Viver em Português - 1.8.pdf

VIVER EM PORTUGUÊS DURAÇÃO DA UFCD : 50 HORAS

FORMADORA FILOMENA PALHAS

VIVER EM PORTUGUÊS 1.8 PROCURAR EMPREGO FORMADORA FILOMENA PALHAS

1. Conceitos de mercado de trabalho ……………………………….............. ………………....4 2. Oferta e procura de emprego: rede de relações pessoais, anúncios, Centros de Emprego, empresas de recrutamento, internet ………………………………………………………..….4 3. Técnicas e instrumentos de candidatura a um emprego: curriculum vitae, carta de apresentação, carta de candidatura, carta de recomendação, entrevista, testes de selecção 4. Recrutamento e mobilidade de trabalhadores na União Europeia ………….……..…..22 5. Programas e medidas de apoio à inserção profissional e à criação de empresas …….24 6. Ponto Nacional de Qualificação (PNQ) ………………………………………………….34 Bibliografia………………………………………………………………………………….…36 2


1. Conceitos de mercado de trabalho ……………………………….............. ………………....4 2. Oferta e procura de emprego: rede de relações pessoais, anúncios, Centros de Emprego, empresas de recrutamento, internet ………………………………………………………..….4 3. Técnicas e instrumentos de candidatura a um emprego: curriculum vitae, carta de apresentação, carta de candidatura, carta de recomendação, entrevista, testes de selecção 4. Recrutamento e mobilidade de trabalhadores na União Europeia ………….……..…..22 5. Programas e medidas de apoio à inserção profissional e à criação de empresas …….24 6. Ponto Nacional de Qualificação (PNQ) ………………………………………………….34 Bibliografia………………………………………………………………………………….…36 2


O presente manual visa cumprir os conteúdos da ufcd 1.8 Procurar emprego, referentes ao domínio de Viver em Português, do Sistema Aprendizagem:

1. Conceitos de mercado de trabalho 2. Oferta e procura de emprego: rede de relações pessoais, anúncios, Centros de Emprego, empresas de recrutamento, internet 3. Técnicas e instrumentos de candidatura a um emprego: curriculum vitae, carta de apresentação, carta de candidatura, carta de recomendação, entrevista, testes de selecção 4. Recrutamento e mobilidade de trabalhadores na União Europeia 5. Programas e medidas de apoio à inserção profissional e à criação de empresas 6. Ponto Nacional de Qualificação (PNQ)

3


1. Conceitos de mercado de trabalho Não há consenso entre os autores sobre a definição de mercado de trabalho. Para Toledo e Milione , “refere-se às oportunidades qualitativas e quantitativas de emprego em determinada região”. Chiavenato define-o como “ o

conjunto das ofertas de trabalho oferecidas pelas empresas, em certa época e em determinado lugar”. Para

esses autores citados como exemplos, mercado de trabalho restringe-se às ofertas de trabalho (vagas) pelas empresas e à procura de trabalho. Lodi considera: “O mercado de trabalho pode ser definido como a área onde os diversos grupos ocupacionais encontram salários relativamente unif ormes”. Portanto, o mercado de trabalho é constituído da demanda (procura) de mão-de-obra pelas empresas e oferta de trabalho pelos indivíduos. A demanda de trabalho dependerá do nível de preços, da produção e dos salários reais que terão de ser pagos aos seus funcionários, de tal forma a maximizar os lucros da empresa. Simplificando a análise, se os níveis salariais estiverem altos e não puder haver repasses de preços de produtos, a tendência é a de menor utilização de mão-de-obra, substituindo-a por outros recursos de produção, quando possível. http://www.ebah.com.br/content/ABAAAevOYAE/mercado-trabalho

2. Oferta e procura de emprego A procura de emprego é um processo exigente para o indivíduo e influenciado por vários factores, como a capacidade de cada um para se adaptar às transformações

do mundo laboral, a postura d e aprendizag em ao long o da vida, a capacidade para desenvolver marketing pessoal de forma dinâmica e positiva, o número de alunos que concluem os seus cursos anualmente e a consequente capacidade de absorção do mercado de trabalho. O próprio carácter competitivo e

4


instável do mercado irá condicionar a integração profissional, exigindo a definição de uma estratégia de procura de emprego, que se espera vir a revelar-se eficaz. Encontrar u m trabalho não depende ap enas do acaso: integra um process o contínuo, pass ível de ser aprendido e

aperfeiçoad o ao long o da vida profiss ional. A procura de empreg o dep ende, em grande parte, da capacidade

para analisar e promover as competências. É importante que, antes mesmo d e começar a construir as ferr amentas de empregabilidad e (como por exe mplo, o curr ículo e as cartas de

candidatura), se reflicta acerca dos conhecimentos, capacidades, competências, interess es e características pess oais, entre outros. Procurar empreg o implica saber adaptar o contexto em que se está inserid o e à sua evolução. Pa ra conhecer o mercado de trabalho, é fundamental analisar os sectores profiss ionais em ex pansão, as taxa s de ocupação, as áreas profiss ionais emergentes, os requisitos, técnicos e pess oais, mais solicitados pelas empresas e os actuais constrangimentos socioeconómicos. Pode-se aceder a esta informação através das estatísticas de empreg o reg ularmente divulgadas 5 pelo Instituto de Emprego e Formação Profiss ional (IEFP), analisando anúncios de emprego, ex plorando p ortais da In ternet, revistas ou fóruns da especialidade, bem como através da rede de relações (profess ores, colegas de curso, orientad ores d e estágio, entre outros). Através dos sites das principais empresas/instituições no ramo de actividade ficarás a conhecer a sua miss ão, vis ão, p rincíp ios e valores. Esta pesq uisa facilitará o acess o a informação p ertinente sobre o que as entidades procuram ou valorizam nos seus colaboradores.


Um dos métodos para compree nder o que o mercad o d e trabalho esp era d e um candidato

é a análise de anúncios de empreg o e o

conhecimento da cultura do meio empresarial que o mesmo pretende integrar. Geralmente, os anúncios d e emprego ex plicitam n ão só os conhecimentos técnicos de que o mercad o de trabalho mais n ecess ita, mas também as competências transversais mais valorizad as. Ind ep end entemente d a área profiss ional, há competências que são necess árias para qualquer função que se pretenda desemp enhar, como a apresentação pess oal, a comunicação, oral e esc rita, a interacção com os outros e o trabalho em equipa, a liderança, a iniciativa, a flex ibilidade/capacidade de adaptação, a inovação, a responsabilidad e, o sentido d e compromiss o para com a empresa, a orientação para os res ultados, entre outras. O process o d e recrutamento e selecç ão p od e variar de empresa para empresa, mas de uma forma geral existem pass os comuns. A empresa começa por estabelecer uma metodologia de recrutamento, em função das suas n ecess idades efectivas, definindo os critérios que orientam a procura de um candidato, como o nível de 6 conhecimentos técnicos, a experiência profiss ional, as competências-chave valorizadas pela empresa, entre outros. Po r norma, as empresas procuram, numa primeira fase, analisar as candidaturas espontâneas. Não havend o um candidato que pree ncha os requisitos tidos como ess enciais para a função, a empresa divulga a necess idad e de recrutamento então identificada pelo recurso a um anúncio de emprego ( jornais, revistas, portais de empreg o), e/ou junto da sua rede de contactos, de Universidades, d o Instituto de Emprego e Fo rmação Profiss ional, entre outras entidad es. Se p or um lado, há empresas que ass umem as funções de recrutamento e selecç ão, outras há que contratam Agências de Recursos H umanos para realizar tod o este process o. As Agências de Recursos Humanos irão seguir o mesmo procedimento: uma análise prévia das candidaturas reg istadas em base de dados próprias, seguida, se não encontrado o candidato ideal, da divulgação do anúncio d e emprego. A partir do momento em que a empresa ou a Agência de Recursos H umanos recebe as candid aturas, termina a fase de recrutamento e inicia-se a fase de selecç ão. A primeira etapa de selecç ão é a análise curr icular. Um técnico especializad o dedicará cerca de doze seg und os a uma primeira leitura do


