La prescripción negativa o de pérdida de derechos o liberarse de obligaciones, es la cual implica que las acciones o derechos se han extinguido por no haberse ejercitado en los tiempos que marca la ley. En materia del trabajo las acciones o derechos que tienen los patrones para despedir separar a los trabajadores, disciplinarlos y practicarles descuentos a su salario prescribe en un mes, así como ese término tienen los trabajadores para separarse de su empleo cuando el trabajador o patrón incurran en una causa de rescisión de las relaciones laborales, lo anterior de acuerdo al artículo 517, de la ley. Así sucesivamente ocurre con los demás tiempos que indican los artículos 518 y demás relativos de la ley, llegando al término máximo de prescripción de derechos que es de dos años.
Actividad 3. Derecho colectivo de trabajo El propósito de esta actividad es que analices los conceptos básicos revisados del Derecho Colectivo del Trabajo, así como los riesgos del trabajo más comunes en ámbito turístico de tu localidad. Para ello: 1. Investiga y compara en la Ley Federal del Trabajo los conceptos básicos del Derecho colectivo del trabajo y compáralos con lo que dicen dos teóricos del Derecho del trabajo. 2. Busca en la red, periódico u otro medio, los diferentes riesgos de trabajo más comunes que se suscitan en el ámbito turístico en tu localidad. 3. Elabora un cuadro comparativo con un mínimo de dos cuartillas lo siguiente: Ciencias Sociales y Administrativas
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Derecho laboral Unidad 2. Relaciones de trabajo
Describe los conceptos básicos detallados en la ley y analízalos con los enunciados de los teóricos que investigaste de acuerdo al contenido de esta unidad resaltando sus diferencias. Menciona los diferentes riesgos de trabajo que investigaste en tu localidad de acuerdo a la actividad turística. Anota tus fuentes de consulta y lugares donde investigaste.
4. Guarda tu archivo con el nombre DL_U2_ACT3_XXYZ y súbelo al espacio de Tareas. 5. Espera la retroalimentación de tu docente y atiende sus solicitudes.
*Revisa la Rúbrica de evaluación para identificar los criterios de desempeño que se tomarán en cuenta para calificar la actividad.
Autoevaluación A continuación se te pide realizar un ejercicio que te permitirá medir el avance de tus conocimientos adquiridos en esta segunda unidad. Para ello ingresa a la herramienta de Autoevaluación, dentro del aula virtual, y realiza el ejercicio que ahí aparece
Evidencia de aprendizaje. La relación laboral individual y colectiva Analiza las características de la relación laboral individual y colectiva en el área turística a través de un caso práctico. Para ello, realiza lo siguiente: 1. Revisa el caso que te será proporcionado por tu docente 2. Analiza las características de la relación laboral que se refleja en el caso, considerando lo siguiente:
Tipo de relación laboral Prestaciones de Ley Prestaciones extralegales Si existe sindicato, identifica la cláusula de exclusión y admisión del contrato colectivo Derechos y obligaciones del trabajador Derecho y obligaciones del patrón
3. Busca en los medios de comunicación de tu región o localidad si existen contratos colectivos en el ámbito turístico y detalla por lo menos cinco de sus especificidades.
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Derecho laboral Unidad 2. Relaciones de trabajo 4. Integra tu información en un solo archivo, guárdalo con la nomenclatura DL_U2_EA_XXYZ y súbelo al Portafolio de evidencias. 5. Espera la retroalimentación de tu docente y atiende sus solicitudes. *No olvides consultar la Escala de evaluación U2
Autorreflexión Al terminar la Evidencia de aprendizaje es muy importante que elabores tu autorreflexión. Ahora, ingresa al foro de Preguntas de Autorreflexión y a partir de los cuestionamientos presentados por tu docente en línea, elabora tu ejercicio y súbelo en la sección Autorreflexiones.
Cierre de la unidad Te felicito, ya concluiste con esta unidad, en la que aprendiste el concepto de contrato individual de trabajo, relación laboral, los regímenes de subcontratación, la suspensión terminación y rescisión de las relaciones laborales. También te adentraste a los que son las condiciones de trabajo, tales como la jornada laboral, vacaciones, salario, prima de antigüedad, la indemnización constitucional y demás. Conociste los derechos y obligaciones de los trabajadores y patrones; los trabajos especiales que regulan la actividad turística, derecho de preferencia, el trabajo de las mujeres y la importancia de la capacitación en el rubro turístico. En la última, parte de la unidad revisaste el Derecho Colectivo del Trabajo o las relaciones laborales, tales como el contrato colectivo, reglamento interior, el concepto de huelga, sus objetivos, así como los riesgos de trabajo y la figura de la prescripción negativa. Con la revisión de estos temas te familiarizarás con los derechos y obligaciones tanto del empleado como del patrón para hacerlos valer en caso de ser necesario, y saber que exigir en caso de desempeñar un rol u otro. Te invito a que continúes con la tercera unidad en la cual estudiarás el procedimiento judicial ante las Juntas Locales o Federales de Conciliación y Arbitraje y el juicio de Amparo.
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