curr ículo. Após a análise curr icular, algumas empresas submetem os candidatos a provas de selecçã o, como p or exe mplo, testes psicotécnicos, provas ou dinâmicas de grupo e entrevistas de emprego. Os testes psicotécnicos tendem a ser utilizados quand o há um grande número de candidatos a avaliar. Estes testes pod em avaliar aptidões técnicas, características de personalidade e interess es. Pretend e-se que se jam capazes d e id entificar os candidatos que apresentam resultados inferiores/superiores ao esperad o para aquela área profiss ional e/ou id ad e. As provas ou dinâmicas d e grup o s ão uma excelente forma d a empresa verificar as características pess oais, a forma como um indivíduo interage com os outros e resolve problemas. A u m g r u p o d e c e r c a d e d o z e p e ss oa s ,

s e r a p r e s e n t a d a u ma s it u a ç ão p r o b l e m a , t é c n i c a o u h i p o t é ti c a, q u e o g r u p o t e r á q u e s o l u c i o n a r ( s e m r e c o rr e r a v o t a ç ão ) e p r o c u r a n d o c u m p r i r o t e m p o e s t a b e l e c i d o . M a i s d o q u e a c o n c l u s ão e m s i , i n t e r e ss a ao e m p r e g a d o r i d e n tifi c a r , n o s d i v e r s o s e l e m e n t o s d o g r u p o, o s c r it é r i o s q u e f o r a m d e l i n e ad o s p r e v i a m e n t e . A s e n t r e v i s t a s d e e m p r e g o s ão o m é t o d o d e s e l e cç ão d e c a n d i d a t o s m a i s u ti l i z a d o, p o i s p e r m it e m ao e n t r e v i s t a d o r v a l i d a r a i n f o r m a ç ão q u e c o n s u l t o u a q u a n d o d a t r i a g e m c u r r i c u l a r, m a s t a m b é m c o nh e c e r m e l h o r o c a n d i d a t o e a n a l i s a r s e e s t e s e e n q u a d r a r á n a c u l t u r a d a e m p r e s a e n a s e q u i p a s j á f o r m a d a s . N e m t o d a s a s e m p r e s a s s u b m e t e m o s s e u s c a n d i d a t o s a t o d a s e s t a s e t a p a s d e s e l e c çã o . A s p r o v a s d e s e l e cç ão s e r ão e sc o l h i d a s e m f un ç ão d o nú m e r o d e c a n d i d a t o s e d o s o b j e c ti v o s d a e m p r e s a . O p r o c e ss o d e r e c r u t a m e n t o e s e l e cç ão n a A d m i n i s t r a ç ão P ú b l i c a é s u j e it o a a l g u m a s r e g r a s e f o r m a l i s m o s e s p e c í fi c o s . A q u a n d o d a r ea l i z a ç ão e a p r o v a ç ão d o o r ç a m e n t o p a r a o a n o s e g u i n t e d e v e s e r a v a n ç a d a, p e l a i n s tit u i ç ão p ú b l i c a, a n e c e ss i d a d e d e r e c r u t a m e n t o, s e n d o d e fi n i d o s o s m o l d e s d e c o n t r a t a ç ão a r ea l i z a r e s e e s t a s e r á p r ee n c h i d a p o r r e c u r s o s hu m a n o s j á i n t e g r a d o s n a i n s tit u i ç ão ( c o n c u r s o i n t e r n o ) o u s e s e r á a b e r t a a t o d a a c o m u n i d a d e ( c o n c u r s o pod erá

“

”

7


c o n c u r s o p o d e r e v e s ti r a s s e g u i n t e s m o d a l i d a d e s : a ) c o m u m , s e m p r e q u e s e d e s ti n e ao i m e d i a t o r e c r u t a m e n t o p a r a o c u p a ç ão d e p o s t o s d e t r a b a l h o p r e v i s t o s , e n ão o c u p a d o s , n o s m a p a s d e p e ss oa l d o s ó r g ão s o u s e r v i ç o s p ú b l i c o s ; b ) p a r a c o n s tit u i ç ão d e r e s e r v a s d e r e c r u t a m e n t o q u e s e d e s ti n a m à s a ti s f a ç ão d e n e c e ss i d a d e s f u t u r a s d a e n ti d a d e e m p r e g a d o r a p ú b l i c a o u d e u m c o n j un t o d e e n ti d a d e s e m p r e g a d o r a s p ú b l i c a s . O s c o n c u r s o s à a d m i ss ão e c o n t r a t a ç ão p ú b l i c a s ão d i vu l g a d o s n o s it e d a i n s tit u i ç ão e m q u e s t ão, n a B o l s a d e E m p r e g o P ú b l i c o (www .b e p.g o v .p t ) , n o D i á r i o d a R e p ú b l i c a – S e g u nd a S é r i e (www .d r e .p t ) e nu m j o r n a l d e ex p a n s ão n a c i o n a l . A s o p o r t un i d a d e s d e e m p r e g o c i e n t í fi c o e m i n s tit u i ç õe s p ú b l i c a s p o d e m s e r e n c o n t r a d a s n o Po r t a l d a M o b i l i d a d e d e Inv e s ti g a d o r e s (www . e r a c a r ee r s .p t ) d a r e s p o n s a b i l i d a d e d a F un d a ç ão p a r a a C iência e Tec nolo g ia. ex t e r n o ) .

O

3. Técnicas e instrumentos de candidatura a um emprego 8



Curriculum Vitae

Um CV bem escrito e estruturado é meio caminho andado para arranjar um novo emprego. O seu CV é um cartão de visita que pode fazer a diferença entre um convite para uma entrevista ou a cartinha a dizer que não foi seleccionado. Refira todas as informações que salientem as suas mais valias e aumentem as possibilidades de obter uma entrevista. O facto de organizar todos os anos um festival de sardinhas não interessa quando se candidata para a função de Web Designer. Se, pelo contrário, quer trabalhar numa agência de organização de eventos, a informação torna-se importante. Molde o seu CV ao emprego para o qual se candidata. Tente reduzir o seu CV a duas folhas. Divida o seu CV em secções claras (por ex. dados pessoais, formação, experiência profissional, observações etc.) Coloque bastantes espaços em branco para


o tornar mais legível. Espírito de equipa, capacidade de perseverança e facilidade de contacto são características bonitas, mas sem exemplos concretos ficam vazias de significado. Indique concretamente como, no passado, demonstrou o seu espírito de equipa ou onde já aplicou a sua capacidade de perseverança. Manchas, dobras nos cantos e vincos são proibidos. Experiência Profissional

Deve- se descrever com rigor e objectividade as experiências de trabalho ou os estágios profissionais já realizados: apresentar as empresas, descrever as funções e projectos, assim como, o respectivo grau de responsabilidade. Nunca esquecer de identificar a duração dessas experiências e actividades, referindo as datas que as balizaram. Não se deve omitir as experiências que desenvolvidas em áreas distintas de formação, nem aquelas que decorreram em regime de trabalho temporário, pois estas podem demonstrar a aquisição de competências importantes param o mercado de trabalho. 9 Formação Académica/Habilitações Literárias

Nesta secção deve-se descreve o grau máximo de escolaridade obtido, data de conclusão e média obtida (se esta for favorável). Pode-se ainda incluir algumas competências desenvolvidas ao longo da tua formação. Atenção, não incluir no CV o plano de estudos do curso! O essencial é revelar as áreas do saber que melhor domínio e competência. Em caso de frequência um curso ou uma formação, ainda que não esteja concluído, deve-se referi-lo. Formação Profissional/Formação Contínua/Formação Complementar

Descreve-se as acções de formação certificadas, salientando a sua data de realização, a sua duração e a entidade formadora. Nem todas as formações realizadas serão importantes para as empresas, pelo que terá que seleccionar as mais relevantes a incluir no CV, em função da pertinência que assumem para a empresa ou função.


Pode-se destacar um trabalho original com uma óptima nota, um projecto de investigação são algumas das informações que se pode incluir nesta secção do CV. Competências Técnicas

Referir as competências, quer tenham sido desenvolvidas ao longo da tua formação académica, quer em situações de voluntariado ou trabalho. Conhecimentos de Línguas e Aptidões Informáticas

Destaca-se os conhecimentos linguísticos, utilizando uma escala que permita fazer uma avaliação da compreensão, da expressão oral e da escrita (Quadro Europeu de Referência). No caso de quem domina várias línguas estrangeiras, pode tornar esta informação mais apelativa elaborando uma tabela. No que diz respeito às aptidões informáticas, deve-se começar por identificar o software e depois classificar o grau de domínio do mesmo. Referir ainda a formação neste âmbito, destacando a instituição, o número de horas e diploma obtido. Actividades Extra-Profissionais

A referência a actividades de tempos livres, tais como actividades culturais, desportivas, associativas, ou outras. O empregador não quer uma lista exaustiva de todas as actividades, mas perceber de que forma é que o envolvimento nas mesmas ajudou a desenvolver competências que possam ser aportadas à empresa.

10


Outros Pontos de Interesse/Informações Adicionais

Este é um espaço para adicionar outras informações que são consideradas relevantes, tais como carta de condução, a frequência de seminários e de conferências. TIPOS DE CURRICULUM VITAE 

Currículo cronológico

Seguindo este método, o CV organiza-se referindo as experiências mais antigas para as mais recentes, evidenciando o percurso e as opções de carreira que foste realizando. Inicia-se pela experiência profissional mais recente para a mais antiga permitindo dar relevo às actividades mais recentes, quando estas são importantes para o empregador. Este último tipo de organização é especialmente favorável às pessoas que têm pouca experiência profissional. 

Currículo Funcional

Com um currículo organizado de acordo com um critério funcional, consegue-se destacar as funções e actividades relevantes para a oferta de emprego em causa, independentemente da sua proximidade temporal. Desta forma, deve-se agrupar as experiências profissionais por blocos de actividades ou funções semelhantes. Este tipo de organização só faz sentido se o teu percurso profissional for muito diversificado. Uma das vantagens deste tipo de currículo é que ao organizar a informação neste sentido, consegue-se ocultar grandes períodos de desemprego, podendo enfatizar as experiências de trabalho temporário.

11

VIVER EM PORTUGUÊS 1.8 PROCURAR EMPREGO FORMADORA FILOMENA PALHAS 

Currículo organizado por competências

O currículo por competências procura destacar as competências técnicas, ao saber-se e saberestar, demonstrando ao empregador o perfil adequado à função. Pode-se fazer referência a esta informação no início do teu currículo (após os dados de Identificação Pessoal), através de um resumo das competências adquiridas ao longo do percurso de vida. Pode-se destacar as competências no final da descrição de cada tópico. Mas, atenção, as competências identificadas poderão ser alvo de avaliação e validação posterior. 

Currículo em Vídeo

Cada vez mais, as novas tecnologias assumem um papel preponderante no mercado de trabalho. O CV em vídeo é uma ferramenta de “marketing pessoal”, que utiliza a imagem e

capacidade de comunicação verbal e não-verbal para fazer passar do candidato ideal. Esta nova estratégia pode destacar o CV dos restantes candidatos, uma vez que ainda não é um procedimento muito comum. É uma ferramenta que complementa o currículo tradicional. 

Europass ou Modelo Europeu

Este é um CV que se caracteriza por uma organização estandardizada, que não permite fazer grandes alterações ou dispor da informação de forma a fazer sobressair os teus aspectos mais fortes. Apesar de ser mais aconselhável a elaboração de um CV personalizado, deve-se sempre utilizar o CV Europeu caso o solicitem no anúncio. Pode-se fazer download do modelo europeu do curriculum vitae (em todos os idiomas da União Europeia) através da ligação: www.cedefop.eu.int. Todos os tipos de currículos têm as suas vantagens e desvantagens. Deve-se analisar cada um deles antes de fazeres a tua escolha. Em função da empresa e da função a que se candidata,

12


poderá achar mais adequado enviar um ou outro tipo de CV, de forma a evidenciar os pontos fortes. Aspectos a ter em conta: • Redigir sempre o CV a computador, sem erros ortográficos

ou gramaticais; • Utilizar uma folha de papel branco, formato A4; • Procurar ser objectivo e coerente; •Utilizar palavras simples e frases curtas, assim como verbos

activos na primeira pessoa; •Destacar as secções do CV, não esquecendo que este deve ser

elegante, formal e profissional – um currículo graficamente original pode ser utilizado para funções criativas; • Valorizar a qualidade em detrimento da quantidade de informação. O CV não deve ter

mais do que duas páginas. No caso de não possuir experiência profissional, uma será suficiente; • Utilizar sempre C V’s originais e não fotocópias. ( Manchas, dobras e vincos são proibidos); • Não enviar outros documentos com o CV (diploma, documentos pessoais, …). Haverá

oportunidade de mostrá-los na entrevista. O que que fazer para se diferenciar dos restantes candidatos a emprego? Pode-se solicitar a cartas de recomendação do estágio ou alguma experiência profissional. Como dar a conhecer ao empregador as referências? • Indicar na carta de candidatura ou no CV (por exemplo, na secção “ Informações Adicionais”) a disponibilidade para apresentar uma carta de recomendação; • Disponibilizar os contactos de pessoas de referência no CV, logo a seguir à informação

relativa a essa mesma experiência; • Mencionar ou disponibilizar as ligações para recomendações no Linkedin, tal como

referido anteriormente.

13


CARTAS 

Carta de Apresentação

A carta de apresentação serve essencialmente para apresentar a candidatura, informar do envio do currículo e solicitar a realização de uma entrevista. Pode ser utilizada em duas situações distintas: em resposta a um anúncio ou ao fazer uma candidatura espontânea. A carta de apresentação deve ser breve, formal e simples. Na sua estrutura devem estar presentes os seguintes elementos: 

Identificação do candidato (nome, morada e contacto telefónico).



Estar

endereçada

ao

Presidente/Director

dos

Recursos

Humanos

ou

ao

Presidente/Director da empresa. 

Indicação de como tomou conhecimento da oferta de trabalho e identificação do anúncio a que responde com indicação da respectiva referência;



Indicação da função a que se candidata



Habilitações e adequação das características do candidato ao cargo, fazendo referência a experiências de trabalho anteriores e/ou interesse



Referência à disponibilidade para uma entrevista



Referência ao envio do currículo em anexo



Despedida cordial, data e assinatura.

14


Carta de Candidatura

A carta de candidatura é um elemento essencial na apresentação do candidato a uma entidade empregadora, seja como resposta a um anúncio ou no envio de uma candidatura espontânea. Hoje em dia, tanto as empresas como os candidatos a emprego recorrem à Internet para se darem a conhecer, assim, é também mais usual que as candidaturas a emprego sejam realizadas por correio electrónico. Quando procederes desta forma, deves ter em atenção o seguinte: • Especifica o motivo da candidatura (candidatura ao anúncio “X” , candidatura espontânea,

etc..); • Redigir a carta directamente na caixa de texto do correio electrónico e nunca como um ficheiro

anexo. Quanto menos passos o empregador tiver que dar até chegar à informação, melhor; • Não esquecer de mencionar que envias o teu CV em anexo.

Cuidados a ter: • Enviar a carta a uma pessoa específica e certificando-se de que essa é a pessoa certa! Se não

sabe o nome do responsável pelo processo de recrutamento, telefona para a empresa e pergunta; • A carta de candidatura não deverá ter mais do que três/quatro parágrafos; • Deve-se ser sucinto, objectivo e cativante; • A carta deve passar uma imagem profissional, o que não invalida um cunho pessoal; • Deve revelar alguns conhecimentos acerca do sec tor de actividade em que se pretende

trabalhar, assim como da empresa a que se está a candidatar – missão, valores e cultura organizacional. Deve-se consultar o portal online da empresa ou de empresas do mesmo ramo de actividade; • Destaca as mais-valias do candidato para a empresa; • Não esquecer de pedir a outra pessoa para ler a carta. Não se aceitam erros ortográficos ou

gramaticais;

15


• Quando se está a responder a um anúncio de emprego, deve-se analisá-lo cuidadosamente e

corresponder às exigências apresentadas pela empresa. Não esquecer de colocar em “Assunto :” a fonte, a data e a referência do anúncio; • Adaptar a carta à empresa/função a que se está a candidatar .

Organização da Carta de Candidatura



Introdução

Contextualiza a candidatura e quais os objectivos associados. No primeiro parágrafo deve-se fazer uma breve apresentação pessoal.



Desenvolvimento 16

Justifica o motivo da candidatura através de uma referência sucinta à formação e experiência (procurar relacionar sempre com as necessidades e cultura da entidade empregadora). Valorizar as competências e justifica como estas poderão ser úteis à empresa.



Conclusão

Incentiva o empregador a analisar o CV e salienta a disponibilidade para uma entrevista de selecção. 

Cartas de candidatura espontânea

A carta de candidatura espontânea ajuda a criar oportunidades de emprego quando não se encontra nos anúncios, oferecendo os serviços às empresas. Quando se faz uma candidatura espontânea, deve-se ter em mente que a empresa não possui uma vaga de emprego disponível.


A candidatura poderá, isso sim, levar o empregador a considerar a possibilidade de criar uma oferta. Todavia, isto só vai acontecer se a redacção da carta demonstrar o potencial e a motivação do candidato.



Carta de recomendação

A carta de recomendação é um documento escrito por uma pessoa, que escreve sobre as capacidades de outra, garantindo as qualidades desta. As cartas de recomendação são úteis para quem procura emprego, ou para o estudante que concorre a uma bolsa de investigação ou mestrado. Costumam ser escritas por antigos patrões, colegas de trabalho ou professores, mas em comum têm a descrição de um candidato. 17 

Entrevista

A entrevista é a mais importante das provas de selecção. Procura-se, neste que é, muitas vezes, o primeiro encontro entre o candidato e o recrutador, trocar informações que permitam aos intervenientes tomar uma decisão que condicionará o seu futuro próximo (no mínimo). É uma situação que gera tensões bilaterais, já que ambas as partes estão pressionadas. Por um lado, o candidato encontra-se em condição de prova e a concretização dos seus projectos profissionais depende, em larga medida, do seu desempenho na entrevista. Por outro lado, o processo de recrutamento e selecção representa, para a empresa, um enorme investimento de tempo e dinheiro, pelo que deve culminar na contratação do candidato ideal. Se o candidato escolhido não for competente ou se desestruturar a equipa de trabalho que vai integrar, somamse ao custo do processo de selecção as despesas com a sua formação, e, eventualmente, com um


novo processo de recrutamento para encontrar um novo colaborador. Por tudo isto, sobre o recrutador recai a responsabilidade de fazer uma escolha acertada. Não se deve assumir, portanto, a existência de dois estatutos na sala da entrevista, o de dominador (entrevistador) e o de dominado (entrevistado). A entrevista deve ser encarada como uma relação igualitária, um negócio. Efectivamente, a entrevista tem uma forte componente comercial, já que o candidato procura convencer o empregador a “comprar” o seu perfil profissional e todas as competências que

pode aportar à empresa. O objectivo último desta prova é escolher o candidato que melhor corresponde ao perfil psicoprofissional da função, quer ao nível das competências profissionais (saber-fazer), quer ao nível das características pessoais (saber-ser e saber-estar) e cujas motivações melhor se enquadram nos objectivos e cultura da empresa. Procura-se, pois, prever o comportamento profissional do candidato, não tanto a partir das informações por ele reproduzidas, mas, sobretudo, do que transparece das suas palavras e atitudes.

18 Aspectos a abordar pelo entrevistador: • Dados biográficos e enquadramento familiar; • Percurso académico (datas, níveis, áreas, ritmos, decisões, abandonos,…); • Experiências formativas; • Itinerário profissional (datas, entidades, actividades, responsabilidades, mudanças,

experiências relevantes, relações, percepções, decisões, despedim entos …); • Competências adquiridas nos diversos contextos (formais e informais; académicos,

profissionais e pessoais); • Motivações para a oportunidade em causa; • Auto-imagem; • Meta-conhecimentos; • Projectos pessoais e ambições profissionais;


• Valores e crenças; • Reacções emocionais a certos estímulos/situações particulares.

Existem vários tipos de entrevista:

•Telefónica: é uma entrevista preliminar que serve, essencialmente, para confirmar alguns

dados

apresentados

no

CV,

para

verificar

a

disponibilidade do candidato para agendar uma entrevista exaustiva ou realizar uma demonstração prática de competências. •Individual: é a tradicional entrevista em que apenas

estão presentes um entrevistador e um candidato a emprego. •Situacional: entrevista em que é pedido ao candidato

uma demonstração prática de competências. Por exemplo, pode ser solicitado a um designer que trate uma imagem utilizando um determinado software. •Em série: os candidatos participam em várias entrevistas, todas elas de natureza

eliminatória e conduzidas, geralmente, por pessoas com diferentes funções e responsabilidades na empresa: o director do Departamento de Recursos Humanos, o chefe do departamento em que se pretende integrar o candidato e o director. •Em painel: a entrevista em painel reúne um júri

composto por todos os entrevistadores responsáveis pela selecção que, assim, entrevistam em simultâneo o candidato. É, pois, uma modalidade cuja execução requer menos tempo, que proporciona a todos os entrevistadores os mesmos elementos de avaliação e

19


que, por este motivo, facilita a análise comparativa. •Em grupo: situação de entrevista em que estão presentes vários candidatos a emprego. •Social: conduzida em ambientes informais (um jantar, um fim-de-semana radical), a

entrevista social visa conduzir os candidatos a um estado de descontracção tal que comecem a revelar, de forma espontânea, atitudes, valores e comportamentos que podem estar mais ou menos alinhados com a cultura da empresa. Normalmente, as entrevistas sociais são realizadas por grandes empresas. •Entrevista por Competências: utilizada frequentemente nos processos de selecção para

analisar e comprovar a existência de certas competências, sejam elas técnicas ou transversais.



Testes de selecção

20 Os testes constituem um dos métodos de triagem dos candidatos. Permitem analisá-los do ponto de vista das características de personalidade, das aptidões e dos conhecimentos técnicos exigíveis para executar a função e, nesse sentido, podem constituir um útil complemento às Provas de Grupo que, como se verá, avaliam competências transversais. Existem vários tipos de testes, entre os quais os de aptidão, de personalidade, de interesses e de conhecimentos. Testes de Aptidão •Verbal– Avaliam a capacidade de compreensão e expressão verbal, bem como a capacidade

de planeamento e organização mental através do uso da linguagem.


•Numérica – Medem a agilidade de cálculo aritmético simples ou de raciocínio crítico

numérico. •Administrativa ou Burocrática – Analisam a capacidade de detectar erros em listas, textos e

outros documentos, a capacidade de organização, de classificação e de categorização de itens. •Diagramática– Utilizados quando o processamento de informação é imprescindível para

executar a função. Aferem o grau de desenvolvimento do raciocínio lógico do candidato. •Espacial – Avaliam a capacidade de visualizar, mentalmente, o movimento de objectos no

espaço. São aplicáveis a funções em que é necessário compreender de que forma é que partes de um objecto ou equipamento devem ser montadas. •Mecânica– Aplicados em processos de selecção para funções ligadas à Tecnologia,

consistem em conjuntos de problemas de natureza mecânica. 21 •Sensorial – Medem o grau de acuidade dos cinco sentidos. Por exemplo, o grau de definição

visual ao perto e ao longe ou a capacidade de identificar sons com variadas frequências. São utilizados no sector industrial, para seleccionar candidatos que necessitem de manusear máquinas.

Testes de Personalidade

Os resultados destes testes apontam características da personalidade e, nesse sentido, prevêem de que forma as pessoas agem tendencialmente. A sua interpretação oferece indicações acerca de como as características pessoais podem facilitar um bom desempenho da função. Neste tipo de provas não existem respostas certas ou


erradas. Testes de Interesses

Indicam as actividades e/ou domínios de conhecimento pelos quais os candidatos sentem maior ou menor atracção, resultando do contacto com os mesmos maior ou menor grau de prazer e satisfação pessoal. Os resultados destes testes permitem ao recrutador verificar se a natureza do trabalho será uma fonte de motivação e realização para o candidato e em que medida é que o seu projecto de carreira está alinhado com os objectivos da empresa. Testes de Conhecimentos

São questionários que avaliam em que medida é que o candidato domina conhecimentos acerca da função ou da empresa ou matérias teóricas consideradas basilares no cumprimento das tarefas profissionais. 22

4. Recrutamento e mobilidade de trabalhadores na União Europeia A procura de emprego fora de Portugal tem-se tornado cada vez mais frequente, seja pela dificuldade que os trabalhadores sentem na sua integração profissional no nosso país, seja pelo desejo de descobrir novos desafios e oportunidades num contexto que se perspectiva como sendo mais vantajoso. Trabalhar fora do país de origem pode ser tanto um trunfo para o desenvolvimento da carreira profissional, como uma oportunidade de crescimento e aprendizagem pessoal. São muitos os jovens que escolhem deixar Portugal e estabelecer-se noutro país, temporariamente ou mesmo de forma permanente. Contudo, a decisão de sair do país não deve ser tomada de forma leviana, esta deve ser uma decisão pensada e informada. Implica uma preparação prévia e uma fase de adaptação, para que seja possível atingir com sucesso as metas e objectivos traçados.


A adaptação a uma nova cultura e a uma língua diferente, a procura de alojamento, sem falar na familiarização com regimes fiscais e de segurança social desconhecidos, devem fazer parte da preparação na integração no país que acolhe. É importante que, antes de dares início à procura de um emprego, se a noção de que não é necessariamente mais fácil encontrar um emprego no estrangeiro do que em Portugal. A taxa de desemprego na União Europeia é elevada, apesar de alguns sectores oferecerem oportunidades consideráveis, como é o caso, por exemplo, do sector do turismo e dos serviços. Para preparar para esta nova etapa deve-se recolher o máximo de informação sobre o país de destino, através de entidades como o IEFP – rede EURES, a Direcção-Geral dos Assuntos Consulares e Comunidades Portuguesas, a Inspecção-Geral do Trabalho e o Instituto da Segurança Social - Departamento de Acordos Internacionais da Segurança Social. Caso se desloque para outro país antes de ter o posto de trabalho assegurado, deve-se redigir um currículo adaptado à cultura desse país (preferencialmente na língua do país de destino e/ou em inglês). Deve – se possuir uma tradução autenticada do teu diploma, fotocópias de certificados escolares, diplomas universitários ou outras qualificações. Deve-se certificar da validade do passaporte ou bilhete de identidade. Devese acompanhar de uma cópia da certidão de nascimento e de fotografias tipo passe e do cartão Europeu de Seguro de Doença que confere o direito à cobertura de cuidados de saúde. No portal da Cidade das Profissões, encontra-se ligações para sites da Internet onde se poderás divulgar o CV, pesquisar anúncios de emprego fora de Portugal e aceder a informação sobre o país em questão.

23


5. Programas e medidas de apoio à inserção profissional e à criação de empresas Os programas de estágios são excelentes oportunidades para os jovens começarem a preparar a sua entrada no mercado laboral, uma vez que permitem enfrentar os desafios inerentes ao dia-a-dia profissional. Esta oportunidade única que tanto pode ter lugar em contexto nacional como internacional e assumir um compromisso com a entidade que acolhe. É importante que demonstrar qualidades como responsabilidade e resiliência, na expectativa, por um lado, de contratação e, por outro, da criação de uma rede de contactos abrangente e sólida (networking), ambos elementos determinantes tanto à inserção como a uma progressão profissional de sucesso. PROGRAMAS DE ESTÁGIOS PROFISSIONAIS NACIONAIS Em Portugal há um conjunto de apoios à integração no mercado de trabalho mediante a realização de um estágio profissional, entre eles distinguimos os seguintes: 

Programa de estágios profissionais para o ensino superior

Este programa de estágios destina-se a jovens com idade até aos trinta e cinco anos, com qualificação de nível superior, que estejam desempregados, à procura do primeiro ou novo emprego. Para pessoas com deficiência e incapacidade não existe limite de idade. Os estágios profissionais do IEFP têm a duração de nove meses e são remunerados. O valor da bolsa corresponde, no caso de um graduado, ao valor de duas vezes o Indexante de Apoios Sociais - IAS (para cálculo do valor, consulta o site da Segurança Social) e inclui subsídio de alimentação e o seguro. Os candidatos a estágio só serão elegíveis quando inscritos no Centro de Emprego da sua área de residência. A oportunidade de estágio depende das entidades privadas se candidatarem a este programa. No entanto, enquanto candidato, podes contactar directamente as entidades (através do envio de candidaturas espontâneas) e sinalizar o teu interesse em desempenhar um papel activo na mesma, enquanto estagiário.

24




Programa de estágios profissionais da administração pública

Programa no qual determinadas entidades da administração pública recebem, durante doze meses, estagiários com idades compreendidas entre os dezoito e os trinta anos, com mestrado, licenciatura, bacharelato ou habilitados com curso de qualificação profissional. O estagiário recebe uma bolsa de estágio cujo valor varia de acordo com o seu nível de qualificação. As ofertas de estágio são publicitadas na Bolsa de Emprego Público (BEP) e no portal autárquico. O formulário que deves utilizar para te candidatares encontra-se disponível nestas páginas. Podes, ainda, obter mais informações no Portal do Cidadão, junto da Direcção Geral da Administração Pública e da Direcção- Geral da Administração Local. 

Inov-Jovem

Promovido pelo IEFP, este programa consiste na realização de um estágio remunerado, durante doze meses, em Pequenas e Médias Empresas (PME), no âmbito do Plano Tecnológico. Destina-se a jovens à procura do primeiro ou novo emprego, com idade até aos trinta e cinco anos e com qualificação de nível superior, em áreas críticas para a inovação e o desenvolvimento empresarial. Às pessoas com deficiência não se aplica o limite de idade. São consideradas, para efeitos deste programa, áreas de educação e formação específicas, enquadradas nas seguintes áreas de estudo: Artes, Ciências Sociais e do Comportamento, Ciências Empresariais, Ciências da Vida, Ciências Físicas, Matemática e Estatística, Informática, Engenharia e técnicas afins, Indústrias Transformadoras, Arquitectura e Construção, Saúde, Serviços Pessoais, Protecção do Ambiente, outras áreas de formação, mediante proposta do IEFP e através de despacho do Ministro do Trabalho e da Solidariedade Social. Estágio profissional - medida 1 do programa - contactar o centro de emprego mais próximo da área de residência. As candidaturas ao programa de estágios são feitas online. Os formulários de candidatura disponíveis no site do programa destinam-se exclusivamente a empresas ou instituições públicas ou privadas sem fins lucrativos. Formação e estagiar numa PME - medida 2 do programa - procurar saber quais são as empresas que aceitam estagiários.

25


Inov-Social

Da responsabilidade do IEFP, esta medida de apoio visa a inserção de jovens quadros qualificados em instituições da economia social sem fins lucrativos, tendo em vista apoiar a modernização das instituições e o emprego jovem. Os estágios têm a duração de doze meses, incluindo um mês de férias. Esta medida tem como principais destinatários jovens desempregados, à procura do primeiro ou novo emprego, com idade até trinta e cinco anos, inclusive, à data de início do estágio, habilitados com qualificação de nível superior nas áreas: Economia, Gestão, Direito, Engenharia, Ciências Sociais, Serviço Social, Educação e Trabalho Social, Línguas, Ciências da Comunicação, Antropologia, Psicologia, Educação e Ensino (primeiro ciclo), Saúde. Às pessoas com deficiência, não se aplica o limite de idade. Podem candidatar-se (online) à realização de estágios profissionais, as instituições da economia social, bem como as empresas e instituições cuja actividade se integre nas áreas da mediação sociocultural, da promoção da inclusão e do combate à pobreza e à exclusão social. 

Pejene - Programa de estágios de jovens estudantes do ensino superior nas empresas

O Pejene é um programa promovido pela Fundação da Juventude para os pré-finalistas e finalistas do ensino superior. Através deste programa poderás ser colocado numa empresa no período de interrupção das tuas actividades lectivas, isto é, nas férias de Verão. Os estágios têm a duração de dois a três meses e compete às instituições acolhedoras e formadoras pagar aos estagiários, no mínimo, os subsídios de alimentação e de transporte, bem como fazer um seguro de acidentes pessoais. As candidaturas ao Pejene são feitas directamente no site do programa e decorrem habitualmente até meados do mês de Abril. 

Estágios em entidades bancárias

As várias instituições bancárias presentes em Portugal promovem regularmente estágios profissionais. Para poderes integrar uma destas oportunidades, deves informar-te nos portais das instituições bancárias, como por exemplo, o Banco de Portugal, Banco Espírito Santo e Caixa Geral de Depósitos, entre outros. Estas oportunidades destinam-se principalmente a recém-graduados ou alunos finalistas nas áreas de Economia, Gestão, Informática e Matemática.

26


No portal da Cidade das Profissões (http://cdp.portodigital.pt) encontras mais informações sobre estes e outros programas de estágios profissionais nacionais. Alertamos para o facto da legislação relativa a estes programas poder sofrer alterações em função do orçamento de Estado. PROGRAMAS DE ESTÁGIOS INTERNACIONAIS

Existem diversos programas de estágios que facilitam a entrada no mercado de trabalho internacional. Apresentamos, de seguida, os mais generalistas do ponto de vista das áreas profissionais abrangidas. 

Leonardo Da Vinci

O programa Leonardo Da Vinci promove a mobilidade de pessoas que se encontrem disponíveis para explorar o mercado de trabalho internacional através de uma experiência de formação em contexto real de trabalho. Se concluíste a tua formação superior, quer já tenhas ou não encontrado um trabalho, podes candidatar-te a este programa. Esta é uma experiência promovida pela Agência Nacional para a Gestão do Programa Aprendizagem ao Longo Vida. Este programa tem uma duração de, no mínimo, duas semanas, e, no máximo, vinte e seis semanas. O estágio desenvolvido no âmbito desta medida de mobilidade é uma experiência de trabalho e/ou de formação profissional realizada numa instituição parceira, decorrendo num país diferente do país de residência do candidato. As candidaturas deverão ser submetidas por instituições que sejam entidades legais, nomeadamente: • Instituições ou organizações que providenciem oportunidades de aprendizagem nos

domínios abrangidos pelo programa Leonardo Da Vinci; • Associações e representantes de pessoas envolvidas no ensino e formação profissional,

incluindo associações de formandos, de pais e de professores; • Empresas, parceiros sociais e outros representantes do sector laboral, incluindo câmaras de

comércio e outras organizações comerciais; • Instituições que prestem serviços de orientação, de aconselhamento ou de informação

relacionados com qualquer aspecto de aprendizagem ao longo da vida; • Instituições responsáveis por sistemas e políticas relacionadas com qualquer aspecto de

ensino e formação profissional ao longo da vida a nível local, regional ou nacional; • Centros de investigação;

27


• Instituições de ensino superior; • Organizações não-lucrativas, entidades voluntárias e Organizações Não Governamentais.

Enquanto participante, terás direito a uma bolsa de subsistência, a um subsídio de viagem e a um seguro. Além disso, serão suportados os custos de preparação para a experiência de mobilidade internacional. Quanto às organizações, receberão apoio financeiro para cobrir os encargos de gestão. 

Inov-Contacto

O programa Inov-Contacto promove a formação de quadros qualificados em contexto internacional, bem como a construção e o reforço de uma rede informal de contactos e partilha de conhecimento: a NetworkContacto. São destinatários do Inov-Contacto os jovens que preencham os seguintes requisitos obrigatórios: permaneçam legalmente em território nacional, tenham até trinta anos de idade, inclusive, à data de início do estágio, possuam uma qualificação superior, comprovada pelo diploma de licenciatura ou diploma equivalente, sejam fluentes em português, em inglês e noutro idioma, preferencialmente francês, alemão, espanhol ou italiano, possuam conhecimentos de informática na óptica do utilizador, estejam à procura do primeiro emprego ou em situação de desemprego à data de início do programa, tenham disponibilidade para viver no estrangeiro e capacidade para, com total autonomia, garantir o normal cumprimento das obrigações decorrentes deste programa, e nunca tenham participado no Programa Inov-Contacto. No processo de selecção dos candidatos a estágio são consideradas preferenciais as candidaturas daqueles que possuam qualificações nas áreas da Gestão e Economia, Marketing, Engenharia e Tecnologias de Informação. Ainda que a tua área de formação seja diferente destas, deverás submeter a tua candidatura, já que, como referido, a área de formação é um critério preferencial e não eliminatório. A selecção dos candidatos ao programa de estágios internacionais Inov-Contacto é efectuada por fases onde são avaliadas as competências, capacidades e potencialidades consideradas essenciais para o efectivo desempenho e sucesso do estágio. Este processo é da responsabilidade da Agência para o Investimento e Comércio Externo de Portugal (AICEP). O programa tem uma duração de seis a nove meses. A AICEP, como entidade responsável pelo programa, atribui aos estagiários seleccionados: uma bolsa mensal equivalente a duas

28


vezes o IAS; subsídio de alimentação e alojamento, calculado de acordo com o índice de custo de vida da Organização das Nações Unidas e que varia consoante o mercado de acolhimento; seguro de acidentes pessoais profissionais durante todo o estágio; seguro mundial de saúde, durante o período de residência no estrangeiro e apenas nos países onde não existe reciprocidade de cuidados médicos; computador portátil em regime de comodato e um endereço electrónico que visa reforçar o trabalho em rede; e as viagens de ida e de volta, entre Portugal e o local de estágio no estrangeiro. 

Erasmus – mobilidade de estudantes para estágios

Este programa de estágios, promovido pela Agência Nacional para a Gestão do Programa Aprendizagem ao Longo Vida, destina-se a empresas e estudantes matriculados numa instituição de ensino superior titular de uma Carta Universitária Erasmus Alargada. Podes formalizar a tua candidatura na Instituição de Ensino Superior e/ou Consórcio que frequentas, junto do Gabinete de Relações Internacionais ou Gabinete Erasmus. Esta mobilidade poderá assumir uma duração mínima de três meses e máxima de doze meses. A instituição de origem deverá reconhecer na íntegra o período de tempo passado no estrangeiro, preferencialmente através de créditos ECTS. O reconhecimento será baseado no acordo de estágio aprovado por todas as partes antes do início do período de mobilidade. No caso particular de um estágio que não faz parte do currículo do estudante, a instituição de origem assegurará o reconhecimento, pelo menos através do registo deste período no Suplemento ao Diploma. Como condição mínima, o país de origem ou o país de acolhimento deverão ser um Estado Membro da União Europeia. 

Inov-Art

Se possuis qualificação na área das Artes, o Inov-Art pode proporcionar-te uma oportunidade de inserção profissional em instituições internacionais de referência ligadas ao sector. As áreas artísticas e culturais abrangidas pelo programa são: Artes Visuais, Artes Performativas, Design (nas suas distintas vertentes), Cinema e Audiovisual, Arquitectu-ra, Conservação e Restauro, Cruzamentos artísticos, Gestão de Áreas Artísticas, Indús-trias Criativas, Marketing, Serviços Educativos e Actividades Artísticas em Meio Educativo. Poderás propor áreas de intervenção diferentes das apresentadas, competindo à equipa de suporte do Programa Inov-Art definir a pertinência e a exequibilidade da tua proposta.

29


A selecção dos candidatos ao programa de estágios internacionais Inov-Art é efectuada por fases, onde são avaliadas as competências e capacidades definidas como prioritárias para o efectivo desempenho e sucesso do estágio. Este processo é da responsabilidade da DirecçãoGeral das Artes.



Estágios na Comissão Europeia

A União Europeia (UE) oferece uma grande variedade de oportunidades de trabalho num ambiente multicultural e multilingue. Algumas das entidades onde poderás estagiar, dependendo da qualificação académica que possuis, são o Parlamento Europeu, o Conselho da União Europeia, o Tribunal de Justiça e o Banco Central Europeu. O Serviço Europeu de Selecção de Pessoal (EPSO) é responsável pela selecção dos candidatos a emprego e a estágio, que é feita principalmente através de concursos gerais. Podes aceder a mais informações através do portal desta entidade. Poderás complementar a informação sobre estes incentivos à mobilidade ou encontrar informação sobre os restantes no website da Cidade das Profissões. Mais uma vez alertamos para a possível alteração do regulamento dos programas de estágios profissionais internacionais. 

Programa de Apoio ao Empreendedorismo e à Criação do Próprio Emprego

Em que consiste

Programa de apoio à criação de empresas e criação do próprio emprego que contempla as seguintes medidas: 

Apoios à Criação de Empresas - medida de apoio à criação de empresas de pequena

dimensão, com fins lucrativos, independentemente da respetiva forma jurídica, incluindo entidades que revistam a forma de cooperativa, que contribuam para a dinamização das economias locais

30




Programa Nacional de Microcrédito , no âmbito do Programa de Apoio ao Desenvolvimento

da Economia Social (PADES) – medida concretizada pela Cooperativa António Sérgio para a Economia Social (CASES) 

Apoios à Criação do Próprio Emprego por Beneficiários de Prestações de Desemprego -

medida de apoio a projetos de emprego promovidos por desempregados subsidiados, desde que os mesmos assegurem o emprego, a tempo inteiro, dos promotores OBJETIVOS 





Promover o empreendedorismo, a criação de emprego e o crescimento económico Apoiar a criação de novas empresas e do próprio emprego por parte de desempregados Fomentar a criação de emprego e o empreendedorismo entre as populações com maiores dificuldades de acesso ao mercado de trabalho DESTINATÁRIOS

31

São destinatários das diferentes medidas: Apoios à Criação do Apoios à Criação de Empresas

Próprio Emprego por

Programa

Beneficiários de

Nacional

Prestações de

Microcrédito

Desemprego

Inscritos nos centros de emprego ou centros de

Pessoas com perfil

emprego e formação profissional, numa das

empreendedor que Beneficiários das

tenham especiais

prestações de

dificuldades de acesso

Desempregados inscritos há 9 meses ou

desemprego que

ao mercado de

menos, em situação de desemprego

apresentem um

trabalho e estejam em

seguintes condições: 

involuntário ou inscritos há mais de 9 meses, projeto que origine a

risco de exclusão social

VIVER EM PORTUGUÊS 1.8 PROCURAR EMPREGO FORMADORA FILOMENA PALHAS  

independentemente do motivo da inscrição criação do seu Jovens à procura do 1.º emprego com idade

emprego a tempo

projetos viáveis para

entre os 18 e os 35 anos, inclusive, com o

inteiro

criar postos de

mínimo do ensino secundário completam ou nível 3 de qualificação ou a frequentar um processo de qualificação conducente à qualificação, e que não tenha tido contrato de trabalho sem termo.

Microentidades e as trabalhadores que apresentem projetos viáveis com criação

Nunca tenham exercido atividade profissional por conta de outrem ou por conta própria.



trabalho

cooperativas até 10

obtenção desse nível de ensino ou



e que apresentem

líquida de postos de trabalho, em especial na área da economia

Trabalhadores independentes cujo rendimento médio mensal, no último ano de

social

atividade, seja inferior à retribuição mínima 32

mensal garantida

APOIOS

As diferentes medidas compreendem os seguintes apoios: Apoios à Criação do Próprio Apoios à Criação

Emprego por Beneficiários

Programa Nacional

de Empresas

de Prestações de

Microcrédito

Desemprego

· Crédito com

· Pagamento, por uma só vez,

· Crédito com garantia e

garantia e

total ou parcialmente, do

bonificação da taxa de

bonificação da

montante global das

juro (MICROINVEST)

taxa de juro

prestações de desemprego

(INVEST+ e

· Apoio técnico à criação e

· Apoio técnico à criação e consolidação dos


MICROINVEST) · Apoio técnico à

consolidação dos projetos

projetos

· Possibilidade de cumulação

criação e

com crédito com garantia e

consolidação dos

bonificação da taxa de juro

projetos ENQUADRAMENTO LEGISLATIVO E NORMATIVO 

Portaria n.º 58/2011, de 28 de janeiro, que altera e republica a Portaria n.º 985/2009, de 4 de setembro, com as alterações introduzidas pela Portaria n.º 95/2012, de 4 de abril

MAIS INFORMAÇÕES E ESCLARECIMENTOS

Para obter informações mais detalhadas ou esclarecer dúvidas: 

Consulte as páginas específicas das medidas:

o

Apoios à criação de empresas

o

Apoios à Criação do Próprio Emprego por Beneficiários de Prestações de Desemprego

o

Programa Nacional de Microcrédito





Contacte pelo telefone 808 200 670 (dias úteis das 8h às 20h) Dirija-se a um centro de emprego ou centro de emprego e formação profissional

33


6. Ponto Nacional de Qualificação (PNQ) No âmbito do Fórum Europeu sobre Transparência de Qualificações, iniciativa conjunta da Comissão Europeia - Direcção-Geral de Educação e Cultura, Área da Formação Profissional, Unidade de Desenvolvimento de Políticas de Formação Profissional e do CEDEFOP, foram preconizadas várias medidas conducentes à promoção da livre circulação de trabalhadores no espaço da União Europeia. Uma das medidas preconizadas foi a criação de uma rede de Pontos de Referência para as Qualificações, que compreende cada um dos estados-membros. Em Portugal, o Ponto Nacional de Referência para as Qualificações (PNRQ) é um ponto de contacto que foi criado no âmbito do IEFP, que disponibiliza informação em versões portuguesa e inglesa, contribuindo para a promoção da mobilidade dos cidadãos no espaço europeu. A informação disponível abrange o reconhecimento das qualificações profissionais em Portugal e nos outros estados-membros da União Europeia e a respectiva legislação de suporte, os instrumentos para a transparência das qualificações e os mecanismos processuais para a sua obtenção, os conteúdos funcionais e requisitos inerentes às profissões regulamentadas em Portugal, bem como o acesso a informações importantes na área do emprego e da formação Quais são as principais funções? 



Fornecer informação relevante sobre os Sistemas Portugueses de Educação e de Formação; Fornecer informação sobre o Sistema de Regulação de Acesso a Profissões e sobre o Sistema Nacional de Reconhecimento, Validação e Certificação de Competências;







Articular com as entidades competentes dos sistemas nacionais referidos; Aceder à Classificação Portuguesa das Profissões; Divulgar os conteúdos funcionais das profissões regulamentadas em Portugal e respectiva legislação de suporte;



Difundir informação relativa à política para a transparência e o reconhecimento das qualificações na União Europeia e à legislação nacional de suporte;

34






Divulgar os instrumentos criados para fomentar a transparência das qualificações; Cooperar com os restantes Pontos Nacionais de Referencia para as Qualificações, no âmbito da rede europeia.















A quem se destina? Aos cidadãos da União Europeia e do Espaço Económico Europeu em geral; Aos trabalhadores; Aos estudantes; Aos empregadores; Às Associações Patronais, Sindicais e Profissionais; Às entidades formadoras.

Quem coordena? O PNRQ, em Portugal, é coordenado pelo Ministério da Economia e do Emprego, através do Departamento de Formação Profissional do Instituto do Emprego e Formação Profissional, estando integrado numa Rede Europeia, criada na sequência do Fórum Europeu para a Transparência das Qualificações.

35

Viver em Português - 1.8.pdf

Recommend Documents